В особенную часть трудового права не входит

Ответственность сторон социального партнерства

Сторонами
соц. партнерства являются работники и
работодатели, в лице их представителей.

Органами
социального партнерства являются
комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений. Комиссии формируются из
представителей сторон, создаются по
решению сторон на равноправной основе.

Работники
имеют право на участие в управлении
организацией непосредственно, либо
через представителей (представительные
органы).

Формы
участия

1)
учет мнения представительного органа
работников (например, в случае сокращения
численности или штата работников, в
случае увольнения профсоюзного работника,
в случае принятия локальных нормативных
актов.

2)
проведение взаимных консультаций с
работодателем представительным органом
работников по вопросам принятия локальных
нормативных актов;

3)
получение от работодателя информации
непосредственно затрагивающей интересы
работника;

4)
обсуждение с работодателем вопросов о
работе организации, внесении предложений
по совершенствованию такой работы;

5)
обсуждение представительным органом
работников планов социально-экономического
развития организации;

6)
участие в разработке и принятии
коллективных договоров;

и
другие формы.

Статья
54 ТК устанавливает ответственность
за нарушение правил ведения коллективных
переговоров:

1)
за уклонение от участия в коллективных
переговорах по заключению, изменению
коллективного договора или соглашения;

2)
за неправомерный отказ от подписания
согласованного коллективного договора;

3)
за не предоставление информации,
необходимой для ведения коллективных
переговоров и осуществление контроля
за соблюдением коллективного договора
или соглашения.

Статья
5.28 КоАП предусматривает за уклонение
работодателя или лица, его представляющего,
от участия в переговорах о заключении,
изменении или о дополнении коллективно
договора или соглашения, либо за
нарушение установленного срока
проведения коллективных переговоров
ли за не обеспечение работы комиссии
по заключению коллективного договора
(соглашения) в определенные сроки.
Статья 5.28 предусматривает штраф от
10 до 30 МРОТ.

Статья
5.29 предусматривает штраф в размере
от 10 до 30 МРОТ за не предоставление
работодателем или его представителем
в законный срок информации, необходимой
для проведения коллективных переговоров
и осуществления контроля за соблюдением
коллективного договора (соглашения).

Статья
5.30 предусматривает штраф от 30 до 50
МРОТ для работодателя или его
представителя за необоснованный отказ
от заключения коллективного договора
или соглашения.

Статья
5.32 – штраф от 10 до 30 МРОТ для работодателя
или его представителя за уклонение
от получения требования работников
и от участия в примирительных процедурах,
а также за не предоставление помещения
для проведения собраний, конференций
работников в целях выдвижения
требований, либо создание препятствий
для проведения такого собрания
(конференции)

Статья
5.33 – штраф от 20 до 40 МРОТ за невыполениние
работодателем или его представителем
обязательств по соглашению, достигнутому
в результате примирительной процедуры

Статья
55 ТК устанавливает ответственность
представителей работников и
представителей работодателя, виновных
в нарушении или невыполнении обязательств
по коллективному договору или соглашению

Статья
5.31 штраф в размере от 30 до 50 МРОТ
устанавливается для работодателя или
его представителя за нарушение или
невыполнение обязательств по
коллективному договору или соглашению

Дела
об административных правонарушениях
рассматриваются инспекцией труда.
Рассмотренные виды правонарушений
выявляются либо в ходе инспекционных
проверок, либо на основании поступивших
от работников, их представителей
заявлений или жалоб.

Административная
ответственность для представителей
работников не установлена.

27.
Уровни
и формы социального партнерства

федеральном
уровне, на котором устанавливаются
основы регулирования отношений в сфере
труда в Российской Федерации;

межрегиональном
уровне, на котором устанавливаются
основы регулирования отношений в сфере
труда в двух и более субъектах Российской
Федерации;

региональном
уровне, на котором устанавливаются
основы регулирования отношений в сфере
труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом
уровне, на котором устанавливаются
основы регулирования отношений в сфере
труда в отрасли (отраслях);

территориальном
уровне, на котором устанавливаются
основы регулирования отношений в сфере
труда в муниципальном образовании;

локальном
уровне, на котором устанавливаются
обязательства работников и работодателя
в сфере труда.

