Незаконное увольнение с работы статья

Регламентация по ТК РФ

Практически полный перечень оснований для увольнения приведен в статье 77 ТК РФ, где в частности сказано, что сотрудника можно уволить за:

• нарушение трудовой дисциплины (кражу, алкогольное опьянение, аморальное поведение, разглашение коммерческой тайны, прогул);
• неисполнение возложенных обязанностей (наличие выговоров, результаты аттестации, нарушение правил техники безопасности);
• при ликвидации и сокращении штата и должности.

Для некоторых категорий работников, к примеру, руководителей либо тружеников некоторых отраслей предусмотрен особенный порядок увольнения и, соответственно, другие основания.

Согласно с нормами закона, некоторых сотрудников в виду их социального положения либо статуса уволить можно только в редких случаях, так как они относятся к льготным категориям. В частности, запрещено расторжение трудового сотрудничества с:

• беременными женщинами;
• труженицами, имеющими маленьких детей до 3-х лет, либо матерями или отцами-одиночками детей до 5-ти лет;
• родителями детей-инвалидов;
• единственными кормильцами семьи, которые содержат не менее 3-х детей.

Также на основании ст. 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника в период нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Однако, как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона и все равно сокращают неугодных лиц, которые им не подходят по тем или иным личным мотивам.

В каких случаях можно избежать последствий

Признание увольнения не соответствующим закону грозит работодателю следующими неблагоприятными последствиями:

1. Восстановлением работника в должности, если он пожелает продолжать трудовую деятельность у данного работодателя.
2. Выплатой сотруднику компенсации за вынужденный прогул.
3. Возмещением работнику морального вреда.
4. Административной ответственностью за нарушение трудового законодательства.

В некоторых случаях возможна уголовная ответственность за незаконное увольнение работника. Она устанавливается для тех, кто уволил женщину по причине ее беременности или наличия у нее малолетнего ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ).

Отметим, что для наступления первых трех последствий обязательно наличие судебного решения в пользу работника. Ни комиссия по трудовым спорам, ни прокуратура, ни трудовая инспекция полномочиями по восстановлению на работе после незаконного увольнения и понуждению работодателей к выплатам не обладают.

Решение о восстановлении на работе контролируется приставами-исполнителями (ч. 2 ст. 106 закона № 229). Если оно не исполнено в срок, пристав:

1. Разъясняет работнику право на обращение в суд за взысканием очередной компенсации за вынужденный прогул.
2. Взыскивает с нерадивого работодателя исполнительский сбор (для организаций он составляет 50 000 руб., для индивидуальных предпринимателей — 5000 руб.).
3. Устанавливает работодателю новый срок для исполнения.

Если работодатель вновь не исполнит решение, его ждет административная ответственность по ч. 1 ст. 17.5 КоАП РФ. Эта норма предусматривает штраф для организаций от 30 000 до 50 000 руб., а для предпринимателей — от 1000 до 2500 руб. Также может быть оштрафован руководитель организации на сумму от 10 000 до 20 000 руб.

Бывший сотрудник может обратиться в суд с доказательствами необоснованности увольнения или с подтверждением того, что процедура прошла с нарушениями трудового законодательства.

При согласии суда с его доводами, работодателю придется отвечать за допущенное несоблюдение законодательства.

В качестве последствий ему придется столкнуться с необходимостью восстановить работника на прежнем месте (уволив нового сотрудника, который уже взят на эту должность), выплатить зарплату за все время незаконного освобождения от исполнения трудовых функций и даже возместить моральный вред. Также работодателю грозит внеплановая проверка со стороны контролирующих инстанций.

Суд выносит вердикт о возврате сотрудника в организацию и тот получает на руки исполнительный лист, который нужно будет предъявить руководству, чтобы это решение было реализовано.

При изучении трудового законодательства (ст. 396 ТК РФ) и законодательства об исполнительном производстве (ст. 106 ФЗ №229) можно сделать вывод о том, что работодатель должен ликвидировать все допущенные нарушения и восстановить незаконно уволенного в должности, отменив действие приказа о прекращении трудового договора.

Нельзя просто подготовить новый приказ о приеме на работу, а требуется именно отменить действие прошлого решения и допустить работника к выполнению его привычных должностных обязанностей с восстановлением всех положений расторгнутого трудового договора.

Именно по этой причине избавиться от неугодного сотрудника работодателю будет сложно, если поводы для увольнения надуманные, а методы сокращения – незаконные, то он легко сможет вернуться на тех же условиях, на которых трудился ранее.

Впоследствии (даже сразу после восстановления) сотрудник может уволиться по собственной инициативе, но уже с полным соблюдением своих прав.

Иск о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула.

Если работодатель препятствует выполнению сотрудником его непосредственных обязанностей и лишает его за это заработка, то в соответствии со ст. 234 ТК РФ, он обязан будет компенсировать недополученную зарплату. Все просто: не даешь работать по своей вине – все равно плати, ведь сотрудник готов к выполнению своих функций. Так и при незаконном увольнении работодателю придется выплатить определенную сумму за пропуск работы не по инициативе самого сотрудника.

