Трудовой договор: испытательный срок

Работа по временному договору и испытательный период

Наиболее важные моменты, связанные с испытательным периодом, прописаны в 70 статье Трудового Кодекса Российской Федерации, на основании данного нормативно-правового акта ИС может быть назначен, только при соблюдении следующих правил.

1. И работодатель, и работник согласны включить условие о проверке профессиональной пригодности последнего в трудовое соглашение.
2. Испытательный срок может быть применен только к вновь принимаемым работникам.
3. Наличие испытательного периода обязательно фиксируется в письменном виде, в обратном случае гражданин считается принятым в штат сразу же после оформления договора.
4. Если работник выполняет трудовые обязанности, но не оформил официальный договор в стандартном виде, то с ним необходимо подписать отдельное соглашение об условиях проверки еще до начала его деятельности. Добавление пунктов об испытании при дальнейшем составлении трудового контракта уже невозможно.
5. На человека, находящегося на испытательном сроке, действуют все положения трудового законодательства, наравне с давно работающими коллегами. Например, нельзя понизить заработную плату специалиста, пока он проходит проверку.
6. Стандартный ИС составляет 3 месяца, однако проверять профессиональные качества можно и полгода, если испытуемый претендует на должность руководителя фирмы, его заместителя или главбуха.

Важно! Информация о назначении испытательного периода должна отражаться только в приказе о приеме на работу, а вот в трудовой книжке (согласно официальной инструкции по ее заполнению) никаких пометок об этом не делается.

Многие граждане не знают, что при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание может длиться не больше 2 недель. Если сотрудник нанят на период менее 2 месяцев, то ни о каком испытательном сроке речи быть не может.

Срочные контракты, заключенные на полгода и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и бессрочные соглашения, то есть работодатель имеет право проверять знания и умения нанятого человека в течение 3 месяцев. Аналогичное правило действует и для индивидуальных предпринимателей, в этом случае время проверки вписывается прямо в текст договора.

Зачем заключают договор на испытательный срок без оформления

Российские работодатели часто предлагают сотрудникам не подписывать договор на испытательный срок без оформления каких-либо дополнительных документов. И многие из соискателей в надежде получить желаемую работу соглашаются. Почему же такая практика распространена Отсутствие оформления трудового договора с точки зрения работодателей дает возможность:

• Не нести прямой ответственности перед работником. Формально, отсутствие договора никак не связывает работодателя с сотрудником и позволяет прекратить трудовые взаимоотношения по мнению работодателей без излишних сложностей и рисков.
• Выплачивать зарплату в любом объеме. Так как трудовой договор между сторонами отсутствует, не закреплено никоим образом и понятие заработной платы, которая в итоге может быть выплачена сотруднику в любом объеме, а в некоторых случаях — и не выплачена вовсе.
• Не платить налоги и страховые сборы. Отсутствие полноценного оформления сотрудника дает работодателям возможность не платить налоги и страховые сборы за таких трудящихся, не включать их в штат и не изменять никакие локальные нормативные акты и внутренние документы.
• Не предоставляться социальные гарантии, обязательные для трудящихся. К таким можно отнести оплачиваемый больничный, право на получение отпуска, выхода в декрет и выплат в случае проявления профзаболевания или несчастного случая на рабочем месте.

Сами же работодатели и кадровые специалисты, убеждающие сотрудников обойтись без заключения трудового договора, выделяют для них следующие достоинства:

• Если на испытательном сроке сотруднику не понравится работа или работодатель не будет удовлетворен результатами труда работника, то прекращение трудовых взаимоотношений не испортит трудовую историю и трудовую книжку сотрудника неблагоприятной записью с коротким сроком работы.
• Отсутствие оформления документов позволит сотруднику получить за первый месяц большую зарплату, чем при официальном оформлении за счет отсутствия налогов.

Но чаще всего, соискателя ставят сразу перед фактом того, что получить желаемую работу он может лишь если согласиться на испытательный срок без оформления трудового договора. И пользуясь правовой безграмотностью многих российских граждан — зачастую подобные действия работают. В итоге на текущий момент многие соискатели сами уже не видят никакого нарушения своих прав в подобных действиях и соглашаются на такие условия.