коллективных
переговоров по подготовке проектов
коллективных договоров, соглашений и
заключению коллективных договоров,
соглашений;

взаимных
консультаций (переговоров) по вопросам
регулирования трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними
отношений, обеспечения гарантий трудовых
прав работников и совершенствования
трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права;

участия
работников, их представителей в управлении
организацией;

В особенную часть трудового права не входит

участия
представителей работников и работодателей
в разрешении трудовых споров.

Формы
участия

6)
участие в разработке и принятии
коллективных договоров; и др.

29.
Коллективный договор

Коллективный
договор – это правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения и заключаемый
работникам и работодателями в лице их
представителей.

Коллективный
договор может заключаться в организации
в целом, а также в ее филиалах,
представительствах и иных обособленных
структурных подразделениях.

В особенную часть трудового права не входит

Порядок
разработки коллективного договора,
порядок заключения, содержание, структура
определяются сторонами.


о формах и системе оплаты труда,


о выплате пособий и компенсации


о занятости, переобучении, повышении
квалификации


о рабочем времени, времени отдых


о продолжительности отпусков


вопросы улучшения охраны труда женщин
и отдельных категорий работников (в том
числе несовершеннолетних)


охрана здоровья работников на производстве,
а также общее оздоровление работников
и членов их семей

Система трудового права


частичная или полная оплата питания
работников


контроль за выполнение коллективного
договора, порядок внесения изменений,
дополнений в коллективный договор,
порядок информирования работников о
выполнении договора.


возможность отказа работников от участия
в забастовках.

Срок
проведения коллективных переговоров
по заключению коллективного договора
составляет максимум 3 месяца. В случае
если стороны в течение 3 месяцев не
достигли согласия по отдельным положениям,
то они заключают коллективный договор
на согласованных условиях, а по остальным
подписывают протокол разногласий.
Данный протокол разногласий будет
являться началом коллективного трудового
спора, либо стороны вправе перейти вновь
к коллективным переговорам.

Максимальный
срок действия коллективного договора
– 3 года, стороны вправе продлить действие
договора несколько раз сроком до 3 лет.

30.
Структура и содержание коллективного
договора.

Содержание
и структура коллективного договора
определяются сторонами.

В коллективный
договор могут включаться обязательства
работников и работодателя по следующим
вопросам:

формы, системы и размеры
оплаты труда;

выплата пособий,
компенсаций;

механизм регулирования
оплаты труда с учетом роста цен, уровня
инфляции, выполнения показателей,
определенных коллективным
договором;

занятость, переобучение,
условия высвобождения работников;

рабочее
время и время отдыха, включая вопросы
предоставления и продолжительности
отпусков;

улучшение условий и охраны
труда работников, в том числе женщин и
молодежи;

соблюдение интересов
работников при приватизации государственного
и муниципального имущества;

экологическая
безопасность и охрана здоровья работников
на производстве;

гарантии и льготы
работникам, совмещающим работу с
обучением;

оздоровление и отдых
работников и членов их семей;

частичная
или полная оплата питания работников;

контроль
за выполнением коллективного договора,
порядок внесения в него изменений и
дополнений, ответственность сторон,
обеспечение нормальных условий
деятельности представителей работников,
порядок информирования работников о
выполнении коллективного договора;

Система трудового права

отказ
от забастовок при выполнении соответствующих
условий коллективного договора;

другие
вопросы, определенные сторонами.

(часть
вторая в ред. Федерального закона от
30.06.2006 N 90-ФЗ)

В коллективном договоре
с учетом финансово-экономического
положения работодателя могут
устанавливаться льготы и преимущества
для работников, условия труда, более
благоприятные по сравнению с установленными
законами, иными нормативными правовыми
актами, соглашениями.

31.
Порядок заключения коллективного
договора и срок его действия

(можно
из двух предыдущих выбрать)

Коллективный
договор заключается между полномочными
представителями работников и работодателей.
Заключению коллективного договора
предшествуют коллективные переговоры,
в ходе которых разрабатывается проект
коллективного договора. Порядок
проведения коллективных переговоров
определяется полномочными представителями
работников и работодателей.

