Каков порядок расторжения договора при сокращении штатов

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

У кого есть привилегии

Для отдельных категорий граждан есть некоторые привилегии, которые делают их положение более стабильным.

Указанные в ТК группы работников по сокращению увольняют в последнюю очередь, расторгнуть отношения с ними можно только при полной ликвидации компании или предприятия.

Такие привилегии есть у следующих групп лиц:

• работники, получившие на этой работе травмы, увечья или профессиональные заболевания
• граждане, имеющие иждивенцев (от 2 человек)
• единственные кормильцы
• несовершеннолетние работники
• инвалиды, получившие увечья в горячих точках страны.

Граждане, проходившие курсы повышения квалификации по направлению работодателя и за его счет.

Сокращение проводится, если есть необходимость:

• в упразднении одной или нескольких должностей
• в уменьшении количества работающих на одной позиции, подразделении и т.д.

Ранее считалось обязательным для работодателя разъяснить причины, по которым проводится данная не слишком приятная процедура. Однако с 2020 года наниматель может делать это по желанию – оправдываться или объяснять что-то он не обязан.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Некоторым категориям граждан закон дает гарантию занятости. Они никогда не попадут в список сокращаемых лиц. Если; ликвидируется должность, им обязаны предложить другую, причем с охранением уровня оплаты труда и равноценную по квалификации.

К ним относятся:

• Беременные женщины
• Лица, имеющие детей-инвалидов до 18 лет
• Женщины с детьми до 3 лет
• матери и отцы с детьми до 14 лет, имеется в виду неполная семья
• лица, находящиеся в отпуске или на больничном
• несовершеннолетние граждане.

Как правильно

Нарушение порядка, предписанного законом, может привести к обращению уволенных в суд. Поэтому следует действовать четко в указанных рамках, не пропускать важных моментов – чтобы увольнение не стало незаконным.

Действия компании-работодателя:

• Созывается комиссия, состоящая из ответственных лиц компании, ее функции — правильное проведение процесса сокращения.
• Выпускается приказ в произвольной форме, в котором перечисляются должности, которые будут ликвидированы. Документ подписывается первым лицом компании, вступает в силу одновременно с приказом об увольнении.
• Создается документ по форме Т-3, содержащий сведения о новом штатном расписании.
• В его состав входят:
  • перечень должностей
  • число единиц на каждой из них
  • оклады, ставки, тарифы оплаты труда.
• Второй документ, который издает руководство, это приказ, на основании которого с указанного в нем числа вступает в силу новое штатное расписание. Приказ предоставляется для ознакомления сотрудникам.
• Лица, ответственные за процесс, составляют список тех, кто будет уволен. Также тщательно изучаются данные каждого работника, чтобы исключить тех, у кого есть преимущества и права в данной ситуации. После окончания отбора сотрудников для увольнения составляется протокол, в котором отражены результаты. /Решение о составе списка увольняемых может приниматься директором единолично, однако практика показывает, что лучше делать это коллегиально./
• Далее составляется уведомление, которое каждый увольняемый должен прочесть и подписать. Одновременно рассылаются сведения о предстоящем мероприятии в профсоюз, службу занятости.
• После того, как все узнали, что будут уволены, работодатель предлагает занять вакантные должности.
• Трудовые договоры расторгаются после выхода приказа по форме Т-8.
• Всем работникам, покидающим компанию, вносится соответствующая запись в трудовую книжку (со ссылкой на статью 81).
• Выдаются все положенные выплаты и пособия, при необходимости оформляется справка о доходах за 2 последних года.

Работодатель также обязан:

• известить военкомат об увольнении военнообязанного гражданина (если были такие сотрудники)
• поставить в известность службу приставов об увольнении человека, который платит алименты по исполнительному листу.

Работник должен знать о планах руководства провести сокращение, его предупреждают за 2 месяца:

• Обязательно в письменной форме – он должен прочесть и расписаться;
• Лучше выдать каждому персональное уведомление, копия остается у работника;
• Если решение принято специальной комиссией, то дополнительно ему предоставляется копия протокола или выписка из него.

