За что, как, по какой статье можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ

Ликвидация предприятия

Специально ликвидировать юридическое лицо ради увольнения неугодного сотрудника работодатель, конечно, не будет. Для этого должны быть более веские причины, однако если предприятие все-таки закрывается, тогда без работы останутся все его сотрудники. О предстоящей ликвидации работодатель обязан известить сотрудников под роспись за два месяца.

В соответствии со статьей 178 ТК РФ, увольняемому работнику компенсируется неиспользованный отпуск, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Компенсацию за третий месяц также можно получить, если есть справка из службы занятости о том, что в течение двух недель после увольнения работник встал на учет, но так и не был трудоустроен.

Особенности увольнения сотрудника без его согласия

На практике очень часто встречаются ситуации, когда сотрудник по каким-то причинам разочаровал работодателя, не устроил его, не вписался в коллектив. Хочется уволить, это даже необходимо для нормальной работы фирмы. А сам сотрудник категорически не согласен писать заявление по собственному желанию. Его все устраивает. И что же делать{q}

Приведем все законные методы увольнения сотрудника, не желающего покидать компанию:

1. Соглашение сторон. Лучший вариант. Стороны достигают договоренностей, сотрудник пишет заявление, получает трудовую книжку с соответствующей записью, которая не испортит его репутацию, и все расстаются с наименьшими потерями.
2. Грубое нарушение. Да, за нарушения трудовой дисциплины предусмотрены строгие наказания, вплоть до увольнения.
3. Неоднократное нарушение. Тоже вариант. Систематически опаздывающего сотрудника тоже можно уволить законно.
4. Сократить штат. Фирма желает сэкономить, в стране кризис, сотрудники не нужны. Конкретный работник официально не причем, но его сокращают в первую очередь.
5. Уволить на испытательном сроке. Не прошел работник испытание, бывает. Эта процедура чуть проще, но все равно требует соблюдения законов.
6. Несоответствие должности или низкая квалификация. Специалист оказался вовсе не специалистом. Не смог справиться с работой.
7. Специальная форма для руководящего состава. Здесь речь идет о смене собственника. Каждый новый владелец фирмы хочет привести своих людей, которым доверяет. Так что все предыдущее руководство может быть законно уволено, если у компании появился новый владелец.
8. Изменение условий трудового договора. Можно специально изменить условия работы, чтобы сотрудник решил — нет, так не хочу — и ушел сам. Правда, данный метод достаточно сложен.

Теперь рассмотрим вышеизложенные способы увольнения подробней.

Самый простой и безопасный вариант — уговорить, вынудить сотрудника все-таки подать заявление об уходе по собственному желанию или соглашению сторон. Что для этого нужно{q} Для начала — поговорить с неугодным работником, выяснить, почему он не хочет уходить сам, пояснить ситуацию.

Работодатель может предложить денежную компенсацию за уход, предоставление хороших рекомендаций для поиска нового места работы, даже задействовать свои связи, чтобы предложить сотруднику новое место.

Работник все равно не согласился{q} Что ж, тут часто вступает в дело уже не «пряник», а «кнут». Сотруднику можно пояснить, что уволить его могут с такой записью в трудовой книжке, что найти новое место будет очень сложно. И негативная рекомендация будет прилагаться.

Опять не подействовало{q} Что ж, можно начать «давить» на работника, сделав условия его работы максимально сложными. Например, всегда строго фиксировать время его прихода и ухода на работу, передавать указы только в письменной форме, фиксировать малейшие ошибки путем составления актов.

Давайте сначала разберемся, что же такое грубое нарушение, за что работодатель сможет без риска для себя уволить сотрудника без его желания:

• Прогул. Без уважительных причин, никого не предупредив, сотрудник отсутствовал на работе свыше четырех часов.
• Пьянство. Пришел на работу «под градусом» или выпил уже на рабочем месте — это весомый повод для увольнения.
• Хищение и порча имущества. Тут уже нужно решение суда, фиксирующее факт такого нарушения.
• Разглашение коммерческой тайны, а также персональных данных других работников.
• Нарушение правил охраны труда, причем с тяжкими последствиями или в случае угрозы их наступления.

В случае выявления, фиксации грубого нарушения, процесс увольнения сотрудника выглядит так:

1. Проводится служебное расследование.
2. Сотрудник дает объяснения.
3. Издается приказ об увольнении.
4. Сотруднику выдаются трудовая книжка с соответствующей записью и справка о доходах. Передачу документов советуем проводить при свидетелях.

Все вышеперечисленные нарушения, кроме одного прогула, позволяют уволить сотрудника даже после разовой фиксации. То есть первое появление на работе пьяным вполне может стать последним, согласно закону.

В данном случае тоже очень важно запастись подтверждениями того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, не обладает нужными знаниями и личностными характеристиками. Есть независимые центры установления квалификации и соответствия должности, настоятельно советуем воспользоваться их услугами. При этом работник, опять-таки, может оспорить их решение.

Заплатить за услуги центра, определяющего уровень квалификации сотрудника, должен сам работодатель.