Ни
одна из сторон не должна уклоняться от
ведения коллективных переговоров по
поводу заключения коллективного
договора. Полномочные представители
работодателя, виновные в уклонении от
ведения коллективных переговоров с
полномочными представителями работников,
могут быть привлечены к административной
ответственности.

Система трудового права

Трудовое право – одна из важных отраслей права, регулирующая трудовые отношения работников и работодателей, а также иные, непосредственно связанные с трудом отношения.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ (создания материальной основы общества).

Замечание

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем правом углу экрана.
  • Позвонить:

Однако не каждый труд связан с трудовой деятельностью и нормами трудового права. Так, труд на личном садовом участке, труд домохозяйки по уборке собственной квартиры, стирке, приготовлению еды для себя и своей семьи, труд учащегося по освоению знаний – всё это общественно-полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового права.

Труд может быть индивидуальным и в общественной кооперации труда.

Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны:

  1. техническую;
  2. социальную.

Трудовое право не регулирует техническую сторону (технологические процессы, работу техники, машин) – здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми.

Трудовое право – это совокупность норм, регулирующих общественные (социальные) отношения по труду на производстве, по социальной (общест­венной) организации труда во всем ее многообразии, по защите трудовых прав и законных интересов физических и юридических лиц, и конкретных правоотношений в данных сферах.

В систему об­щественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Индивидуальный предприниматель (без наемных рабочих), являясь собственником средств производства и одновременно обладая рабочей силой, которой распоряжается, трудится самостоятельно, индивидуально. Здесь нет места трудовым отношениям, отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь общественно-трудовые отношения, воз­никающие в связи с непосредственной деятельностью людей в про­цессе труда, выполнением работы. Будучи связанными с использо­ванием наемного труда, они возникают между наемными работника­ми и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а так­же государство в лице своих органов).

Если предмет трудового права указывает на род, вид общественных отношений, которые регулируются нормами трудового права, то метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами и средствами производится регулирование трудовых отношений.

Метод трудового права – совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.

Метод каждой отрасли права имеет свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает эту отрасль от других отраслей права.

Подробнее

Исходя из общей теории права, метод правового регулирования трудовых отношений выражается в следующих признаках:

    1. в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
    2. в юридически общем положении участников трудовых правоотношений;
    3. в характере установления прав и обязанностей;
    4. в способах защиты прав и средствах обеспечения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

Первый признак метода трудового права проявляется в договорном возникновении трудовых правоотношений, в том числе в случаях и порядке, установленных законодательством или иным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, или уставом (положением) организации: избрания на должность; избрания по конкурсу; судебного решения о заключении трудового договора и др.

Второй признак метода трудового права проявляется в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений – их равенстве при заключении трудового договора; в подчинении работников в процессе выполнения ими трудовых функций правилам внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, а с другой – в обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, или иным нормативно-правовым коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Третий признак метода трудового права характеризуется сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования трудовых отношений с локальным регулированием при участии трудовых коллективов и профсоюзов в данном процессе. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных актов и иных правовых норм в области труда. Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимают коллективный договор, различные соглашения.

Четвертый признак метода трудового права связан со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. При нарушении трудовых прав работника со стороны работодателя вопрос об их восстановлении решается специальным органом (комиссия по трудовым спорам), при участии профсоюзов или в судебном порядке. Надлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специфическими для трудового права средствами – мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

К этим общим признакам метода трудового права можно добавить еще два признака метода, отражающих специфику трудового права:

  1. участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
  2. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения), являются следующие:

    • вредность и тяжесть условий труда;
    • климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;
    • субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его детородная функция и материнская роль), а также социальная роль одинокой матери (одинокого отца), лиц с семейными обязанностями, психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченная трудоспособность инвалидов;
    • специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников;
    • особенность трудовой связи членов производственных кооперативов, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;
    • особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;
    • специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Специальные нормы дифференциации трудового права – трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) – позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные их трудовые права и обязанности.

    1. публично-правовой (императивный);
    2. частно-правовой (диспозитивный – заключение гражданско-правовых договоров).

Если граждане России реализуют конституционное право на труд в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна (и чаще всего она имеет место) комбинация методов.

Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента: иму­щественный, управленческий и охранительный, то особенности каж­дого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он оказывает различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Предметный признак трудового права, обладающий вполне определенной спецификой, наклады­вает своеобразный отпечаток на его метод.

Система отрасли права – это ее внутренняя структура, обеспечивающая наилучшее расположение правовых норм для четкого и правильного понимания. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения.

8) Локальные нормативные акты

1.
должен учитывать мнение представительного
органа работников;

2.
должен принимать данные акты по
согласованию с представительным органом
работников – только в случае, если это
предусмотрено коллективным договором,
соглашениями.

нормы
локальных нормативных актов, ухудшающие
положение работников по сравнению с
установленным не подлежат применению.

9)
Нормативные
договоры – специальные соглашения,
которые заключаются в договорном порядке
после проведения переговоров и содержат
нормы права. (например – генеральное
соглашение)

  1. Единство
    и дифференциация в правовом регулировании
    условий.

По
контингенту работников источники
трудового права делятся на общие, которые
распространяются на всех работников,
и специальные источники, распространяющиеся
на отдельные категории работников.

В
системе источников трудового права
отражаются единство и дифференциация
трудового законодательства. Единство
отражено в единых для всех трудовых
отношений принципах правового
регулирования труда и в общих актах и
общих нормах для всех работников на
территории России, т е в общем трудовом
законодательстве.

Дифференциация
выражается в специальном законодательстве
для некоторых категорий работников, т
е специальных нормативных актах трудового
права и специальных нормах в общих
актах. Например, отдельные главы ТК РФ
посвящены особенностям правового
регулирования труда некоторых категорий
граждан (несовершеннолетних, педагогов,
тренеров и спортсменов, надомников,
вахтовиков и др.).

1) нормы-льготы
(для женщин, несовершеннолетних, инвалидов
и др.).

2) нормы-приспособления
(учет специфики труда, отраслевая
дифференциация норм).

3) нормы-изъятия.

Дифференциация
происходит по определенным направлениям.
– факторам. Объективные факторы проявляются
независимо от того, кем выполняется тот
или иной вид трудовой деятельности. К
их числу могут быть отнесены.

1)
условия труда в организации.

2)
климатические условия, в которых
протекает трудовая деятельность.

3)
значение отрасли экономики и выпускаемой
продукции.

4)
форма собственности организации,
использующей труд работников. Организации,
получающие бюджетное финансирование,
как правило, лишены возможности
самостоятельно принимать решения об
улучшении условий трудовой деятельности
работников.

5)
техническая оснащенность места работы
или выполняемой трудовой функции.

Субъективные
факторы связаны с личностью работников

1)
выполнение работы несовершеннолетними.
Особая правовая регламентация труда
этих лиц призвана в первую очередь
оградить их от влияния вредных и опасных
производственных факторов. учёт
психофизиологических особенностей
неокрепшего организма и характера
подростка;

2)
выполнение работы женщинами.
Реализация данного фактора призвана
защитить женщин детородного возраста
от воздействия вредных и опасных
факторов, оградить их от чрезмерной
физической нагрузки, создать условия
для сочетания работы с материнством.

3)
выполнение трудовой функции лицами
с семейными обязанностями.
направлено на разумное сочетание
интересов семьи с выполнением трудовых
обязанностей.

4)
специфика содержания труда и ответственный
характер труда государственных
служащих, судей, прокуроров,
специфика и ответственность труда
работников транспортных отраслей,
значение и роль труда в руководстве
производством руководителей организаций.

Дифференциация
и ее результат- специальное законодательство
дает всем работникам равную возможность
реализовать свои конституционные
трудовые права, обеспечивая их
осуществление особенностями правового
регулирования труда отдельных категорий
работников, нуждающихся в дополнительной
защите от производственных вредностей
или с учетом характера их труда, трудовой
связи.

  1. Общее
    и специальное законодательство о труде

Общее
законодательство
о труде устанавливает основополагающие
начала правовой регламентации труда.
Общие принципы, которые разработаны в
нем, не могут быть отменены путем принятия
специального законодательства.
Следовательно, общее законодательство
о труде устанавливает обязательный для
всех без исключения работников минимум
трудовых прав.