Размер компенсации рассчитывается с учетом среднемесячного заработка конкретного лица и следующих факторов:

1. Всего месяц дается суду на рассмотрение дела о незаконном увольнении (ст. 154 ГПК РФ).
2. Срок обращения с исковым заявлением в суд по трудовым спорам, связанным с незаконным увольнением, не превышает месяца с момента получения на руки трудовой книжки/приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, сотрудник, которого работодатель «ушел» по собственной инициативе с нарушением закона, может получить компенсацию в размере 1 – 2-х месячного заработка.

Действия работодателя, вызвавшие нарушение личных неимущественных прав сотрудника, могут стать основанием для компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Подразумеваются выплаты и при незаконном увольнении. Но полученный ущерб еще нужно доказать в суде и совсем не факт, что решение будет соответствовать запрашиваемой компенсации.

Обычно судебные органы существенно занижают сумму возмещения морального вреда, исходя из объективно понесенных уволенным нравственных и физических страданий, а не основываясь на завышенных его ожиданий о мести работодателю.

В компании придется провести кадровые изменения, если должность бывшего сотрудника, восстановленного на работе, уже оказалась занята. Работодатель будет вынужден уволить с выплатой компенсации в размере двухнедельного заработка (или перевести на другую аналогичную должность) нового сотрудника, занимающего чужое место. Основанием для расторжения его трудового договора станет п. 2 ст. 83 ТК РФ.

Помимо разбирательств в судебном порядке незаконно уволенный сотрудник имеет право обращаться с жалобами на нарушение своих прав в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Такое обращение грозит проверкой со стороны этих государственных органов и если будут выявлены любые нарушения трудового законодательства, то работодатель понесет административную ответственность (ст. 5.27 КоАП).

Наказание по этой статье следующие: для руководителя компании – штраф 1000-5000 рублей, для ИП – штраф 1000-5000 рублей или приостановление работы на срок до 3 месяцев, для юридических лиц – штраф 30000-50000 рублей или приостановление работы предприятия на срок до 3 месяцев.

Также обиженный бывший сотрудник из чувства мести может доложить и о несоблюдении законодательства в других сферах, подав заявление с описанием фактов нарушений в налоговую службу, с доказательствами несоответствия производства экологическим нормам в Росприроднадзор и т. д. Тут уже компанию может ждать ответственность вплоть до уголовной, в зависимости от степени вины в том или ином правонарушении.

Работодателю может повезти и ему никак не придется отвечать за допущенные нарушения при увольнении или переводе сотрудника. Но такая ситуация произойдет лишь по одной из двух причин: работник не станет оспаривать факт незаконного увольнения и обращаться в суд, либо он не сможет доказать, что нарушения имели место.

Не каждый будет бороться за свои права. Многие просто найдут новую работу и не будут тратить время на судебные разбирательства. Некоторые просто не знают о такой возможности или не имеют времени на обращение в суд.

Есть и другая сторона – когда у работника нет желания восстанавливаться на прежнем рабочем месте из-за имеющихся разногласий с начальством и коллективом.

Зачем еще больше усугублять ситуацию своим возвращением по решению суда, если можно уйти в более подходящую организацию.

К тому же, не всегда причиной незаконного увольнения являются трудовые споры и конфликты с руководством, ведь и нарушение порядка увольнения является таким поводом для обращения в суд. Но сотрудник по своему усмотрению может принять такое увольнение с несоблюдением нужной процедуры и тогда никаких последствий для работодателя не предусмотрено. Да, ошибка была, но она никому не повредила, поэтому смысла в восстановлении справедливости нет.

Не всегда сотрудник согласен со своим увольнением, он может посчитать его незаконным и необоснованным. Вот только у работодателя все оказывается в порядке – он правильно вел всю кадровую документацию, учитывая все нарушения трудовой дисциплины со стороны уволенного.

То есть в суд представитель компании может принести должным образом оформленные акты о прогулах и нарушениях, докладные записки и объяснительные, грамотно составленный приказ об увольнении с указанием всех оснований для расторжения договора. Против такой документальной поддержки у сотрудника нет никаких шансов. Суд откажет истцу в восстановлении на работе и выплате возмещения, признав сокращение законным.

При намерении прекратить действие трудового договора работодателю нужно подготовить всю необходимую базу для увольнения. А главное – полностью соблюдать все положения процедуры освобождения от занимаемой должности: своевременно вручать уведомления о предстоящем сокращении, давать под подпись ознакомиться с документами о причинах увольнения, соблюдать сроки оповещения и составления той или иной бумаги, заполнять трудовую книжку по правилам и своевременно производить расчет.

Тогда претензий со стороны работника не возникнет, а если и будут, то суд разрешит спор в пользу работодателя, признав увольнение вполне законным и обоснованным. В этой ситуации можно будет избежать негативных последствий от неправомерного прекращения трудового договора.

