На большинстве предприятий аттестационные экзамены проводятся ежегодно, что является грубым нарушением закона. По статье 81 ТК РФ аттестация работников может проводиться только один раз в 3 года. Единственное исключение — ситуация, при которой сроки тестирования отображаются в локальных нормативных актах.
Цели и форма аттестации
На большинстве предприятий аттестационные экзамены проводятся ежегодно, что является грубым нарушением закона. По статье 81 ТК РФ аттестация работников может проводиться только один раз в 3 года. Единственное исключение — ситуация, при которой сроки тестирования отображаются в локальных нормативных актах.
Процедура проводится со следующими целями:
-
проверка навыков и компетенции каждого сотрудника предприятия;
- определение уровня профессиональной подготовки;
- проверка соответствия степени подготовки работника занимаемой должности;
- проведения анализа и выявление потенциально перспективных сотрудников.
Работодатель имеет право самостоятельно выбирать форму проведения аттестации или доверить эту работу специально созданной комиссии. В большинстве случаев на всех предприятиях используют одну из трёх разновидностей тестирования. К ним относятся:
-
Собеседование с непосредственным руководителем или владельцем компании. Эта форма аттестации отличается от других тем, что её может проводить главный управляющий. Он поочерёдно вызывает каждого работника и беседует с ним, задавая вопросы на профессиональную тематику. Если руководитель не хочет или не может проводить такую проверку, то он имеет право доверить эту работу начальникам каждого подразделения.
- Коллегиальное собеседование. Для проведения такой аттестации создаётся специальная комиссия, состоящая из профессионально подготовленных людей и руководящего состава фирмы. К заранее назначенному дню сотрудник пишет отчёт о проделанной работе за определённый период, в котором указывает все достижения и недостатки. После представления отчёта комиссии работник отвечает на все интересующие вопросы.
- Тестирование или экзамен в письменной форме. В специально отведённый день всем сотрудникам предприятия раздаются билеты. В них содержатся вопросы или тесты, на которые должны быть даны письменные ответы. После завершения аттестации производится проверка и выставляется соответствующая оценка.
Порядок проведения
Увольнение работника, непрошедшего аттестацию, может быть законным только в том случае, если работодателем были соблюдены все требования трудового законодательства. В противном случае разрыв трудового договора может быть признан недействительным.
Этапы проведения процедуры:
-
В самом начале создаётся внутренний нормативный акт, в котором указываются не только цели проведения аттестации, но и сроки, критерии оценивания, а также состав принимающей комиссии.
- Документ доводится до сведения всех работников под роспись.
- Создаётся аттестационная комиссия, в которую должны входить не менее семи человек (председатель и его заместитель, секретарь, представитель профсоюза, не менее трёх экзаменаторов). Список лиц, которые будут отвечать за проведения тестирования, утверждается владельцем предприятия и фиксируется в приказе.
- Выполняются подготовительные работы (печатаются бланки для оценки сотрудников фирмы, составляются отчёты и заключения).
- В назначенный день проводится аттестация.
- Подводятся итоги мероприятия. Все представители комиссии составляют заключение, в котором указывают степень соответствия знаний сотрудника занимаемой должности и рекомендуют руководителю принять то или иное решение.
- Результаты аттестации направляются директору предприятия или его владельцу.
Процедура увольнения
Увольнение по итогам аттестации происходит только в самых крайних случаях. Как правило, при получении неудовлетворительной оценки руководитель предлагает сотруднику перевестись на должность, соответствующую его уровню квалификации и опыту. Если работник соглашается на такое понижение, то аттестация заканчивается только кадровыми перестановками.
Для того чтобы избежать каких-либо проблем, работодатель должен правильно провести процедуру увольнения по результатам аттестации. В судебной практике довольно часто встречаются ситуации, когда сотрудник обжалывает решение руководителя и выигрывает дело. Чтобы избежать этого, необходимо точно соблюдать все, предусмотренные законом, этапы увольнения:
- Руководителю предоставляют заключение аттестационной комиссии, в котором указывается результат тестирования всех работников.
- Он знакомится с содержанием документа и принимает решение о разрыве трудового договора с одним или несколькими неквалифицированными работниками. Важно завершить этот этап в пределах предусмотренного срока. Если этого не сделать, то все дальнейшие действия руководителя будут незаконными.
-
Владелец компании составляет письменное уведомление, в котором провалившемуся на аттестации сотруднику предлагается занять вакантные должности, соответствующие уровню его знаний.
- Работник, на чьё имя составлен документ, знакомится с его содержанием и ставит роспись о согласии или несогласии с предложением.