Факторы
дифференциации должны проявляться как
при формальном, так и при материальном
выражении источников трудового права.
С точки зрения формального проявления,
факторы дифференциации в той или иной
степени отражены в нормах трудового
права. Однако их материальное выражение
в конкретных отношениях практически
не исследовано.

Хотя очевидно, что
наличие в законодательстве определенных
факторов дифференцированного регулирования
трудовых отношений призвано в первую
очередь защитить права и свободы человека
и гражданина в сфере труда. Подобная
защита не входит в планы подавляющего
большинства работодателей. В связи с
чем материальное проявление факторов
дифференцированной регламентации труда
требует отдельного исследования. Их
реализация в конкретную сеть отношений,
судя по сложившейся обстановке с
соблюдением норм трудового права,
оставляет желать лучшего.

Специальное
законодательство о труде построено на
перечисленных факторах дифференциации.

(приведи
примеры диференциации!!!! Расписаны в
вопросе предыдущем!!!!)

федеральном,
межотраслевом, отраслевом, региональном,
местном и локальном. В то время как
специальные нормы, ограничивающие права
и свободы, гарантированные в общих
нормах, могут появиться лишь путем
внесения изменений в ТК РФ и только для
достижения целей, перечисленных в ч. 3
ст. 55 Конституции РФ.

Значение принципов тп

  1. Принципы
    дают возможность правильно понять
    сущность правовой нормы, регулирующей
    предмет ТП.

  2. Они
    предопределяют содержание и сущность
    не только действующих, но и будущих
    правовых норм.

  3. Восполняют
    пробелы в законодательном регулировании

1.
Трудовой договор можно рассматривать
как один из способов регулирования
трудовых отношений.

2.
Производственное значение состоит в
том, что трудовой договор является
основной формой привлечения, распределения,
закрепления и рационального использования
рабочей силы.

3.
Социальное значение состоит в том, что
путем заключения трудового договора
граждане реализуют право на труд.

4.
Правовое значение – трудовой договор
является основанием возникновения
трудовых отношений.

Классификация принципов

  1. Общеправовые
    принципы (законности, защиты прав
    человека, запрещения дискриминации,
    приоритета международных норм, запрещения
    принудительного труда, гуманности)

  2. Межотраслевые
    принципы (встречающиеся в двух или
    нескольких отраслях права). Например,
    принцип свободы труда, принцип свободы
    договора, принцип возмездности труда.

  3. Отраслевые
    принципы отражают специфику норм
    отрасли ТП (принцип обеспечения права
    работника на своевременную и в полном
    размере выплаченную справедливую ЗП,
    обеспечивающую достойное человека
    существование для него самого и членов
    его семьи и при этом не ниже установленного
    законом минимального размера оплаты
    труда, который должен соответствовать
    прожиточному минимуму; принцип равенства
    прав и возможностей работников без
    всякой дискриминации на продвижение
    по работе с учетом производительности
    труда, квалификации, стажа работы и
    других показателей; обеспечении права
    на обязательное социальное страхование
    работника.

  4. Внутриотраслевые
    принципы – это принципы, которые
    отражают суть отдельных институтов ТП
    (социального партнерства, трудового
    договора, надзора и контроля, охраны
    труда, разрешения трудовых споров).

Сроки действия соглашения

  1. Экономико-политическая
    направленность

  2. Общность
    содержания.

  3. Предметная
    определенность, т.е. принципы выражают
    сущность системы норм, которая в качестве
    предмета регулирования имеет тот или
    иной вид общественных отношений.

  4. Государственная
    нормативность, т.е. принципы закрепляются
    в нормах права, санкционированных
    государством и обладают всеобщностью,
    обязательностью и имеют регулятивное
    значение.

  5. Системность
    означает, что принципы выражают сущность
    норм права в их взаимосвязи с др. нормами
    в рамках определенной системы права.

  6. Целенаправленность
    принципы выражают сущность норм права
    не в статике, а в динамике, с целью
    решения задач отрасли и науки.

  7. Стабильность.

Право
проявить инициативу на проведение
коллективных переговоров имеют оба
представителя. Представители стороны,
получившей письменное предложение о
начале коллективных переговоров, обязаны
вступить в переговоры в течение 7
календарных дней со дня получения
предложения, направив инициатору ответ
с указанием представителем представителей
от своей стороны для включения их в
соответствующую комиссию.

