Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. По содержанию к нему очень близки гражданско-правовые договоры, предметом которых также является трудовая деятельность — договор подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.
Отличия гражданско-правового договора от трудового договора
Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. По содержанию к нему очень близки гражданско-правовые договоры, предметом которых также является трудовая деятельность — договор подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.
Правильное разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет большое практическое значение как для определения прав работника на получение установленных трудовым законодательством гарантий и компенсаций, так и для правильности налогообложения выплат в пользу работника и т.д. Рассмотрим основные различия между этими договорами.
| Трудовой договор | Гражданско-правовой договор | |
|---|---|---|
| Предмет договора | Выполнение определенной договором трудовой функции — работы по определенной должности, специальности, квалификации. | Получение конкретного конечного результата — построенное здание, отремонтированное оборудование, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и т.п. |
| Возможность привлечения третьих лиц | Выполняет работу исключительно личным трудом. | Если договором не установлено иное, может привлекать к исполнению задания других лиц. |
| Подчиненность | Работник подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдает режим, график работы, дисциплину труда. Работодатель обеспечивает безопасность труда работника. | Организует труд самостоятельно, без подчинения внутреннему трудовому распорядку заказчика. Сам обеспечивает безопасность своего труда. |
| Ответственность работника | Материальная ответственность при наличии вины работника только в размере действительного прямого ущерба и ограничена ТК РФ. За нарушения трудовой дисциплины, невыполнение, ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник несет дисциплинарную ответственность. | Отвечает за причиненный ущерб в полном размере, в том числе в размере неполученной выгоды. Кроме того, отвечает не только за виновные действия, но и за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора или иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств. |
| Оплата труда | Определяется договором, но не ниже уровня, установленного законом. | Определяется исключительно соглашением сторон. |
| Гарантии и компенсации | Законодательством установлены дополнительные компенсации и гарантии при особых условиях труда, отдельным категориям работникам, при увольнении, совмещении работы с учебой и пр. | Дополнительные гарантии и компенсации могут быть установлены исключительно соглашением сторон. |
Вопрос правильной квалификации договора, заключенного с работником, не редко становится предметом судебных споров.
В связи с этим, Пленум Верховного Суда РФ выпустил постановление «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
По мнению Верховного суда, при разрешении споров о признании отношений трудовыми неверно исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.). Необходимо ориентироваться на суть возникших между сторонами правоотношений.
— достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
— подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
— обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;
— выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
— интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
— признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
— оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
— предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
Часто работодатели заключают со своими сотрудниками не ТД, а гражданско-правовой контракт (это связано с желанием сэкономить на уплате страховых взносов и с возможностью уволить сотрудника, не соблюдая условия о компенсациях и выплатах). Между тем, работодатель сильно рискует: такое оформление рабочих отношений с гражданином может доставить ему немало неприятностей (например, особое внимание со стороны налоговых органов).
Основные отличия ГПД от ТД:
-
Заключение ТД регулируется ТК РФ, гражданско-правового – ГК РФ.
-
Стороны правоотношений: в случае ТД это работник и работодатель, в случае, если заключен ГПД – исполнитель и заказчик.
-
ТД заключается для выполнения работы на долговременной основе, гражданско-правовой контракт заключается для выполнения конкретного задания.
-
ТД дает все социальные гарантии работнику (оплата больничного, обязательный отпуск, взносы в пфр и т.д.), в отличие от ГПД.
-
ТД гарантирует своевременную выплату заработной платы работнику.
Последствия переквалификации подрядных отношений в трудовые
Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми договорами очень рискованна.
Если характер работы, выполняемой физическим лицом, не отвечает условиям договора подряда, а фактически соответствует отношениям между работником и работодателем, тогда в договор может быть переквалифицирован в трудовой.
Трудовой кодекс РФ и КоАП РФ содержат ряд положений, касающихся переквалификации подрядных отношений в трудовые:
- ст.15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается;
- ст. 19.1 ТК РФ предусматривает процедуру «признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми» (по заявлению работника либо просто в предписании Трудовой инспекции, либо судом);
- ст. ст.5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Сумма штрафа устанавливается в следующих размерах:
- на должностных лиц в размере от 10 до 20 тыс. руб.;
- на ИП — от 5 до 10 тыс. руб.;
- на юридических лиц — от 50 до 100 тыс. руб.