В некоторых случаях возможна уголовная ответственность за незаконное увольнение работника. Она устанавливается для тех, кто уволил женщину по причине ее беременности или наличия у нее малолетнего ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ).

Решение о восстановлении на работе контролируется приставами-исполнителями (ч. 2 ст. 106 закона № 229). Если оно не исполнено в срок, пристав:

1. Разъясняет работнику право на обращение в суд за взысканием очередной компенсации за вынужденный прогул.
2. Взыскивает с нерадивого работодателя исполнительский сбор (для организаций он составляет 50 000 руб., для индивидуальных предпринимателей — 5000 руб.).
3. Устанавливает работодателю новый срок для исполнения.

Если работодатель вновь не исполнит решение, его ждет административная ответственность по ч. 1 ст. 17.5 КоАП РФ. Эта норма предусматривает штраф для организаций от 30 000 до 50 000 руб., а для предпринимателей — от 1000 до 2500 руб. Также может быть оштрафован руководитель организации на сумму от 10 000 до 20 000 руб.

Примеры распространенных незаконных ситуаций

• Как правило, самым распространенным случаем является прекращение сотрудничества с женщиной, находящейся в декретном отпуске. В подобной ситуации многие руководители компаний пытаются избавиться от декретчиц, сокращая их рабочие места, что является прямым нарушением норм ст. 256 ТК РФ, где сказано, что за женщиной в декрете должно быть сохранено ее рабочее место до окончания отпуска.
• Не менее распространенным случаем является и расторжение отношений с матерью-одиночкой, которая воспитывает маленького ребенка. Ведь, как правило, маленькие дети часто болеют, и оставить их не с кем, что влечет за собой бесконечные больничные и отпрашивания с работы. Конечно, такая ситуация нравится далеко не всем, именно поэтому работников с маленькими детьми вовсе не берут на работу либо очень быстро увольняют по надуманному поводу.
• А вот с неугодными правдолюбами мужчинами расправляются по-другому. За малейший проступок, к примеру, опоздание на работу на 5 минут, отсутствие каски на рабочем месте и нарушение правил техники безопасности сразу же объявляют выговор, причем один за другим, чтобы уже после третьего взыскания со спокойной совестью уволить.
• Не менее распространенным способом является и проведение внеочередной аттестации с целью снизить имеющуюся квалификацию работника до минимума и таким образом найти повод для увольнения на вполне законных основаниях. Но ведь для каждой процедуры одного желания руководства недостаточно, должно быть еще и документальное оформление, которое, кстати, установлено законом.
• Еще одним способом избавления от неугодных сотрудников является номинальное сокращение должности с введением новой вакансии со сходными обязанностями, что опять же является нарушением трудового законодательства.
• Наконец, стоит упомянуть заключение срочного договора, даже если обязанности будущего работника будут выполняться на постоянной основе. В подобной ситуации урегулировать ситуацию и признать соглашение бессрочным можно только в судебном порядке.

Срок и порядок восстановления работника в должности

По общему правилу исполнительные листы суд выдает только после вступления решения в силу. А это 30 дней со дня изготовления судебного акта в итоговой форме. Но по делам о восстановлении на работе все иначе. Решения в пользу работника должны быть исполнены немедленно, поэтому исполнительный лист суд оформляет сразу же, не дожидаясь вступления решения в силу (ст. 396 ТК РФ, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

По просьбе работника суд может сам направить исполнительный лист в ФССП.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет сутки с момента поступления к работодателю копии постановления пристава о возбуждении производства (ч. 1 ст. 105 закона «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 № 229-ФЗ, далее — закон № 229).

Работодатель будет считаться исполнившим решение суда, если он осуществил два действия:

• отменил распоряжение на увольнение;
• допустил сотрудника к выполнению служебных обязанностей.

Если по закону для того, чтобы приступить к работе, требуются дополнительные мероприятия, например оформление допуска к гостайне или прохождение медосмотра, работодатель должен принять меры к проведению таких мероприятий.

По общему правилу исполнительные листы суд выдает только после вступления решения в силу. А это 30 дней со дня изготовления судебного акта в итоговой форме. Но по делам о восстановлении на работе все иначе. Решения в пользу работника должны быть исполнены немедленно, поэтому исполнительный лист суд оформляет сразу же, не дожидаясь вступления решения в силу (ст. 396 ТК РФ, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

Читайте нас в Яндекс.Дзен Яндекс.Дзен

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет сутки с момента поступления к работодателю копии постановления пристава о возбуждении производства (ч. 1 ст. 105 закона «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 № 229-ФЗ, далее — закон № 229).

Незаконные основания для увольнение работника

Все случаи, когда наниматель может уволить своего работника, предусмотрены законодательно в ТК РФ. В данный перечень входят также случаи, когда увольнение оформляется по инициативе работодателя.