День начала
коллективных переговоров – это день,
следующий за днем получения инициатором
ответа. Порядок проведения приговоров,
сроки, место определяются сторонами.
Содержание вопросов коллективных
переговоров стороны также выбирают
сами. Если в ходе коллективных переговоров
стороны не примут согласованное решение
по всем или по отдельным вопросам, то
составляется протокол разногласий.

2.
Соглашение
– это правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения и
устанавливающий общие принципы
регулирования, связанных с ними
экономических отношений, заключаемый
между полномочными представителями
работников и работодателей на федеральном,
межрегиональном, региональном, отраслевом
(межотраслевом), территориальном уровнях.

Содержание
соглашения определяется сторонами и
может состоять из положений (условий)
по различным трудовым и социально-экономическим
вопросам, не противоречащим законодательству:

  1. об
    оплате, условиях и охране труда;

  2. о
    механизме индексации оплаты труда и
    ее уровне исходя из выполнения
    показателей, установленных соглашением;

  3. о
    компенсационных доплатах, минимальный
    размер которых установлен законодательством;

  4. о
    содействии занятости и переобучении
    работников;

  5. о
    мероприятиях по социальной защите
    работников и членов их семей;

  6. о
    соблюдении интересов работников при
    приватизации предприятий;

  7. о
    льготах работодателям при создании
    дополнительных рабочих мест для
    инвалидов и молодежи;

  8. о
    развитии социального партнерства и
    трехстороннего сотрудничества;

  9. об
    экологической безопасности и охране
    здоровья на производстве;

  10. по
    другим трудовым и социально-экономическим
    вопросам,

Соглашение
вступает в силу с момента его подписания
сторонами либо со дня, установленного
в нем. Срок действия соглашения не может
превышать 3 лет. Действие соглашения
распространяется на работников,
работодателей, орган исполнительной
власти, которые уполномочили участников
этого соглашения заключить его от их
имени.

Заключенные на федеральном
уровне отраслевое (межотраслевое)
тарифное соглашение или профессиональное
тарифное соглашение, в сферу действия
которых включены не менее чем 50% работников
отрасли (отраслей)
или профессии, могут распространить
свое действие и на работодателей, не
участвовавших в их заключении.

Необходимыми
условиями для этого закон устанавливает:
направление министром труда РФ этим
работодателям предложения о присоединении
к соглашениям и отсутствие заявленного
несогласия работодателей или
соответствующих представителей
работников с предложением в течение 30
дней с момента его получения.

В тех
случаях, когда на работников одновременно
распространяется действие различных
соглашений, для них действуют наиболее
благоприятные условия соглашений.

Подписанное
сторонами соглашение с приложениями в
7-дневный срок направляется для
уведомительной регистрации представителями
работодателей – участниками соглашения:

  1. заключенного
    на федеральном уровне – в Минтруд России;

  2. заключенного
    на уровне субъектов РФ – в орган по труду
    субъекта РФ. Контроль за выполнением
    соглашений на всех уровнях осуществляется
    сторонами и их представителями, а также
    соответствующими органами по труду.

33.
Ответственность сторон социального
партнерства

СП
– система взаимоотношений между
работниками (их представителями),
работодателями (их представителями),
органами государственной власти,
органами МСУ, направленная на обеспечение
согласования интересов работников и
работодателей по вопросам регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений.

ТК
предусмотрена ответственность в виде
штрафа в размере и порядке, которые
установлены КоАП.

1)
за уклонение от участия в коллективных
переговорах, непредоставление информации,
необходимой для ведения коллективных
переговоров и осуществления контроля
за соблюдением коллективного договора
(КД), соглашения (С)

2)
Ответственность за нарушение или
невыполнение КД, С

“Кодекс
РФ об административных правонарушениях”

1)
предупреждение
или наложение административного штрафа
в размере от 1 тысячи до 3 тысяч рублей

а)
Уклонение работодателя или лица, его
представляющего, от участия в переговорах
о заключении, изменении или дополнении
КД, С, либо нарушение установленного
законом срока проведения переговоров,
а равно необеспечение работы комиссии
по заключению КД, С, в определенные
сторонами сроки

б)
Непредоставление работодателем или
лицом, его представляющим, в срок,
информации, необходимой для проведения
коллективных переговоров и осуществления
контроля за соблюдением КД, С

в)
только штраф: за уклонение работодателя
или его представителя от получения
требований работников и от участия в
примирительных процедурах, в том числе
непредоставление помещения для проведения
собрания работников в целях выдвижения
требований или создание препятствий
проведению такого собрания

2)
предупреждение
или наложение административного штрафа
в размере от 3 тысяч до 5 тысяч рублей.