При отказе подписать уведомление составляется акт об отказе, подписанный составителем и двумя свидетелями, которые присутствовали при этом. В этом случае документ отправляется заказным письмом с указанием назначения и содержания.

Вакантные должности

В течение всего срока до момента увольнения руководство должно предлагать работнику должности, которые он может при желании занять (с учетом его квалификации и состояния здоровья).

Если ни одно из предложений работодателя его не устроило, он должен написать на списке предложенных ему позиций о своем отказе принять предложенное, поставить дату и подпись.

Если вакансий нет, это также фиксируется: составляется документ, с которым работник знакомится под роспись. При этом расстановка штатных единиц, список должностей должны подтверждать содержание этого документа.

При обращении работника в суд эти документы обязательно будут затребованы.

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»).

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сроки проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников

Новое штатное расписание становится действительным с момента увольнения лишних сотрудников, то есть через два месяца. Если сокращение касается небольшого количества сотрудников, то можно ограничиться изданием документа об изменения в штатном расписании.

Необходимо соблюдать установленные законом сроки, предупреждать о предстоящем увольнении нужно не менее, чем за два месяца.

Работники, нанятые на сезон, предупреждаются о сокращении за неделю. Если гражданин работает по срочному договору, заключенному на срок до 2 месяцев, то его уведомляют за 3 дня.

Соблюдение сроков проведения мероприятий по сокращению численности или штата — одна из гарантий законности процедуры сокращения.

Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы не пришлось восстанавливать работника и выплачивать ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), необходимо правильно спланировать процедуру сокращения. Для этого нужно учесть все составляющие данную процедуру мероприятия и сроки их проведения.

Например, если в организации, где действует первичная профсоюзная организация, планируется массовое сокращение работников, работодатель обязан:

• уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию в сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ;
• запросить мотивированное мнение о расторжении трудовых договоров с работниками — членами профсоюза в срок, установленный ст. 373 ТК РФ.

Рассмотрим, какие мероприятия и в какой срок необходимо провести работодателю, если на 31.12.2016 запланировано массовое сокращение штата.

Мероприятие	Срок проведения мероприятия	Крайняя дата (период)	Норма
Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о сокращении штата работников	Не позднее чем за 3 месяца до начала расторжения трудовых договоров	30.09.2016	Часть 1 ст. 82 ТК РФ
Уведомление органа службы занятости о сокращении штата работников			Пункт 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 от 19.04.1991
Уведомление работника о предстоящем сокращении	Не менее чем за 2 месяца до увольнения	31.10.2016	Часть 2 ст. 180 ТК РФ
Предложение имеющихся вакансий	В течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата <*>	31.10.2016 — 31.12.2016	Часть 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
Направление в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа (проектов приказов) об увольнении работников — членов профсоюза и копий документов, являющихся основанием для принятия такого решения	Не ранее чем за 1 месяц и 1 день (в нашем случае — 30 календарных дней), но не позднее чем за 10 рабочих дней до расторжения трудовых договоров <**>	01.12.2016 — 17.12.2016	Часть 1 ст. 373 ТК РФ
Получение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения работников — членов профсоюза	В течение 7 рабочих дней с момента получения профсоюзом проекта приказа (проектов приказов) и копий документов	25.12.2016	Часть 2 ст. 373 ТК РФ
Проведение дополнительных консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации в случае получения отрицательного мотивированного мнения профсоюза. Составление протокола согласования	В течение 3 рабочих дней с момента получения мотивированного мнения профсоюза	30.12.2016	Часть 3 ст. 373 ТК РФ
Оформление документов на увольнение работника, выдача ему трудовой книжки, окончательный расчет с работником <***>	—	31.12.2016	Часть 4 ст. 84.1 ТК РФ

———————————

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Выплаты

Каждый сотрудник, уволенный по приказу о сокращении, получает:

• зарплату за отработанный месяц
• компенсацию за неиспользованный отпуск

Льготные выплаты, выдаются службой занятости, начиная с четвертого месяца отсутствия работы, если сотрудник стоит на учете.