Сюда относится расторжение трудового контракта за нарушение дисциплины труда, неисполнение работником, предусмотренных трудовым контрактом, обязанностей, прекращение действия договора в связи с ликвидацией ООО (закрытием ИП) или проведением процедуры сокращения штата.

По иным причинам осуществлять увольнение работающих на предприятии нельзя. Незаконным увольнением считается процедура расторжения действующего трудового контракта с работником при отсутствии оснований для такого увольнения.

Выделяют следующие основания для незаконного увольнения:

• Сокращение работников без соблюдения установленной процедуры. Это может быть и увольнение без предупреждения, отказ предоставить увольняемому сотруднику другое место работы в компании, если оно есть, оформление фиктивного сокращения (когда на сокращаемое место тут же принимается новый работник).
• Расторжение контракта с женщиной, находящейся в положении по основаниям, когда это делать нельзя, например, за отказ выполнять поручение работодателя, за прогул и т.д. Если данная работница только самостоятельно не подаст заявление об увольнении, то все другие основания будут трактоваться как незаконное увольнение.
• Расторжение контракта с лицом, не достигшим совершеннолетия, без получения согласия комитета по делам несовершеннолетних и госинспекции по труду. Если оформить увольнение такого сотрудника без согласования с этими органами, расторжение контракта будет считаться незаконным.
• Увольнение работника за неисполнения им своих трудовых функций. Такая ситуация может возникнуть, когда работодатель требует выполнять обязанности, не предусмотренные трудовым контрактом, либо когда увольнение осуществляется за опоздание сразу, не учитывая промежуточные стадии привлечение сотрудника к ответственности.
• Оформление расторжения с работником по основаниям, которые отсутствуют в законодательных актах.

Решение суда в случае нежелания работника продолжать работу

Если работник не желает трудиться у виновного работодателя, суд все равно признает увольнение незаконным, но ограничивается только взысканием причитающихся сотруднику сумм.

Во всех случаях признания увольнения незаконным суд может по просьбе работника изменить формулировку увольнения на собственное желание (если она была иной).

Иногда суд обязан принять определенные в ст. 394 ТК РФ решения (независимо от желания работника):

1. Если формулировка увольнения не соответствует закону или является неприменимой в данной ситуации, суд изменяет ее на правильную.
2. Если контракт с работником был срочный и на момент вынесения судебного акта его срок истек, применяется формулировка увольнения «В связи с истечением срока трудового договора».

Изменение формулировки увольнения влечет изменение даты этого события. По общему правилу она изменяется на дату вынесения судебного акта, а если работник трудоустроен у нового работодателя — на дату, предшествующую такому трудоустройству.

Иногда восстановить сотрудника на работе не представляется возможным в связи с ликвидацией компании. В таком случае увольнение признается незаконным, а ликвидационная комиссия обязуется выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Основание увольнения изменяется на следующее: «В связи с ликвидацией организации».

По всем решениям суда по спорам об увольнении, не связанным с восстановлением на работе, осуществляется обычный порядок исполнения, то есть только после вступления судебного акта в силу.

Изменение формулировки увольнения влечет изменение даты этого события. По общему правилу она изменяется на дату вынесения судебного акта, а если работник трудоустроен у нового работодателя — на дату, предшествующую такому трудоустройству.

Срок для обжалования незаконного увольнения

Срок, в течение которого, работник должен успеть обжаловать увольнение определяется Трудовым Кодексом РФ и составляет один месяц. При этом он может быть продлен, если работник сумеет доказать, что он не знал, что его права были ущемлены.

Поэтому, если работник намерен оспаривать свое увольнение, ему нужно начать это как только он получит на руки трудовую или его ознакомят с приказом о  том, что он уволен.

Для подготовки заявление на обжалование действий работодателя работник имеет права запросить пакет документов по своему увольнению, который работодатель должен выдать ему в трехдневный срок. Делать это нужно письменно. В случае если работодатель не дает документы, это нужно указать в заявлении, как отягчающее обстоятельство.

Срок в один месяц дается для того, чтобы работник обратился с жалобой, срок, в течение которого будет длиться разбирательство, не имеет значение. То есть он может подать заявление даже в последний день месяца.

Обязательно нужно знать, что делать при неправомерных действиях руководства. Если начальник пытается заставить написать заявление, ни в коем случае нельзя этого делать. Иначе потом доказать незаконное увольнение с работы будет невозможно. В случае, когда работник хочет остаться на должности, ему следует защищать свои права.

Действовать нужно после того, как руководитель издал приказ об увольнении. По закону он обязан ознакомить с документом подчиненного, а тот может потребовать предоставления копии. Также доказательством может стать трудовая книжка. Для начала, собрав все необходимые доказательства о неправомерных действиях начальства, можно обратиться в трудовую инспекцию.

Если сотрудник не хочет восстанавливаться на этой работе, то юристы рекомендуют не идти с работодателем на конфликт. В случае, когда он заставляет написать заявление, можно потребовать:

• выплаты дополнительного пособия;
• предоставления рекомендательного письма;
• предоставления дополнительного отпуска и т. д.

Нередко руководители соглашаются на условия работника, если они, конечно, выполнимы. Для них это выгоднее, чем общение с трудовой инспекцией или длительное судебное разбирательство. Но не стоит верить обещаниям, а лучше потребовать письменных гарантий выполнения договоренности.

Статья 5. 27 КоАП Российской Федерации содержит определенные санкции. Для должностных лиц и ИП максимальный штраф составляет 5 тыс. рублей, а для юридических лиц – 50 тыс. рублей. Помимо этого, деятельность организации может быть приостановлена на 90 суток.

Согласно ТК РФ наниматель обязан компенсировать сотруднику тот материальный ущерб, который тот понес из-за незаконного увольнения. Также статья 151 ГК РФ регулирует предоставление работодателем компенсации за моральный вред. Что касается уголовной ответственности, то в УК РФ есть статья, согласно которой работодатель несет ответственность за увольнение беременной сотрудницы или сотрудницы с ребенком до 3 лет (ст. 145). Другой ответственности уголовным кодексом не предусмотрено.

Трудовая инспекция

Если работник считает что работодатель произвел неправомерное его увольнение, то его можно оспорить в судебном порядке в срок, установленный законодательно, или в иной контролирующей инстанции.

ТК РФ устанавливает, что уволенный работник может подать на своего работодателя жалобу о незаконном увольнении в течении одного месяца. Данный период начинает исчисляться со дня, когда работник узнал или должен был узнать о неправомерных действий руководства компании по его увольнению.

При этом не обязательно начало срока такой исковой давности должно быть подтверждено документально (например, отсутствие подписи сотрудника на приказе на увольнение). То есть нужно исходить из фактически существующих обстоятельств дела.

Сотрудник мог отказаться от подписания данного бланка, но могут существовать свидетели, которые подтвердят, что он знал о его содержании в момент оглашения. Поэтому срок будет исчисляться с момента, когда содержание было доведено до сведения сотрудника.

Важно! В суде могут пересмотреть срок обжалования действий работодателя, если работник докажет факт своего незнания в вопросе незаконного увольнения при наличии у него уважительных причин пропуска данного срока.

Кроме этого, ТК РФ устанавливает срок разрешения трудовых споров с работодателем тремя месяцами. Этим сроком можно руководствоваться, если речь идет не только о нарушении прав работника при увольнении.

Куда обращаться и что делать

Если работник считает, что его наниматель произвел увольнение незаконно, необходимо сразу начинать действовать. В такой ситуации нельзя медлить, поскольку может пройти срок исковой давности.

В первую очередь, необходимо обратиться к руководству своей бывшей фирмы в письме. Там необходимо грамотно изложить обстоятельства, которые по мнению сотрудника, указывают на незаконный характер действия. Письмо оформляется в двух копиях.

Рассмотрим далее, куда жаловаться. Необходимо обращаться в различные инстанции:

• Профсоюз — если работник является членом профсоюза, то без согласия этого органа произвести увольнение нельзя. Эта структура производит рассмотрение жалоб своих членов и оформляет документы в трудинспекцию.
• Трудинспекция — заявление в этот орган должно быть подано в течение 1 месяца с даны незаконного увольнения. После подачи бланка, инспектор должен в течение 10 дней провести мероприятия по проверке заявления и вынести свое решение. Это может быть восстановление в должности, выплата компенсации и т. д. Чаще всего проверка носит формальный характер, поскольку тщательным получением доказательств инспектор заниматься не будет.
• Прокуратура — ее роль при рассмотрении жалоб на незаконное увольнение схожа с трудинспекцией. Орган должен провести проверку, при установлении фактов нарушения передать дело на разбирательство в суд.
• Суд — подать сюда исковое заявление необходимо в течение 1 месяца после увольнения. В случае, если работнику удастся доказать, что он не знал о том, что его права были нарушены, срок может быть продлен. При положительном исходе дела к контролю за исполнением постановления суда подключатся судебные приставы.

Компенсация за вынужденный прогул

Компенсация за вынужденный прогул является материальной ответственностью работодателя за незаконное увольнение. Она выплачивается за все время, которое работник не мог трудиться, и устанавливается исходя из среднего заработка незаконно уволенного (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Конкретная сумма, подлежащая выплате, и период выплаты обязательно указываются в решении суда и исполнительном листе.

Допускается уменьшение рассматриваемой выплаты на величину выходного пособия, если оно было перечислено сотруднику при увольнении (ч. 4 п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Уменьшить выплату за вынужденный прогул на выплаченную при незаконном увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, а также на размер полученной по другому месту работы зарплаты нельзя. Требование о возврате компенсации за отпуск можно предъявить работнику. При его несогласии на возврат средств работодателю придется обращаться в суд.

Выплаты за время прогула должны быть произведены одновременно с оформлением приказа об отмене распоряжения на увольнение.

Такую компенсацию могут также получить работники, чье увольнение не было признано незаконным, но которые из-за неправильной формулировки увольнения в трудовой книжке не смогли устроиться на новую работу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

Компенсация за вынужденный прогул является материальной ответственностью работодателя за незаконное увольнение. Она выплачивается за все время, которое работник не мог трудиться, и устанавливается исходя из среднего заработка незаконно уволенного (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Допускается уменьшение рассматриваемой выплаты на величину выходного пособия, если оно было перечислено сотруднику при увольнении (ч. 4 п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Такую компенсацию могут также получить работники, чье увольнение не было признано незаконным, но которые из-за неправильной формулировки увольнения в трудовой книжке не смогли устроиться на новую работу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

Какова компенсации работнику

В случае если увольнение работника признали незаконным, работодатель должен не только восстановить его в должности, но и произвести следующие выплаты:

• Компенсацию за все дни вынужденного прогула. Она выплачивается в размере среднего заработка работника и выплачивается за все дни, начиная от увольнения и заканчивая датой решении о восстановлении.
• Компенсации за причинение морального вреда. Выплачивается только по решению суда. ГИТ и прокуратура не обладают полномочиями устанавливать такую компенсацию.

Помимо этого работодатель должен исправить неверную запись в трудовой книжке, а по желанию работника выдать дубликат, в котором неправильная запись будет отсутствовать. Дубликат выписывается за счет работодателя.

Человек имеет право обжаловать свое незаконное увольнение  сразу в нескольких инстанциях. Он должен сделать это в течение одного месяца. Если увольнение признают незаконным, работодатель должен восстановить сотрудника на работе и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

При обращении сотрудника в судебную инстанцию, помимо справедливости, работником часто еще движет желание получить с работодателя компенсацию за незаконное увольнение.

Если суд принимает сторону работника, то последний может рассчитывать на следующие выплаты:

• Компенсацию за вынужденный прогул по причине незаконного увольнения. Она рассчитывается на основании среднего заработка. Несмотря на то, что суд должен рассматривать дело за 30 дней, на практике может набегать до 2 месяцев компенсации.
• Долг по невыплаченной зарплате, а также ее индексацию (если производилось увеличение заработка работников).
• Возмещение морального ущерба. Это наиболее желанная часть компенсации для работников. Закон нигде не устанавливает ее границы, поэтому судьи устанавливают размер компенсации только исходя из своего мнения. Возникали ситуации, когда истцы оценивали ущерб себе в 1 миллион рублей, однако чаще всего размер такой выплаты присуждается в сумме 5-10 тысяч рублей.
• Расходы по найму адвоката. Как правило, компенсируются в полном размере, но могут быть и урезаны — если суд решит, что их размер завышен.

Возмещение морального вреда

Незаконно уволенный сотрудник имеет право на денежную компенсацию за моральные страдания, вызванные неправомерными действиями работодателя (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Как правило, суды считают, что сам факт нарушения трудовых прав дает работнику право на компенсацию. Но чтобы получить более-менее значительную сумму, желательно привести доказательства причинения морального вреда.

Вот примеры ситуаций, когда можно говорить о его наличии:

• тяжелое финансовое положение семьи;
• ухудшение здоровья из-за увольнения;
• невозможность устроиться на другую работу или встать на биржу труда.

Желаемую сумму компенсации работник может указать в иске. Ограничений тут нет. Но ее итоговый размер определяется судом в каждом конкретном случае с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств: степени вины работодателя, объема и характера страданий работника, длительности нарушения и т. д. Учитываются также требования разумности и справедливости.

Рассмотрим два примера из практики:

1. Суд посчитал, что 50000 руб. — сумма, соразмерная страданиям истца. В деле имелись доказательства, подтверждающие причинную связь между незаконным увольнением и возникшими проблемами со здоровьем (апел. опр. ВС Республики Саха (Якутия) от 05.07.2017 по делу № 33-2525/2017).
2. В другом случае суд счел достаточной компенсацию в размере 5000 руб. Но и специальных доказательств нравственных страданий приведено не было (апел. опр. Мособлсуда от 19.02.2018 № 33-3089/2018).

Из примеров видно, как могут повлиять доказательства нравственных страданий на размер компенсации.

Незаконно уволенный сотрудник имеет право на денежную компенсацию за моральные страдания, вызванные неправомерными действиями работодателя (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Желаемую сумму компенсации работник может указать в иске. Ограничений тут нет. Но ее итоговый размер определяется судом в каждом конкретном случае с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств: степени вины работодателя, объема и характера страданий работника, длительности нарушения и т. д. Учитываются также требования разумности и справедливости.

1. Суд посчитал, что 50000 руб. — сумма, соразмерная страданиям истца. В деле имелись доказательства, подтверждающие причинную связь между незаконным увольнением и возникшими проблемами со здоровьем (апел. опр. ВС Республики Саха (Якутия) от 05.07.2017 по делу № 33-2525/2017).
2. В другом случае суд счел достаточной компенсацию в размере 5000 руб. Но и специальных доказательств нравственных страданий приведено не было (апел. опр. Мособлсуда от 19.02.2018 № 33-3089/2018).

Примеры судебной практики

Если работник, который считает, что его уволили незаконно, обращается в суд, то эта инстанция руководствуется, в первую очередь, положениями ТК и предоставленными нанимателем доказательствами. Необходимо помнить, что обязанность предоставить все необходимые доказательства и обосновать, что он в данной ситуации был прав, лежит полностью на работодателе.

Суд однозначно становится на сторону работника при увольнениях в следующих случаях:

• Работник в момент увольнения находился на больничном, в отпуске, работница была беременна, либо воспитывала ребенка в возрасте до 3 лет;
• Работница является одинокой матерью с ребенком до 14 лет, либо ребенком-инвалидом до 18 лет;
• У работника находятся на иждивении дети без матери;
• Уволен несовершеннолетний работник, и на данный шаг не было получено согласие трудинспекции;
• Работник уволен потому, что ранее в судебном разбирательстве выступал в защиту истца.

В такого рода спорах очень многое зависит от юриста и правильного оформления всех подтверждающих документов. Очень часто дело о незаконном увольнении возбуждает работница, у которой есть дети до 3 лет.

В таких ситуациях работодатель, как правило, при отстаивании своей позиции указывает на факт, что работница не уведомила его о наличии такого ребенка, и не предоставила копии подтверждающих документов.

Однако суд в этих случаях встает на сторону сотрудниц, обосновывая это тем, что статья ТК РФ не содержит обязательство о таком уведомлении.

Внимание! Дела о незаконных увольнениях входят в тройку самых часто рассматриваемых в судах регионов и в Москве. При этом не всегда работник в таких случаях оказывается прав.

Вот несколько примеров:

• Работник подал в суд на компанию по причине того, что долгое время работал в ней, но без заключения трудового соглашения. По причине невыплаты зарплаты он приостановил работу. Суд принял сторону работодателя, поскольку доказательств возникновения трудовых отношений.
• Сотрудник работал директором. Его уволили на основании решения учредителя, при этом в последний день не выпустили приказ и не произвели расчет. Суд встал на сторону работника указав, что решение собственника являлось основанием для приказа, но никак не заменяло сам приказ.
• Сотрудник выполнял функции у ИП по трудовому соглашению, однако в какой-то момент перестал получать зарплату, а затем и расчет. Суд поддержал требования работника, на что ИП подал апелляцию. В ней он указывал, что периодически производил перечисления работнику с карты на карту, которые необходимо расценивать как зарплату. Суд не принял этих доводов, поскольку в назначении платежа у таких выплат не значилась выдача зарплаты.

Административная и уголовная ответственность работодателя

Производя незаконное увольнение, работодатель совершает административное правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Предпринимателей ждет штраф от 1000 до 5000 руб., а организацию — от 30 000 до 50 000 руб. Руководителя организации могут оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб.

Однако обращение работника в суд с иском о восстановлении на работе автоматически не влечет наложение штрафа на работодателя, так как речь идет о разных видах правоотношений. К тому же суды не уполномочены рассматривать этот вид нарушений. А материалы гражданского дела не передаются судом в органы, уполномоченные штрафовать работодателей.

Для наложения штрафа необходимо проведение проверки уполномоченным на то органом — государственной инспекцией труда. Поводом для проверки может стать в том числе жалоба незаконно уволенного.

Ст. 145 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за увольнение сотрудницы по причине ее беременности или наличия ребенка до 3 лет. Ответственности подлежит руководитель предприятия или предприниматель. В качестве наказания применяется штраф и обязательные работы.

Производя незаконное увольнение, работодатель совершает административное правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Предпринимателей ждет штраф от 1000 до 5000 руб., а организацию — от 30 000 до 50 000 руб. Руководителя организации могут оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб.

Для наложения штрафа необходимо проведение проверки уполномоченным на то органом — государственной инспекцией труда. Поводом для проверки может стать в том числе жалоба незаконно уволенного.

Ст. 145 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за увольнение сотрудницы по причине ее беременности или наличия ребенка до 3 лет. Ответственности подлежит руководитель предприятия или предприниматель. В качестве наказания применяется штраф и обязательные работы.

Незаконное увольнение

Законодатель четко говорит о том, что для расторжения трудового договора нужно руководствоваться только теми основаниями, которые указаны в ТК РФ и других законодательных актах. Данный список окончательный и расширенному толкованию не подлежит, иными словами работодатель не может уволить работника, только потому, что он ему не нравится. Но бывают случаи, когда к работнику нельзя применить, то или иное основание, но работодатель игнорирует этот факт и увольняет человека.

Прекращение договора по инициативе работодателя регулирует 81 статья ТК РФ. В случае, когда руководство предприятия хочет избавиться от неугодного работника, оно в первую очередь обращается к этой статье, тем более что она содержит довольно большое количество оснований.

Самые распространенные случаи незаконного увольнения по этой статье:

1. Незаконное увольнение по сокращению штата. Данное основание может быть незаконным в двух случаях: когда сокращения фактически нет, то есть должность переименовывают (а иногда и оставляют прежнее название) и берут на нее другого работника и когда сокращают категории работников, в отношении которых это запрещено законодательством (беременные, одинокие родители, женщины имеющие детей до трех лет и т.д.).
2. Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий и последующее увольнение. В этом случае необходимо обратить внимание, законно ли вынесены все наказания. Также нельзя за один и тот же проступок наложить два взыскания (например, выговор и увольнение).
3. Увольнение как не прошедшего аттестацию. Если проверку на соответствие занимаемой должности проводили только в отношении одного работника, то это незаконно. Проводить необходимо аттестацию всего отдела (направления работы), либо всех работников предприятия. Также должна быть соблюдена процедура проведения аттестации.

Если работника уволили по законным основаниям, но при этом нарушили установленную законом процедуру, это также может служить поводом для оспаривания расторжения договора. Например, несоблюдение сроков предупреждения при сокращении штата.

Инициатива работника это написание заявления на увольнение по собственному желанию. Может ли быть незаконным увольнение, если работник сам пишет заявление об этом

В отдельных случаях работодатель может оказывать давление на человека с целью заставить его написать заявление на уход. Это может быть создание неблагоприятных условий на работе (перевод в другое помещение), моральное давление (придирки, замечания), лишении премий, подведение работника к увольнению «по статье» и т.д.

Если работник чувствует, что на него оказывают давление необходимо начать собирать доказательства еще до увольнения. Это могут быть различные бумаги (приказы, служебные записки), диктофонные записи разговоров с работодателем и т.д.

Также незаконным увольнением считается случай, когда работник написал заявление об увольнении, а затем передумал, но работодатель отказался вернуть заявление, мотивируя это тем, что уже пригласил другого работника. В этом случае права человека будут нарушены:

• Если работодатель пригласил другого работника только на словах, а не письменно.
• Если после увольнения, он не принял приглашенного работника без уважительных причин.

Уволенному работнику нужно будет доказать, что он пытался отозвать заявление, то есть это нужно делать в письменном виде.

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

• основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
• не доказана действительная реальность основания;
• основание не может быть признано существенным.

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

№	Основание, предусмотренное законом	Незаконное отступление
1	Собственное желание	Нет заявления от сотрудника с такой формулировкой
2	Сокращение численности или штата	должность не сокращена, а только переименована; сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям; не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.
3	Непрохождение испытательного срока	сам срок изначально не установлен в трудовом договоре; непрохождение испытания документально не подтверждено; испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.
4	Крупное дисциплинарное нарушение (прогул)	факт прогула документально не подтвержден; причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.
5	Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей	неисполнение обязанностей документально не доказано; предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует; наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.
6	Увольнение беременных и находящихся в декрете	Незаконно всегда, кроме собственного желания сотрудника и случаев ликвидации или реорганизации предприятия.
7	Увольнение сотрудников во время отпуска
8	Увольнение во время действия листка временной нетрудоспособности

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

• увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
• сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
• не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

• незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
• несвоевременная выдача трудовой книжки;
• отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

• федеральная трудовая инспекция;
• прокуратура;
• суд.

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

• вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
• привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

• установление факта нарушений,
• вынесение предписаний,
• привлечение к ответственности.

Что будет в случае отмены решения суда о восстановлении на работе

Так как судебное решение о восстановлении на работе должно исполняться немедленно, кадровые документы оформляются еще до его вступления в силу. Но это не умаляет права работодателя обжаловать судебный акт. А вышестоящая инстанция может отменить первоначальное решение. Тогда работник подлежит увольнению.

ТК РФ содержит особое основание увольнения — в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83). Именно оно и вносится в трудовую книжку.

Работника увольняют строго после вступления в силу решения суда, отменившего первоначальное решение. Именно поэтому факт направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции не дает работодателю права уволить сотрудника.

В последний день работы, как обычно при увольнении, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы. Выплаченную ранее компенсацию за вынужденный прогул удержать с работника нельзя. Чтобы ее вернуть, работодателю придется подавать отдельный иск в суд.

Итак, работодателя ждет множество негативных последствий за незаконное увольнение. Он обязан будет не только взять сотрудника обратно на работу, но и выплатить ему средний заработок за все дни, что он не трудился, а также компенсацию морального вреда. В случае если работник инициировал проверку трудовой инспекции, работодателя обяжут уплатить административный штраф.

ТК РФ содержит особое основание увольнения — в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83). Именно оно и вносится в трудовую книжку.