а)
Необоснованный отказ работодателя или
лица, его представляющего, от заключения
КД, С

б)
Нарушение или невыполнение работодателем
или лицом, его представляющим, обязательств
по КД, С

3)
Невыполнение работодателем или его
представителем обязательств по
соглашению, достигнутому в результате
примирительной процедуры, – влечет
наложение административного штрафа в
размере от двух тысяч до четырех тысяч
рублей.

4)
Увольнение работников в связи с
коллективным трудовым спором и объявлением
забастовки – влечет наложение
административного штрафа в размере от
четырех тысяч до пяти тысяч рублей.

34.
ФЗ
О профессиональных союзах

Общая
характеристика ФЗ «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности».

ФЗ
от 12.01.96 г. N 10-ФЗ “О профес. союзах, их
правах и гарантиях деят-ти”

Принят
Государственной Думой 8 декабря 1995 года

2.
По срокам. Гражданский договор всегда
имеет срок действия, а ТД может быть
заключен как на определенный срок (до
5 лет) так и бессрочно.

3.
В процессе работы по ТД работник
подчиняется правилам внутреннего
трудового распорядка, а по гражданскому
договору такой обязанности у исполнителя
нет.

4.Работник,
работающий по ТД, получает за свой труд
ЗП независимо от результатов его труда;
а работающий по гражданскому договору
получает вознаграждение по результатам
своего труда. При этом ЗП отличается от
вознаграждения тем, что состоит из
оклада, стимулирующих и компенсационных
выплат, а вознаграждение определяется
по заранее установленным расценкам.

В
случае, когда работник работает по
гражданскому договору, период такой
работы не засчитывается в стаж по
специальности (если не уплачивались
страховые взносы в ПФР, то не включается
в страховой стаж, дающий право на трудовую
пенсию); стаж работы не вносится в
трудовую книжку; не предоставляется
отпуск, не предоставляются льготы и
компенсации по трудовому законодательству;
не распространяется коллективный
договор; такой работник не вправе
обращаться в комиссию по трудовым спорам
и участвовать в забастовке и др.

Система социального партнерства (уровни)

1.
Федеральный уровень. На данном уровне
устанавливаются основы регулирования
отношений в сфере труда в РФ.

2.
Межрегиональный уровень.

3.
Региональный уровень.

4.
Отраслевой уровень. На данном уровне
устанавливаются основы регулирования
труда в отдельных отраслях.

5.
Территориальный уровень (уровень МО).

6.
Локальный уровень – уровень конкретной
организации, в которой заключаются
коллективные договоры.

Перерегистрация безработного

1.
Обращение граждан в органы занятости
для первичной регистрации. На
данном этапе органом занятости бесплатно
предоставляется гражданам информация
о состоянии рынка труда, о наличии
вакансий, о возможности профессиональной
подготовки, переподготовки, повышения
квалификации, о порядке и условиях
регистрации в качестве безработных, о
правах граждан в области занятости и
другие интересующие обратившихся
вопросы.

2.
Обращение в органы занятости для
регистрации безработного, в целях поиска
подходящей работы.
Для этого гражданин должен представить
документы: паспорт (или иной документ,
удостоверяющий личность), трудовую
книжку или иной документ, подтверждающий
стаж; документ, подтверждающий
профессиональную квалификацию;

В
течение последующих 10 дней с момента
данной регистрации служба занятости
должна предложить 2 варианта подходящей
работы, в том числе работу временного
характера, при отсутствии подходящей
работы может быть предложено участие
в общественных работах (с согласия
гражданина), либо предложение пройти
проф.