- В случае положительного ответа осуществляется кадровая перестановка, при отрицательном — оформляется специальный акт, свидетельствующий об отказе занять предлагаемую должность.
- На основании этого документа инициируется процесс расторжения трудового договора и подготавливается приказ об увольнении.
- Он доводится до сведения сотрудника под роспись. Если увольняемый работник отказывается подписывать документ, то составляется специальный акт, который заверяется его автором, а также двумя или более свидетелями.
- В последний рабочий день заполняется трудовая книжка и выдаётся уволенному сотруднику. Кроме этого, ему предоставляется пакет необходимых документов, а также производится полный расчёт по заработной плате и предусмотренным компенсациям.
В некоторых случаях проваливший аттестацию сотрудник может быть направлен на обучение или курсы повышения квалификации. Это делается только тогда, когда работодатель видит потенциал работника, но тот ещё не имеет нужного опыта и знаний.
Исключительные ситуации
В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены различные ситуации, которые могут произойти в реальной жизни. Все они подробно описаны и их обязательно нужно брать во внимание перед попыткой уволить работника. Если пренебречь ими, то можно столкнуться с необходимостью проведения судебных разбирательств, которые повлекут за собой большие финансовые и временные затраты.
Для определённых категорий сотрудников действуют правила, при которых не допускается увольнение по результатам аттестации. Это обусловлено отсутствием у руководителя предприятия законных оснований для расторжения трудового договора с некоторыми работниками. Следовательно, для них сам процесс тестирования становится бессмысленным.
К таким сотрудникам относятся:
- беременные женщины (только при условии предоставления всех необходимых документов и медицинских справок);
- сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- мать-одиночка, воспитывающая несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
- работник, имеющий ребёнка-инвалида и являющийся единственным кормильцем;
- сотрудник, воспитывающий трех и более детей (только для лиц, которые считаются единственным кормильцем в семье);
- работники, находящиеся в отпуске;
- сотрудники, которые временно утратили трудоспособность.
Под это правило попадают такие сотрудники:
-
члены профсоюза;
- несовершеннолетние;
- представители от рабочего коллектива, участвующие в различных переговорах с руководством;
- сотрудники предприятия, принимающие участие в разрешении возникающих трудовых споров;
- работники, участвововавшие в забастовках;
- руководители коллегиальных органов и их заместители.
В Трудовом Кодексе России не предусмотрено обязательное увольнение работника, не прошедшего аттестацию или отказавшегося от неё. В случае возникновения такой ситуации работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий. К ним относятся следующие:
-
Замечание. Владелец предприятия может в устной или письменной форме применить этот вид взыскания. Делается это только в тех случаях, когда руководитель считает отказ от прохождения аттестации незначительным нарушением.
- Выговор. Более серьёзным наказанием может стать выговор. Он оформляется документально и применяется при серьёзных нарушениях трудовой дисциплины.
- Увольнение. Это взыскание можно применить только после издания соответствующего приказа (по инициативе руководителя или сотрудника).
Уволенный сотрудник, проваливший аттестацию, может отстоять свою позицию только в том случае, если работодатель нарушил требования законодательства. Для этого нужно доказать один или несколько фактов. Среди них могут быть такие:
- отсутствие фактического проведения аттестации;
- не проводилось ознакомление с нормативным актом, в котором указана вся информация о проверке уровня знаний;
-
сотрудник отсутствовал во время аттестации по уважительной причине;
- работник не подписал аттестационный протокол;
- комиссия не выявила несоответствие занимаемой должности, а решение об увольнении принял руководитель предприятия;
- сотруднику не было предложено ни одной вакансии, на которой он мог бы продолжить свою трудовую деятельность;
- отсутствие возможности оценить условия труда по всем предложенным вакансиям;
- во время аттестации проверялись знания, в которых нет необходимости (не соответствуют работе, которую выполняет сотрудник);
- среди всех работников подразделения тестировались только некоторые люди;
- у сотрудника не было достаточно времени для подготовки к аттестации.
Если один из перечисленных фактов был доказан, то работник может рассчитывать не только на восстановление в должности, но и на дополнительные привилегии. Их наличие определяется на основании решения суда. К ним относятся:
- выплаты за вынужденные прогулы (начиная с даты подписания приказа до восстановления);
- выплаты за время задержки (если работодатель намеренно затягивал судебный процесс);
- компенсация морального ущерба.
Увольнение работника по результатам аттестации — это довольно сложное мероприятие, требующее от владельца компании чёткого соблюдения законодательства. Если всё правильно сделать, то можно уволить неквалифицированного сотрудника и избежать длительных судебных разбирательств.