2. Организация подготовки к проведению аттестации
5. Подготовка к проведению аттестации работников центрального аппарата и руководителей филиалов Общества по поручению Председателя Правления (Президента), вице-президентов, исполнительных директоров, Главного инженера, Управлением по организации кадровой работы (далее — Управление) организовывается подготовка и проведения аттестации работников финансово – экономического блока, юридических, кадровых служб и др.
Подготовка к проведению аттестации работников филиалов (приписного штата) Общества организуется кадровыми службами филиалов по поручению директоров филиалов.
подготовка необходимых документов аттестуемых (бланков аттестационных листов, бланков тестов, бланков оценки, самооценки);
определение сроков и разработка графика проведения аттестации;
внесение предложений по составу аттестационных комиссий;
организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;
оказание организационно-методической помощи структурным подразделениям по проведению аттестации.
1) списки работников, подлежащих аттестации;
2) состав аттестационных комиссий;
3) пороговый балл тестирования, который носит рекомендательный характер;
4) график проведения аттестации, с указанием даты и места ее проведения.
в центральном аппарате руководители причастных структурных подразделений Управлением;
в филиалах – причастные работники руководителями филиалов.
В уведомлении указываются: сроки проведения аттестации, перечень нормативных правовых актов Республики Казахстан, нормативных технических актов и актов работодателя, на знание которых будет проводиться тестирование.
I. Общие положения
- Настоящее положение регламентирует порядок проведения оценки сотрудников группы компаний «…».
- Оценка проводится на основании значимых компетенций, разрабатывающихся под каждую должность перед первичной оценкой отдела, и представляет собой комплекс различных мероприятий: тесты, направленные на проверку теоретических знаний; решение различных кейсов (задач, ситуаций); устное интервью; деловая игра; мозговой штурм; презентации; отзывы руководителей, коллег, подчиненных (метод 360 градусов); психологическое тестирование и.т.д.
- Под компетенцией понимаются индивидуально-личностные характеристики, знания, умения, навыки, модели поведения сотрудника, его ценности и мотивы.
- В основу процедуры оценки положены следующие принципы:
- Объективность
- Обязательность
- Открытость критериев
- Коллегиальность
- Конфиденциальность результатов
5. В конце года, в срок до 15 декабря, Генеральным директором ГК «…» утверждается план оценки сотрудников на следующий год.
1.1. Испытание в течение определенного срока является последним этапом оценки профессиональной пригодности работника и распространяется на всех вновь принятых работников.
1.2. Целью испытания является проверка соответствия работника поручаемой трудовой функции непосредственно при выполнении трудовых обязанностей.
1.3. Срок испытания имеет продолжительность не более трех месяцев. Для [наименование должности руководителя постоянно действующего исполнительного органа], его заместителей и главного бухгалтера продолжительность испытательного срока может быть увеличена до шести месяцев.
1.4. Продолжительность испытания должна быть указана в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.
1.5. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и фактического отсутствия работника на рабочем месте по другим причинам.
– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
– беременных женщин;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
– лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– лиц принятых по трудовому договору на срок до двух месяцев;
– в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
1.7. Срок испытания может быть сокращен. Решение о сокращении срока принимает [наименование должности руководителя постоянно действующего исполнительного органа] по письменному представлению руководителя структурного подразделения, в котором работает сотрудник.
1.8. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменном виде не позднее чем за три дня с указанием причины, послужившей основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
1.9. При неудовлетворительном результате при прохождении испытания выходное пособие не выплачивается и с работником расторгается трудовой договор с записью в трудовой книжке: “Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу, ст. 71 Трудового кодекса РФ”.
1.10. Если в период испытания работник решил, что по каким-то причинам работа, на которую он принят, не является для него подходящей, работник обязан не позднее чем за три дня предупредить Работодателя о своем решении.
1.11. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание.
1.12. Оплата труда на период испытания устанавливается работнику в соответствии с заключенным трудовым договором и штатным расписанием и не может быть занижена по причине прохождения испытания.
1.13. Последующее расторжение трудового договора возможно на общих основаниях в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
9. Аттестационная комиссия состоит не менее чем из 7 членов, включая председателя комиссии и его заместителя.
Председателем аттестационной комиссии назначаются: Вице-президент по производству, Вице-президент по экономике и финансам, исполнительные директора (по кураторству), руководители структурных подразделений центрального аппарата и филиалов Общества. В случае отсутствия председателя аттестационной комиссии его обязанности исполняет заместитель председателя аттестационной комиссии.
В состав аттестационной комиссии включаются: руководители структурных подразделений центрального аппарата Общества (должностью не ниже начальника отдела), филиалов Общества (должностью не ниже начальника отдела), а также представители профсоюза, кадровых служб филиалов Общества, юридических служб филиалов Общества.
Секретарь аттестационной комиссии определяется из числа работников Управления или кадровых служб филиалов Общества и не является членом аттестационной комиссии.
10. Члены аттестационной комиссии проходят аттестацию на общих основаниях и в голосовании относительно себя не участвуют.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее состава. Решения об итоговой оценке аттестуемого, аттестационной комиссией принимаются путем открытого голосования, большинством голосов членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов голос председателя аттестационной комиссии является решающим.