Способы переквалификации ГПД в ТД
Ранее переквалификация гражданско-правового договора в трудовой была возможна только по решению суда (ч.4 ст. 11 ТК РФ). Новая редакция статьи 19.1 ТК РФ, введенная в действие ФЗ от 28.12.13 г. № 421-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием ФЗ “О специальной оценке условий труда”, устанавливает, что переквалификация договора гражданско-правового характера в трудовой возможна следующими способами:
-
заказчиком по заявлению физ.лица, которое является исполнителем работ по заключенному контракту;
-
заказчиком по предписанию инспектора по труду, если предписание не было ранее обжаловано в суде;
-
переквалификация договора подряда возможна, если заказчик проигнорировал заявление исполнителя, последний может самостоятельно обратиться в суд с иском о признании заключенного договора трудовым;
-
переквалификация ГПД может состояться по инициативе налоговых органов или инспекции по труду, если с их стороны поступило исковое заявление в суд.
Согласно правилам рассмотрения исков о переквалификации судебными органами, все споры, возникшие между работником и работодателем, трактуются в сторону ТД (ч.3 ст.19.1 ТК РФ).
Работодатель в этом случае попадает в невыгодное для него положение: гражданско-правовые отношения, после вынесения вердикта в пользу работника, будут считаться трудовыми со дня начала их выполнения. В связи с чем работодателю придется выплатить все причитающиеся компенсации и взносы в фонды в пользу работника, которые не были произведены ранее.
При применении ст.19.1 ТК РФ следует понимать, что иногда заключение ГПД с сотрудником может быть вполне оправдано Например, если требуется сотрудник для выполнения разовой работы (уборка помещений, декорирование офиса, написание сценариев и слоганов, проведение мероприятия, пошив одежды и т.д.). Но окончательный ответ на вопрос, как будут регулироваться такие отношения между работодателем и трудящимися, будет формировать судебная практика.
Проанализируем типичные случаи из арбитражной практики, чтобы минимизировать риск перевода гражданско-правовых отношений в трудовые.
Банк заключил гражданско-правовые договоры с гражданами, по которым последние обязались осуществлять уборку помещений, включая мытье полов, поддерживать в работоспособном состоянии электроосвещение и электросетевое оборудование, осуществлять уборку территории, обслуживать сантехническое, канализационное оборудование, водопроводную арматуру, оборудование и арматуру системы отопления.
ФСС России решил, что эти фразы маскируют фактически трудовые договоры с уборщиками, электриками, дворниками и сантехниками. Ведь заключенные банком договоры в части условия о стоимости оказываемых услуг подразумевают использование повременной системы оплаты труда, поскольку в них установлено, что при условии выполнения определенного вида работ каждый день стоимость услуг составляет фиксированную сумму за полный отработанный месяц. При этом основанием для оплаты стоимости оказанных услуг являются акты сдачи-приемки услуг, составляемые и подписываемые сторонами ежемесячно.
Суд установил, что названным договорам присущи все элементы срочного трудового договора, предусмотренные статьей 59 Трудового кодекса РФ, а именно систематический характер:
- закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика);
- отсутствие в договорах конкретного объема работ (значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат);
- выполнение работниками работ с подчинением режиму труда в учреждении;
- ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда, контроль со стороны работодателя, обеспечение работодателем условий труда.
С учетом изложенного ВАС РФ в определении от 25 июля 2012 г. № ВАС-9313/12 сделал вывод о том, что работы по указанным договорам носили не гражданско-правовой, а трудовой характер, а выплаты по ним – скрытая форма оплаты труда.
В схожей ситуации строительной организации удалось отстоять законность заключения гражданско-правовых договоров, и вот почему. Их заключили для выполнения неквалифицированных работ (уборка строительных площадок, покраска, работы по благоустройству). Это было сделано в связи со сдачей объектов строительства.
Впрочем, есть случаи, когда переквалификация договора подряда в трудовой не поддерживается судами даже при систематическом характере выполняемых работ. Так, предприятие неоднократно заключало гражданско-правовые договоры с физлицами на выполнение работ и оказание услуг, предметом которых являлись графическое вычерчивание поэтажных планов квартир, оценка квартир, обмерные работы, первичная инвентаризация канализации.
Семнадцатый апелляционный суд в постановлении от 12 ноября 2007 г. № 17АП-7492/07-АК установил, что объем работы определялся исходя из заданий – неотъемлемой части договоров подряда. Результаты работы оформлялись актами о приемке работ, выполненных по договору подряда, заключенному на время выполнения определенной работы.
Ничего противозаконного не нашел суд и в систематическом заключении договоров с преподавателями. Ведь в рамках выполнения указанных работ (оказания услуг) лица, их осуществляющие, не обязаны были подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, на них не распространялись права и обязанности, установленные для работников нормами Трудового кодекса РФ ( постановление ФАС Московского округа от 22 октября 2007 г.
М. Мертешев,консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения
Налоговые последствия переквалификации
Вознаграждение за выполненную работу (например, по договору подряда) так же, как и вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей, включается в налогооблагаемый доход. Организация, являющаяся источником дохода физических лиц, от которой, или в результате отношений с которой, налогоплательщик получил доходы, выступает в роли налогового агента.
В соответствии с п.1 ст.226 НК РФ налоговые агенты обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить в бюджет исчисленную сумму НДФЛ. Данная сумма налога должна быть исчислена с фактически полученного физическим лицом дохода.
Сравнение порядка расчета и уплаты налога НДФЛ в отношении лиц, работающих по трудовым договорам и договорам гражданско-правового характера, приведено в таблице.
| Для лиц, связанных с организацией трудовыми отношениями | Для лиц, связанных с организацией гражданско-правовыми отношениями | |
|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 |
| Дата фактического получения дохода | При получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения дохода признается последний день месяца, за который был начислен доход за выполненные трудовые обязанности. | Дата фактического получения дохода определяется как день выплаты дохода, в том числе перечисления дохода на счета налогоплательщика в банках либо по его поручению на счета третьих лиц. |
| Профессиональные налоговые вычеты | Сотрудники организации, выполняющие свои обязанности на основании трудового договора, право на профессиональные налоговые вычеты не имеют. | Профессиональный вычет предостав-ляется на основании письменного заявления, предоставленного налоговому агенту. В соответствии со ст.221 НК РФ профессиональный налоговый вычет предоставляется в сумме фактически произведенных этими физическими лицами и документально подтвержденных расходов, которые непосредственно связаны с выполнением работ по договору подряда. |
| Стандартные вычеты | Предоставляются по письменному заявлению работника | |
| Выплата организацией материальной помощи работнику | В соответствии с п.28 ст.217 НК РФ суммы материальной помощи, оказываемой работодателями своимработникам (а также бывшим своим работникам), не превышающие 4 000 руб. в календарном году, не включаются в налогооблагаемый доход последних. | Лицо, осуществляющее работу по договору подряда, не состоит в трудовых отношениях с организацией. Следовательно, оказываемая ему организацией материальная помощь облагается налогом на доходы в полном размере без предоставления вычета в размере 4 000 руб. |
| Срок уплаты налога в бюджет | Перечисление сумм налога на доходы с полученных авансов и с разовых выплат в виде оплаты труда (например, отпускные, выплаты увольняемым работникам) производится не позднее дня фактического получения денежных средств на выплату дохода по итогам истекшего месяца, в котором были начислены и выплачены такие доходы. | Если в течение месяца производятся выплаты физическим лицам, которые выполняют работы по договору подряда, то перечисление удержанных сумм налога производится в день получения средств в банке на выплату доходалибо на следующий день после выплаты дохода, если оплата производится из наличной выручки. |
Не стоит забывать и про риски, связанные с доначислением страховых взносов.
По общему правилу объектом обложения страховыми взносами являются:
- выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц по трудовым договорам;
- вознаграждения, выплачиваемые по договорам гражданско-правового характера.
Однако, вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам, не включаются в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ (далее — ФСС).
Таким образом, неправильное определение организацией вида договора может повлечь ненадлежащее исполнение обязательств по уплате страховых взносов в виде недоплаты (переплаты) взносов в ФСС, а также недоплаты (переплаты) налога на прибыль организаций вследствие искажения суммы расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу, на сумму недоначисленных (излишне начисленных) взносов в ФСС.
Что касается взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то необходимо указать, что ст. 5 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.98 № 125-ФЗ предусмотрено обязательное страхование лиц, работающих по трудовому договору, а также допускается обязательное страхование лиц, привлекаемых по гражданско-правовым договорам.
Отличия гражданско-правового договора от трудового договора
Если договор подряда будет переквалифицирован в трудовой, то работодателю не только придется доплатить страховые взносы, в т.ч. и на травматизм, но и оформить работнику трудовую книжку, а также предоставить ему все «льготы», предусмотренные ТК РФ. К ним относятся компенсационные выплаты, надбавки, право на отпуск, гарантии при направлении сотрудника в командировку и т.д.
Существуют определенные факторы риска, наличие которых может привести к переквалификации договора подряда в трудовой. Назовем основные:
- учет со стороны организации-заказчика рабочего времени исполнителя;
- оплата за фактически проработанное время, а не по результатам выполненных работ;
- отсутствие актов приемки-передачи выполненных работ;
- указание в договорах специальности и разряда (квалификации) по специальности физических лиц, что является обязательным условием трудового договора и не предусмотрено для гражданско-правового;
- отсутствие в договоре индивидуально-определенного задания в конкретном объеме;
- обязанность заказчика обеспечить условия труда для подрядчика и др.
По материалам журнала «Наша бухгалтерия»