Однако непосредственно трудовое законодательство не разрешает организовывать труд подобным образом за редкими исключениями. Более того — отсутствие трудового договора не освобождает работодателя от возможной ответственности и от необходимости исполнять свои обязательства перед сотрудником в полной мере.

Срочный трудовой договор может заключаться (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

• когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
• без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Приведем примеры случаев, когда так называемый временный трудовой договор может заключаться в силу того, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться, в частности, со следующими лицами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

• с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• с лицами, привлекаемыми для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
• с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Обращаем внимание, что если срок действия срочного трудового договора истек и ни одна сторона не потребовала его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу и считается, что договор заключен на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Как оформить работника

Прежде чем рассказать, как составить трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца, следует обозначить категории работников, к которым не может применяться подобный способ проверки пригодности:

• несовершеннолетние граждане;
• женщины в положении или с детьми до полутора лет;
• сотрудники, выбранные на должность по конкурсу;
• выпускники, впервые устраивающиеся на работу по специальности, если с момента окончания ВУЗа не прошел один год;
• лица, взятые на работу в результате перевода из других организаций;
• временные работники, которые, по соглашению, должны работать не более 2 месяцев.

Вообще трудовой договор с испытательным сроком не сильно отличается по своей структуре от остальных соглашений, в нём обязательно должны быть обозначены следующие моменты:

1. Реквизиты контракта, то есть место и время составления, номер и непосредственно название документа.
2. Данные сторон, а именно название компании (вместе с данными документа, на основании которого она работает) и ФИО работника.
3. В основной части договора прописывается описание рабочего места, трудовые функции, дата начала рабочей деятельности и срок действия соглашения.
4. Если работник и работодатель договорились о проверке, то испытательный срок при срочном (бессрочном) трудовом договоре на 3 и более месяца прописывается после общей информации о рабочем месте.
5. Затем перечисляются права и обязанности каждой стороны.
6. Трудовой режим вместе с периодами отдыха.
7. Оговаривается оплата труда.
8. Фиксируется ответственность сторон.
9. Прописываются обстоятельства, при наступлении которых трудовой договор может быть расторгнут или изменён.
10. В конце ставятся подписи сторон.

Работодатель имеет право, на основании 71 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации, уволить работника, находящегося на испытательном сроке, если тот показывает неудовлетворительный результат, причём расторгнуть договор можно абсолютно в любой момент, предварительно предупредив испытуемого о грядущем увольнении.

Минимум за три дня до предполагаемой даты расторжения трудового договора работник должен получить письменное извещение и расписаться. В документе в обязательном порядке указываются причины, по которым руководитель решил прервать испытательный срок раньше положенного времени.

Если гражданин отказывается получать уведомление, то в присутствии свидетелей оформляется специальный отказной акт, в котором расписываются присутствующие при его составлении сотрудники компании.

Кроме личной передачи извещения, работодатель направляет его копию на домашний адрес увольняемого гражданина, причём документ посылается в форме заказного письма с подтверждением вручения адресату.

Увольнение работника, не прошедшего проверку, без предварительного уведомления считается незаконным, в связи с этим суд может потребовать восстановить уволенного и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Если гражданин, который работает по срочному трудовому договору и проходит испытательный срок, вдруг понимает, что текущая работа ему не подходит, то, чтобы разорвать трудовые отношения, ему нужно письменно уведомить работодателя о своем решении минимум за 3 дня. В последний рабочий день в трудовой книжке уходящего должна появиться запись со ссылкой на первую часть 77 статьи ТК РФ и формулировкой «расторжение трудового соглашения по инициативе работника».

Правовое регулирование испытательного срока без оформления договора

С точки зрения российского законодательства, понятие трудового договора, равно как и испытательного срока имеет четкие и однозначные механизмы правового регулирования. По большей части данные вопросы рассматриваются непосредственно положениями следующих статей Трудового кодекса:

• Ст.67 регламентирует форму трудового договора в качестве письменной и прямо устанавливает сроки, в течение которых должен оформляться договор после того, как сотрудник приступит к осуществлению трудовой деятельности.
• Ст.70 обеспечивает непосредственно определение понятия испытательного срока и ограничения, в соответствии с которыми он не может назначаться при трудоустройстве в принципе.
• Ст.71 рассматривает правовые механизмы увольнения сотрудников на испытательном сроке, по которым как работник, так и работодатель могут предупредить другую сторону за три дня до предполагаемого расторжения взаимоотношений о нежелании продолжать сотрудничество.

Законодательство прямо обязывает работодателя оформлять трудовые взаимоотношения с фактически допущенными к работе сотрудниками, и отсутствие трудового договора, заключенного в письменной форме, ни коим образом не является основанием для того, чтобы не выполнять иные положения и требования трудового законодательства.

Соответственно, исходя из нормативов законодательства, единственной ситуацией в которой возможно легальное заключение договора на испытательный срок без оформления его в письменном виде, является работа в течение не более, чем трех дней. В таком случае работодатель и сотрудник действительно могут не подписывать договор — но по истечение этого срока он должен быть заключен в обязательном порядке.

Продление испытательного срока

По закону, работодатель не может просто так продлить испытательный срок сверх регламентированных ограничений, даже если на это будут согласны обе стороны.

Официальными обстоятельствами увеличения испытательного срока являются временная нетрудоспособность или отсутствие на работе по уважительным причинам, например, нахождение в отпуске без сохранения заработной платы или участие в судебном заседании в качестве присяжного.

В таком случае тестовый период приостанавливается до возвращения работника к трудовой деятельности, а фиксированная в договоре дата окончания автоматически перемещается.

Общее время проверки без учёта перерыва не должно нарушать временные рамки, установленные трудовым договором и соответствующим кодексом.

Стоит отметить, что продление испытательного срока происходит на основании приказа, к которому прилагаются документы, подтверждающие законность оснований для увеличения ИС.

Ответственность работодателя за испытательный срок без оформления трудового договора

Испытательный срок без оформления, как можно понять из вышеописанных законодательных нормативов, в большинстве случаев является прямым нарушением принципов действующего трудового законодательства. И работодатель за подобные действия может быть привлечен к ответственности, в первую очередь административного характера.

Так, согласно положениям ст.5.27 КоАП РФ, за испытательный срок без оформления документов и фактическое допущение сотрудника к труду без подписания договора работодатель должен будет заплатить штраф в размере от 10 до 20 тыс. рублей — на должностных лиц ответственных за заключение договора, от 5 до 10 тыс. рублей — на самого работодателя, если он является физическим лицом, и от 50 до 100 тыс. рублей — для юридических лиц.

Помимо ответственности за нарушение требований трудового законодательства, работодатель также может быть привлечен и к ответственности за уклонение от уплаты положенных налогов и сборов, ведь неофициальное трудоустройство часто производится именно с целью избежания таких платежей.

Соответственно этому, любой работник, как в течение испытательного срока, на который его взяли без оформления договора, так и по его окончании и даже после фактического увольнения, может обратиться в суд с иском к работодателю. Однако обязанность обеспечивать доказательную базу в таком случае возлагается на самого сотрудника.

Таким образом, если соискателю при трудоустройстве предлагают не заключать договор на испытательный срок, а обойтись на первое время без оформления документов — совсем не обязательно отказываться от данного предложения и терять возможность получить рабочее место. Есть возможность принять требования работодателя, однако каждый день фиксировать фактическое ведение трудовых взаимоотношений, после чего — обратиться в суд для их официального признания.

Оформление итогов испытательного срока

Вообще какой-либо четкий регламент относительно порядка прохождения испытания в трудовом законодательстве отсутствует. Оценка сотрудника на соответствие занимаемой должности является правомочием работодателя, то есть он:

• самостоятельно решает, как проводить испытание и тестировать будущего сотрудника, но при этом задания должны соответствовать должности и не нарушать трудовой договор и служебные инструкции;
• не создаёт помех для выполнения поставленных задач и исполнения обязанностей, а при анализе результатов рабочей деятельности учитывает только объективные обстоятельства, помешавшие сделать работу безупречно.

Итоги прохождения проверки лучше всего оформлять непосредственному руководителю, делается это в формате письменного заключения, к которому прикладываются объяснительные записки работника, показания коллег, отзывы клиентов и прочие документы. Известны случаи, когда подобное заключение помогало защитить интересы работодателя, если уволенный гражданин пытался оспорить решение в суде.