подготовку, переподготовку или
повышение квалификации. Если обращается
гражданин, ранее не работавший и не
имеющий профессии, то ему предлагается
2 варианта: прохождение проф. подготовки
или любой, оплачиваемой работы (в том
числе и общественной). Не допускается
предлагать 2 раза одну и ту же работу.

3.
Регистрация безработного в органах
занятости.
Не позднее 11 календарных дней со дня
регистрации гражданина, в целях поиска
подходящей работы органы занятости
принимают решение о признании гражданина
безработным и ставят на учет. Одновременно
с таким решением органы занятости
принимают решение о выплате пособия по
безработице.

Для
перерегистрации безработные обязаны
являться в сроки, указанные органами
занятости, но не реже 2 раз в месяц, а в
регионах с напряженной ситуации на
рынке труда – не реже 1 раза в месяц.
Перерегистрация производится с отметкой
о явке в личном деле безработного. В
каждом случае перерегистрации органы
занятости предлагают вакансии для
трудоустройства и выдают направление.

Если безработному удается устроиться
на работу по данному направлению, то
работодатель в 5-дневный срок возвращает
такое направление в службу занятости
с указанием даты принятия на работу
гражданина. Если безработный не
трудоустраивается, то в направлении
делается отметка о дне явки и о причине
отказа в трудоустройстве.

Перерегистрация безработного

1.
Квотирование рабочих мест

Это
определение органами МСУ в процентном
отношении среднесписочной численности
организации минимального количества
рабочих мест для трудоустройства
граждан, особо нуждающихся в социальной
защите и испытывающих трудности в
трудоустройстве: инвалидов; лиц
предпенсионного возраста; лиц,
освободившихся из мест лишения свободы;

2.
Направление на общественные работы

3.
Оказание материальной поддержки (оплата
коммунальных услуг, питание, обеспечение
услугами здравоохранения и др.)

4.
Компенсация затрат в связи с переездом
в другую местность по направлению службы
занятости

5.
Выплата пособия по временной
нетрудоспособности

6.
Оплата отпуска по беременности и родам,
а также иных отпусков, связанных с
рождением либо усыновлением ребенка

7.
Пособие по безработице

Выплачивается
гражданам, признанным в законном порядке
безработными. Решение о выплате пособия
принимается одновременно с решением о
признании гражданина безработным.
Работники, уволенные по сокращению
численности или штата либо по ликвидации
организации, получают выходное пособие
в течение определенного времени (ст.
178 ТК). По окончании выплаты выходного
пособия безработным будет выплачиваться
пособие по безработице.

По
общему правилу, продолжительность
выплаты пособия не должна превышать 12
месяцев. Пособие состоит из основной
части, надбавок на иждивенцев, районного
коэффициента и прочих доплат.

Неподходящая работа

А)
Для впервые ищущих работу, не работавших
ранее, не имеющих образования

Б)
Для уволенных несколько раз в течение
1 года до безработицы за нарушение
дисциплины либо иные виновные действия

В)
Для лиц, которые раньше занимались
предпринимательской деятельностью и
желают возобновить трудовую деятельность
после длительного перерыва более 1 года

Г)
Для лиц, которые отказались пройти
профессиональную подготовку,
переподготовку, повышение квалификации
после года безработицы

Д)
Для лиц, состоящих на учете более 18
месяцев

Е)
Для лиц, не работающих более 3 лет

Ж)
Для обратившихся в органы занятости
после окончания сезонных работ

А)
Соответствует профессиональному
образованию

Б)
Соответствует состоянию здоровья

В)
Соответствует условиям последнего
места работы

Г)
Соответствует транспортной доступности

Транспортная
доступность определяется органами МСУ.
Как правило, работа считается доступной,
если находится в пределах МО (муниципального
образования)

А)
Если работа связана с переменой места
жительства без согласия гражданина

Б)
Если условия труда не соответствуют
требованиям охраны труда

https://www.youtube.com/watch?v=kqlWxp0KStk

В)
Если предлагаемая оплата труда менее:
а) среднего заработка гражданина,
исчисленного за последние 3 месяца по
последнему месту работы при условии,
что этот заработок не превышал величину
прожиточного минимума в субъекте РФ
б) величины прожиточного минимума,
исчисленного в субъекте РФ, если средний
заработок гражданина по последнему
месту работы превышал размер прожиточного
минимума

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector