Работа в выходной, праздничный день, Как формить и посчитать доплату за выходные

Как учитываются ежемесячные и квартальные премии при оплате выходных

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который зарплата начислена. О том, каким должен быть размер зарплаты за первую половину месяца и какие суммы она должна включать, разъяснений в Трудовом кодексе нет.

Чиновники Минтруда полагают, что при определении размера зарплаты за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) сотрудника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст. 154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы).

А что касается осуществления выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и оплата труда в праздничные дни в соответствии со ст. 152 и 153 ТК РФ), оно производится при окончательном расчете и выплате заработка за месяц (Письмо Минтруда РФ от 10.08.2017 № 14‑1/В-725).

Однако премии работникам могут начисляться за результаты труда после того, как будут оценены показатели. В связи с этим чиновники указали, что срок выплаты работникам премии может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом. И если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год – в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, это не будет нарушением нормы ч. 6 ст. 136 ТК РФ (письма Минтруда РФ от 23.09.2016 № 14‑1/ООГ-8532, Роструда от 26.09.2016 № ТЗ/5802‑6‑1).

Если опять провести аналогию расчета оплаты выходных и праздничных дней с расчетом среднего заработка, то при расчете среднего заработка все премии, установленные системой оплаты труда организации, засчитываются в него независимо от срока их выплаты.

Так, при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

• ежемесячные премии и вознаграждения – фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

• премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, – фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если период, за который они начислены, не превышает расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

• вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, – независимо от времени начисления вознаграждения (п. 15 Постановления № 922).

Такой метод вряд ли полностью подходит для расчета оплаты труда в выходные и праздничные дни.

И специалисты Роструда, в частности, высказывались, что при расчете оплаты работы в выходной день необходимо учитывать все премии, предусмотренные системой оплаты труда предприятия и положениями индивидуальных трудовых договоров, кроме годовых. При этом срок выплаты премии не принимается во внимание – она должна быть начислена в двойном размере.

Итак, пока четких разъяснений нет, считаем, что при оплата труда в праздничные и выходные дни нужно учитывать в первую очередь ежемесячные премии и соответственно производить оплату вместе с выплатой заработка по итогам месяца.

Если решение о выплате ежемесячной премии принято после окончания расчетного периода, плату за работу за выходные и праздники придется пересчитать.

Квартальные премии по результатам работы, на наш взгляд, нужно включать в расчет, если работники не получают ежемесячных премий. Соответственно также нужно сделать перерасчет. Годовые же премии при расчете не учитываются.

Так или иначе, будем надеяться, что данный вопрос все же урегулируют на законодательном уровне. 

Бывает, что приостановить работу на предприятии в выходные дни всему трудовому коллективу не позволяют условия производственно-технического характера. В этом случае ТК РФ допускает иной режим еженедельного отдыха: каждая группа работников в соответствии с ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка) отдыхает поочередно в разные дни недели.

О том, кого можно, а кого нельзя вызывать на работу в выходной день, а также кто вправе отказаться трудиться в свой законный день отдыха, расскажем далее.

Дополнительный выходной

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается ему в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). При этом зарплата за месяц, в котором работник использовал день отдыха, должна быть выплачена в полном размере (письма Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1 и Минтруда России от 11.03.2013 № 14-2/3019144-1157).

Зарплата за работу в выходной или праздник при окладе и при сдельной оплате

В табеле учета рабочего времени работа в выходной или нерабочий праздничный день отражается буквенным кодом РВ либо цифровым 03 с указанием в графе под кодом продолжительности отработанного в этот день времени, а день отдыха, предоставляемый за работу в такие дни, отражается буквенным кодом ОВ или цифровым 27.

Рассмотрим два примера оформления табеля и расчета зарплаты сотруднику, если он взял день отдыха:

• в том же месяце;
• следующем месяце.

Трудовой кодекс устанавливает обязанность работодателя компенсировать работу в выходной или нерабочий праздничный день: оплатить отработанное время не менее чем в двойном размере или предоставить другой день отдыха (ст. 153).

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

• работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Всем сотрудникам в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на него приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в такой день (от 00.00 до 24.00).

Несмотря на отсутствие в ст. 153 ТК РФ нормы о том, какие выплаты учитываются при двойной оплате выходных и праздничных дней, есть Постановление КС РФ от 28.06.2018 № 26‑П, согласно которому при исчислении размера оплата труда в выходные или нерабочие праздничные дни необходимо учитывать не только тарифные ставки (оклады) с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

А вот о том, какие конкретно компенсационные и стимулирующие выплаты учитывать, каким образом и когда производить оплату, разъяснений за этот период так и не появилось. Поэтому пока остается руководствоваться нормами законодательства и позицией Роструда.

Оплата рабочих праздников производится в обычном порядке (как рядовой рабочий день). Оплата труда в нерабочие праздники имеет нюансы:

• для работников на окладе наличие в календарном месяце нерабочих праздников не является основанием для снижения зарплаты;
• для сменных сотрудников за работу по графику в нерабочий праздник положено дополнительное вознаграждение, размер и порядок выплаты которого устанавливаются внутренними локальными актами предприятия.

На механизм оплаты труда в праздничные дни основное влияние оказывает режим работы предприятия. К примеру, никаких «праздничных» доплат не потребуется, если зарплата всех сотрудников производится исходя из оклада, сменных работников нет и отсутствует необходимость вызова на работу во время праздников.

Работодателю не следует также забывать, что приглашать на работу в праздник или выходной день он может не всегда и не весь трудовой коллектив — существуют установленные трудовым законодательством ограничения и запреты в этом вопросе.

Как нужно производить оплату труда в праздничные дни при окладе, указано в ст. 153 ТК РФ.

Посмотрите формулу расчета зарплаты по окладу.

Нужно ли считать двойной тариф за работу в выходной или праздник с учетом премий и надбавок, рассказываем в этой публикации.

Законодательство ограничивает лишь нижний допустимый предел оплаты труда в выходные и праздничные дни и оставляет за участниками трудового процесса (работодателем и работниками) право согласовывать и устанавливать конкретные доплаты или схемы расчета зарплаты в таких ситуациях. Результаты таких согласований и решений должны быть письменно закреплены во внутренних локальных актах предприятия и/или трудовых договорах.

Несколько иначе дело обстоит с расчетом заработной платы в праздничные дни при сменном графике работы.

Руководство может попросить сотрудника выйти на работу в выходной или праздник. Сделать это нужно обязательно в письменном виде. Такое требование содержит последний абзац статьи 113 ТК РФ. К тому же чтобы обезопасить компанию от возможных претензий трудовиков, необходимо заручиться и письменным согласием работника.

В Трудовом кодексе есть специальная статья 113, которая дает работодателю право в некоторых случаях вызвать сотрудника в выходной или нерабочий праздничный день.

К примеру, если в выходной день нужно выполнить неотложное задание, от выполнения которого зависит нормальная работа организации. Или производство устроено так, что кому-то из сотрудников волей-неволей приходится работать в праздник: деятельность организации связана с непрерывным обслуживанием населения, компания ведет неотложные ремонтные или погрузочно-разгрузочные работы.

В чрезвычайных ситуациях согласие сотрудника для работы в выходной не требуется (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). Так, работник обязан выйти на работу для предотвращения производственной аварии и несчастных случаев, устранения последствий пожара, наводнения или другой экстренной ситуации. Во всех остальных случаях отказаться от работы в день отдыха — это право сотрудника. Поэтому если он не согласится выйти на работу в выходной, привлечь его за это к дисциплинарной ответственности работодатель не вправе.

Есть категории сотрудников, которых попросить выйти в выходной нужно по особым правилам. А именно (ст. 113 и ст. 259 ТК РФ): инвалидов, женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей или отцов с детьми младше пяти лет, работников с детьми-инвалидами или ухаживающих за больным членом семьи.

Они могут работать в выходной или праздник только при наличии трех условий. Первое: сотрудник ознакомлен со своим правом на отказ от дополнительной работы.Второе: от него получено письменное согласие потрудиться в выходной. Третье:работа не запрещена человеку по состоянию здоровья и в соответствии с медицинскими противопоказаниями.

Сотрудников, которые трудятся по срочному договору длительностью до двух месяцев, привлечь к работе можно только после их письменного согласия (ч. 1 ст. 290 ТК РФ). Это правило распространяется даже на случай, когда на работу нужно выйти из-за чрезвычайной ситуации.

Трудовой кодекс категорически не разрешает беременным женщинам и несовершеннолетним работать в выходные или праздничные дни. Об этом написано в статье 259 и ст.268 Кодекса. Причем даже когда женщина или ребенок сами согласны.

Для большинства сотрудников суббота и воскресенье — выходные. Но иногда график может предусматривать дни отдыха, отличные от традиционных. Тогда отдельно просить сотрудника выйти на работу в субботу или воскресенье не нужно. Ведь в эти дни он по графику должен работать.

Если в штате компании есть творческие работники: артисты, журналисты и другие сотрудники, перечисленные в Перечне постановления Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252, или профессиональные спортсмены и тренеры, то для них можно закрепить особый порядок работы в выходные или праздничные дни (ч. 4 ст. 113, ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ). Его обязательно нужно описать в трудовом, коллективном договоре или другом внутреннем документе организации.

к меню ↑

Расчет сотрудника за работу в выходные зависит от того, что он выбрал в качестве компенсации за работу в выходной: оплату в двойном размере или отгул. А также от системы оплаты труда, утвержденной в компании.

Сначала разберемся с доплатой сотруднику на окладе. Прежде всего, важно понять, трудился сотрудник в пределах месячной нормы рабочего времени или нет. Норма определяется как количество рабочих часов в определенном месяце. К примеру, для 40-часовой рабочей недели в июне 2015 года месячная норма равна 167 часам.

Когда сотрудник болел, был в отпуске или отсутствовал на работе по другим уважительным причинам, то норму, которая берется для сравнения, нужно скорректировать. И прежде чем определить, выполнены работы в пределах месячной нормы или нет, уменьшите ее на количество часов отсутствия по уважительным причинам. Об этом представители Роструда напомнили в письме от 1 марта 2010 г. № 550-6-1.

Д = О : Нр x Чв,

где Д — доплата;

О – оклад;

Нр — месячная норма рабочих часов по графику сотрудника;

Чв — часы, отработанные в выходной.

В расчет оплаты надо включать не только оклад, но и все положенные работнику стимулирующие и компенсационные выплаты. Такая позиция выражена в постановлении Конституционного суда от 28.06.2018 № 28-п.

Ограничения и допуски

Трудовое законодательство ограничивает работодателя в его желании загрузить обязанностями трудовой коллектив 365 дней в году, но допускает, что в отдельных случаях без работы в праздничные и выходные дни обойтись невозможно. Поэтому по ТК РФ привлечение сотрудников к работе в нерабочие праздничные дни допустимо, если необходимо обеспечивать:

• непрерывность технологического процесса на предприятии;
• проведение неотложных погрузочно-разгрузочных и ремонтных работ;
• обслуживание населения.

Для вызова на работу в нерабочие праздники и выходные работодателю необходимо оформить письменное распоряжение. Устные приказы в такой ситуации законной силы не имеют.

Пример 1. День отдыха взят в том же месяце

И.Р. Волошин работает пекарем в ООО «Бублик». В организации установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Месячный оклад работника — 15 000 руб. В июне сотрудник отработал все рабочие дни. В связи с производственной необходимостью работник был привлечен к работе в праздничный день (12 июня 2014 года) на полный рабочий день (8 ч). По заявлению работника ему предоставлен другой день отдыха — 20 июня.

В соответствии с условиями коллективного договора работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере исходя из часовой ставки работника.

В табеле учета рабочего времени будут отражены:

• кодом Я — продолжительность работы в дневное время — 18 дней (143 ч) (без учета дополнительного выходного дня);
• кодом РВ — продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни — 1 день (8 ч);
• кодом ОВ — день отдыха за работу 12 июня (нерабочий праздничный день) (оплачиваемый выходной).

Теперь определим размер заработной платы работника за июнь.

Сначала рассчитаем зарплату за работу в рабочие дни месяца. Так как зарплата за месяц, в котором работник использовал день отдыха, должна быть выплачена в полном размере, то зарплата за июнь 2014 года равна 15 000 руб.

Теперь определим сумму оплаты за работу в праздничный день. Для этого рассчитаем размер часовой части оклада. Она равна 99,34 руб. (15 000 руб. : 151 ч), где 151 — норма рабочего времени в июне 2014 года.