Распространенный метод. Работодатель просто пользуется своим правом изменить трудовой договор без согласия сотрудника. Речь может идти об изменении размеров зарплаты или системы ее начисления, изменении места работы, должностных обязанностей в связи с тем, что проводится реорганизация производственных процессов и работы предприятия в целом. То есть имеются веские причины для внесения изменений в трудовой договор, подтвержденные внутренними нормативными актами.

Об этом работодатель обязан известить сотрудников заранее — за два месяца. Если кто-то из них не согласен с предложенными изменениями, работодатель обязан предоставить вакантную должность, подходящую работнику по состоянию здоровья и квалификации. И только после того, как сотрудник откажется от этого предложения, его можно увольнять.

На испытательном сроке уволить сотрудника немного проще. За три дня до увольнения можно сообщить работнику, что испытание он не прошел, занимать эту должность не может. Однако есть два очень важных нюанса:

1. Законность нахождения сотрудника на испытательном сроке. Нельзя устанавливать такой период для беременных женщин, несовершеннолетних и молодых специалистов.
2. Нужно доказать, что сотрудник на самом деле не прошел испытание на практике.

Если оба пункта не соблюдены, увольнение окажется незаконным.

Сокращение сотрудников всегда происходит согласно статье 81 российского Трудового кодекса. В данном случае важно:

• За два месяца предупредить сотрудников о грядущем сокращении.
• Уведомить также контролирующие органы, в том числе профсоюз и ЦЗН.
• Обеспечить выплату выходного пособия в размере двухмесячного среднего заработка сотрудника.
• Предложить вакантные должности.

Кроме того, важно помнить, что отдельные категории сотрудников сокращать вовсе нельзя, в любом случае необходимо соблюдать все социальные гарантии.

Выделим еще несколько нюансов, которые обязательно нужно учитывать, увольняя сотрудника без его желания:

• Никогда нельзя без их согласия увольнять работников, которые в этот момент в отпуске или на больничном.
• Сложности могут возникнуть в случае увольнения пенсионеров, ведь нормативных актов в этой сфере нет. Исключением является государственная служба, на которой можно находиться только до 65 лет.
• К руководству предприятия относятся главбух, директор и его заместитель. Именно их могут уволить в случае смены собственника без достижения соглашения и при отсутствии каких-то других причин. Остальных работников эта причина увольнения коснуться не может.

Сокращение

Часто, желая уволить сотрудника, работодатель идет на сокращение штата. Однако если в штате несколько сотрудников, работающих на одной позиции, например, программисты, обосновать выбор в пользу конкретного человека будет непросто. Согласно ст. 179 ТК РФ, первоочередное право сохранить работу предоставляется сотруднику с большей производительностью, что не так просто официально высчитать, а при равной производительности учитывается семейное положение сотрудника, наличие на иждивении детей и т.д.

Если же решение о сокращении все-таки принято, то работнику должны письменно предложить другие открытые вакансии в организации. Кроме того, работник может рассчитывать на такой же компенсационный пакет как и и при ликвидации предприятия, при этом работодатель в течение двух месяцев после сокращения не может брать на работу нового сотрудника на эту должность.

Несоответствие должности

Работодатель и работник не редко расходятся во мнении, насколько хорошо выполнена работа. Работодатель может думать, что сотрудник бездельничает, а тот, наоборот, считать, что его не ценят, и он заслуживает не только сохранения рабочего места, но и повышения зарплаты. В данном случае критерием качества выполненной работы может служить соответствие должностной инструкции, которую работник подписывает, устраиваясь на работу.

При этом основания для увольнения должны быть вескими — положения должностной инструкции не выполнялись много раз в течение продолжительного времени. В случае, если работодатель нашел несущественное нарушение и на основе него подписал приказ об увольнении, то это решение будет легко оспорить в суде.

Аттестация работника

Аттестацию работников можно проводить, если в организации принято Положением об аттестации, которое предусматривает круг работников, подлежащих аттестации; периодичность ее проведения; порядок формирования аттестационной комиссии, подготовки и проведения аттестационных мероприятий; виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией.

С данным положением, как и другими локальными нормативными актами, действующими на предприятии, сотрудника должны ознакомить при приеме на работу. Аттестация должна проходить в строгом соответствии с этим положением, и работодатель не может по своему желанию устроить персональную аттестацию для неугодного работника, когда ему вздумается. Кроме того, итоги аттестации также можно оспорить в суде.

Нарушение дисциплины

Проще всего уволить сотрудника, если он сам не заботится о сохранении своего рабочего места — опаздывает, прогуливает, нарушает правила внутренней трудовой дисциплины или просто не выполняет свои обязанности. В случае, если работник пойман с поличным, ему обычно предлагают написать заявление по собственному желанию, и он на это соглашается.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, основаниями для увольнения могут служить: неоднократные неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, зафиксированные дисциплинарными взысканиями; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; прогул – отсутствие на рабочем месте более четырех часов без уважительной причины; появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (факт опьянения должен быть официально зафиксирован медкомиссией).

Кроме того, работника могут уволить за хищение, нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье человека, аморальные поступки, если работа связана с воспитанием, разглашение конфиденциальной информации и еще по ряду причин, касающихся отдельных категорий работников.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Важно также знать, что во всех случаях, кроме ликвидации предприятия, уволить сотрудника нельзя, если он временно нетрудоспособен или находится в отпуске.