Размеры производимых выплат составляют следующие суммы:

• выходное пособие – среднемесячный заработок
• пособие по безработице, уменьшается в соответствии с продолжительностью его получения:

4-7 месяцы – 75% от зарплаты

8-12 месяцы – 60%

Далее — 45%.

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок (см. Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-10397). Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

Нет, не сохраняется, поскольку работник-совместитель имеет основное место работы и в трудоустройстве не нуждается.

https://www.youtube.com/watch?v=Nb5R4jNshbQ

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282). Следовательно, работник, который работает по совместительству, имеет также другое место работы.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ за работником, уволенным в связи с сокращением штата организации, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. Для того чтобы работник получил месячный заработок ему надо прийти к прежнему работодателю и представить трудовую книжку, подтверждающую, что работник не трудоустроен.

Если работник, уволенный с должности по совместительству, не имеет основного места работы, за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства (до трех месяцев с даты увольнения). В случае отказа работодателя произвести соответствующие выплаты возможен трудовой спор.

Работодатель обязан сохранить за работником средний заработок за второй месяц после увольнения в связи с сокращением численности и (или) штата. Трудовым законодательством не предусмотрено исключений из данного правила в отношении каких-либо категорий работников, в том числе пенсионеров. Такая позиция находит отражение в судебной практике.

Вопрос о сохранении за уволенным по данному основанию пенсионером среднего заработка за третий месяц остается спорным. Часть 2 ст. 178 ТК РФ не предусматривает каких-либо исключений для работников, за которыми сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения. Однако данная выплата является мерой социальной защиты безработных граждан.

Определение безработного гражданина содержится в п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. В силу п. 3 ст. 3 указанного Закона безработными не могут быть признаны граждане, которым назначена трудовая пенсия по старости (в том числе досрочно).

Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Отметим, что в случае сохранения за пенсионером среднего заработка за третий месяц работодатель не несет налоговых рисков. Данная сумма будет относиться к расходам на оплату труда (п. 9 ч. 2 ст. 255 НК РФ, письмо Минфина России от 15.03.2006 N 03-03-04/1/234).

Для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплат:

• работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);
• работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняемый средний месячный заработок, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя.

Все суммы, причитающиеся работнику (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска), выплачиваются в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

У кого есть преимущественное право при составлении списка на увольнение

Комиссией, созданной на предприятии, проводится оценка состава работников компании. Какие факторы влияют на решение об увольнении сотрудника, и кто имеет преимущества{q}

• Оценивается польза, приносимая работником (более высокая производительность труда, квалификация).
• Имеют значение результаты аттестаций, плановые показатели, стремление повышать квалификацию, прочие положительные моменты (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
• При необходимости составляется сравнительная таблица, по которой видна эффективность каждого работника.

При равных показателях результатов работы преимущество остается в первую очередь за лицами, перечисленными в законе как льготные. Кроме этого, трудовыми договорами, заключаемыми в компании, могут быть предусмотрены дополнительные категории защищенных сотрудников.

Фиктивное сокращение должности может сделать увольнение незаконным. Например, если уволенных через некоторое время снова принимают на работу или через некоторое время появляется позиция с похожим функционалом, снова увеличивается численность занятых в компании лиц — такое сокращение может быть признано недействительным. При обращении уволенных граждан в суд дело может быть решено в пользу истца.

Приказ о расторжении трудового договора составляется по унифицированной форме N Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. В приказе указывается последний день работы.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Отдельные нюансы выбора кандидатов

Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:

• оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
• проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
• оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
• выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
• запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
• учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.

Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.

Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:

• беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
• будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
• матерей с детьми возрастом до 3 лет;
• женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
• единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.

Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

• работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
• человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
• сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
• инвалид боевых действий;
• студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

https://www.youtube.com/watch?v=VjiPBtHWhYQ

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.