Фактически сверх оклада работнику начислена одинарная дневная тарифная ставка, что полностью отвечает требованиям части 4 статьи 153 ТК РФ.

Так как работнику по заявлению предоставляется другой день отдыха (20 июня), работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере. За работу в выходной день сотрудник получит 794,72 руб. (99,34 руб. × 1 × 8 ч).

Итого размер заработной платы за месяц составит 15 794,72 руб. (15 000 руб. 794,72 руб.).

Поскольку работа в нерабочий праздничный день компенсирована другим выходным днем, норма рабочего времени в целом за месяц не превышена.

Воспользуемся условиями примера 1.

Работнику по его заявлению предоставлен другой день отдыха — 10 июля 2014 года.

В этом случае в табеле за июнь будет отражена:

• кодом Я — продолжительность работы в дневное время — 19 дней (151 ч);
• кодом РВ — продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни — 1 день (8 ч).

В табеле за июль работодатель отразит:

• кодом Я — продолжительность работы в дневное время — 22 дня (176 ч) (с учетом дополнительного выходного дня);
• кодом ОВ — день отдыха за работу 12 июня (нерабочий праздничный день) (оплачиваемый выходной).

В соответствии с условиями коллективного договора работа в выходные и праздничные дни оплачивается в двойном размере исходя из часовой ставки работника.

Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2014 года.

Оплата за фактически отработанные дни равна 15 000 руб. (так как сотрудник отработал все рабочие дни месяца), а за работу в праздничный день — 794,72 руб. (99,34 руб. × 1 × 8 ч).

Итого зарплата за июнь 2014 года составит 15 794,72 руб. (15 000 руб. 794,72 руб.).

Теперь рассчитаем заработную плату работника за июль 2014 года.

10 июля сотрудник не работал, так как этот день ему был предоставлен для отдыха за работу в праздничный день 12 июня.

Поскольку работнику по заявлению предоставляется день отдыха 10 июля, работа в праздничный день ему оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме (письма Роструда от 18.02.2013 № ПГ992-6-1 и Минтруда России от 11.03.2013 № 14-2/3019144-1157).

Размер заработной платы И.Р. Волошина за июль 2014 года составит 15 000 руб.

Стимулирующие выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты:

• доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

• выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

• иные, 

•  стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденному Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822 (далее – Перечень), к компенсационным выплатам относятся:

• выплаты лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

• выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

• выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

• надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Все эти и другие компенсационные выплаты, связанные с условиями труда, следует включать в расчет оплаты труда в выходные и праздничные дни.

Однако в силу ст. 164 ТК РФ работники также имеют право на компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Эти компенсации, в частности, предоставляются работникам:

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

• в некоторых случаях расторжения трудового договора; и др. (ст. 165 ТК РФ).

Но поскольку эти выплаты производятся для возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, и не являются составляющей заработной платы, они при расчете оплаты труда в выходные и оплата труда в праздничные дни не учитываются.

Как следует из ч. 1 ст. 129 ТК РФ, к стимулирующим выплатам относятся:

• доплаты и надбавки стимулирующего характера;

• премии;

• иные поощрительные выплаты.

Кроме этого, Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях утверждены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 (далее – Приказ № 818). В соответствии с ним к таким выплатам относятся:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

• выплаты за качество выполняемых работ;

• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

• премиальные по итогам работы.

При этом система оплаты труда и система премирования в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями. То есть перечень стимулирующих выплат (премий) Приказом № 818 не ограничен и положением об оплате труда (о премировании) организации могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

В систему премирования могут включаться выплаты различного характера: за результаты работы в определенном календарном периоде (месяц, квартал, полугодие, год), за достижение высоких показателей, за перевыполнение плана или нормированного задания, к праздникам или юбилейным датам, из средств от экономии фонда оплаты труда и т. п. Исходя из ТК РФ, премии можно разделить на два вида.

Премии
Поощрительные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы и определенные системой оплаты труда или выплачиваемые на регулярной основе	Поощрительные выплаты за успехи в работе, носящие разовый характер

В Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Постановление № 922), законодатель прямо разделяет премиальные выплаты на два вида:

• предусмотренные системой оплаты труда, которые включаются в расчет средней заработной платы (например, связанные с производственными показателями);

• не относящиеся к системе оплаты труда и не подлежащие включению в расчет средней заработной платы.

Не признаются относящимися к системе оплаты труда, например, разовые премии к юбилейным датам, праздникам, за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей (Письмо Роструда от 23.10.2007 № 4319‑6‑1), премии, выплачиваемые по окончании определенных календарных периодов, из средств от экономии фонда оплаты труда (Определение ВС РФ от 01.12.2014 № 18‑КГ14-157) и др.

То есть критерием для отнесения той или иной премии к разряду подлежащих или не подлежащих включению в расчет средней заработной платы является не периодичность выплаты или размер, а связь ее с результатами труда (выполнением трудовой функции).

На основании сказанного считаем, что и в стимулирующие выплаты, которые должны учитываться при расчете платы за труд в праздничные и выходные дни, включаются только премии, связанные с результатами труда.

Как рассчитать зарплату в праздничные дни при сменном графике В этом случае необходимо учесть особенности сменной работы, которая может быть организована (ст. 103 ТК РФ):

• для повышения эффективности функционирования предприятия (обеспечения полной загрузки оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг);

• при длительности производственных процессов, превышающих допустимую продолжительность ежедневного труда.

В таких условиях трудовой коллектив разделяется на группы, каждая из которых работает по графику. Как будет организована сменная работа, определяется во внутренних локальных актах предприятия. Вариантов много: два рабочих дня по 12 часов чередуются с таким же количеством выходных дней, одни рабочие сутки через три выходных дня и т. д. Единственное ограничение — запрещена работа в течение двух смен подряд (ст. 103 ТК РФ).

Оплата труда в праздничные дни при сменном графике работы имеет нюансы:

• Выходные дни могут предоставляться не только в субботу или воскресенье, но и в другие дни недели (ч. 3 ст. 111 ТК РФ), поэтому рабочие смены, выпавшие на субботу или воскресенье, в повышенном размере не оплачиваются и считаются обычными рабочими днями с оплатой в общеустановленном порядке.
• Работа в нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (с учетом принципа пропорциональности, о котором упоминалось ранее).

Как производится оплата труда в выходной день, если работодатель был вынужден пригласить на работу сотрудника не по графику Здесь действуют общие правила ч. 1 ст. 153 ТК РФ, когда работа в законный выходной день оплачивается в повышенном размере.

Посмотрите пример расчета зарплаты при сменной работе.

к меню ↑

Д = О : Нр x Чв,

где Д — доплата;

О – оклад;

Когда сотрудник отработал сверх месячной нормы, но вместо компенсации по двойной ставке просит дать отгул, доплату рассчитывайте в одинарном размере.

Примечание: см. схему ниже.

к меню ↑

Теперь обсудим, как оплатить работу в выходной сотруднику со сдельной или почасовой оплатой труда. Здесь все проще. Сотрудник получил отгул Тогда за работу в выходной он получит доплату в одинарном размере, как если бы трудился обычный день. Сотрудник от дополнительного выходного отказался За отработанное время начислите ему оплату не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Компания вправе доплачивать за работу в субботу или воскресенье и в большем размере. Ведь Трудовой кодекс оговаривает только минимальную границу. Главное закрепить ставку во внутренних документах или трудовых договорах.

Как на это посмотрят налоговики и разрешат ли учесть в расходах такие суммы Инспекторы считают, что организация вправе учесть в расходах доплаты сверх минимума, установленного в трудовом кодексе. Они согласны, что затраты можно признать в том размере, который компания установила в своих внутренних документах (письмо ФНС России от 28 апреля 2005 г. № 02-3-08/93).

На мой взгляд, такой подход является абсолютно правомерным. В статье 153 ТК РФ сказано, что кодекс устанавливает лишь минимумы доплат. А компания по закону имеет право указать и большие размеры. Главное закрепить соответствующие пункты в локальных актах или трудовых договорах.

Итоги

Работу в выходной или праздничный день трудовое законодательство запрещает, за исключением отдельных случаев. Если же поработать все-таки пришлось, оплата труда должна производиться в повышенном размере — не менее чем по двойным расценкам для сдельщиков или не менее двойной часовой тарифной ставки за каждый час для работников, чей труд оплачивается по тарифным ставкам. При сменном графике выходные не требуют двойной оплаты, если только сотрудника не вызвали на работу в его законный выходной день.