11. Решения аттестационной комиссии оформляются протоколом, который подписывается председателем и/или заместителем председателя, присутствующими членами и секретарем аттестационной комиссии.
12. В обязанности секретаря аттестационной комиссии входят подготовка заседаний аттестационной комиссии, заполнение биографических данных аттестуемых работников в аттестационных листах, ведение протоколов заседаний и оформление аттестационных листов (приложение 1), своевременное направление необходимой документации в структурные подразделения Общества.
13. В Обществе может быть создано несколько аттестационных комиссий.
Работники Общества, должностные обязанности которых содержат выполнение финансово-экономических функций проходят аттестацию в аттестационной комиссии, созданной с обязательным участием работников финансово-экономического блока и/или Департамента по управлению персоналом АО «НК «Қазақстан темір жолы».
По решению председателя и/или заместителя председателя аттестационной комиссии на заседание аттестационной комиссии могут быть приглашены руководители, курирующие аттестуемых работников.
1. Фамилия, имя, отчество ________________________________________________________
2. Дата рождения _______________________________________________________________
3. Национальность ______________________________________________________________
4. Сведения об образовании ______________________________________________________
________________________________________________________________________________
(что окончил, когда, специальность, квалификация)
5. Общий трудовой стаж _________________________________________________________
6. Стаж работы в железнодорожной отрасли ________________________________________
7. Занимаемая должность на период проведения аттестации и дата назначения на эту должность ______________________________________________________________________
8. Итоговые оценки _____________________________________________________________
да, нет (верное подчеркнуть);
а) соответствует занимаемой должности;
б) подлежит повторной аттестации;
в) не соответствует занимаемой должности.
б) не соответствует занимаемой должности.
нуждается в повышении квалификации — да, нет (верное подчеркнуть);
нуждается в получении соответствующего образования — да, нет (верное подчеркнуть).
Председатель
аттестационной комиссии (подпись)
Заместитель председателя
Члены аттестационной комиссии (подпись)
Секретарь
Дата аттестации «_____» ______________ 200__ года
С аттестационным листом ознакомился (подпись аттестованного и дата)
Приложение 2
к Правилам проведения аттестации
от «__» _________ 20 __года
II. Цель и задачи проведения оценки
- Цель – объективная оценка деятельности сотрудников предприятия, определение соответствия уровня их профессиональной компетенции требованиям должности или рабочего места, рациональная расстановка кадров для их эффективного использования.
- Задачи, которые решаются с помощью оценки:
- Формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;
- Выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
- Формирование кадрового резерва предприятия, стимулирование карьерного роста персонала;
- Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки сотрудника – формирование программы обучения;
- Обеспечение соответствия уровня вознаграждения результатам труда работника.
IV. Категории сотрудников, подлежащих оценке.
- Очередной оценке подлежат все сотрудники, проработавшие в занимаемой должности не менее полугода. Проводится «сверху вниз»: сначала оцениваются руководители высшего звена, потом – линейные руководители, затем рядовые сотрудники. Процедурно это реализуется через определение в приказе последовательно установленных дат проведения оценки для различных категорий руководителей.
- Оценке для продвижения по службе подлежат все сотрудники, выдвинутые руководителем подразделения и прошедшие испытательный срок.
- Внеочередной оценке подлежат вновь принятые или переведенные сотрудники, прошедшие испытательный срок.
- Обязательному освобождению от оценки подлежат следующие категории сотрудников:
- Сотрудники, у которых не закончился испытательный срок, установленный в трудовом договоре (искл. по настоянию руководителя, эти сотрудники могут принимать участие в оценке, но в случае низких результатов, к ним не применяются санкции);
- Беременные женщины;
- Женщины, имеющие детей в возрасте до одного года;
- Приказом генерального директора иные категории работников могут быть также освобождены от прохождения оценки.
5. Оценке по результатам прохождения испытательного срока подлежат все сотрудники, у которых заканчивается испытательный срок.Проходит не позднее, чем за 5 дней до окончания испытательного срока.
6. В оценке после прохождения обучения (технология продаж, знание продукта) участвуют все новички, прошедшие обучение. Оценка проводится в течение 2 недель после проведения обучения.
Бланк самооценки работника, подлежащего аттестации
(заполняется работниками центрального аппарата
и руководителями филиалов Общества)
Ф. И. О. работника _______________________________________________________________
Должность ______________________________________________________________________
Подразделение __________________________________________________________________
5 — отлично, всегда;
4 — хорошо, в большинстве случаев, часто;
3 — средне, иногда;
2 – ниже среднего, редко;
1 – неудовлетворительно, никогда
Выберите подходящую оценкуВарианты оценок
1. Деловые качества
1. Готов посвятить время и энергию работе
2. Умею показать в работе профессионализм
3. Точно и в срок выполняю порученное задание
4. Целеустремлен1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
2 . Планирование и организация
1. Тщательно планирую работу
2. Эффективно использую время
3. Работаю вместе с коллегами над выработкой инновационных решений1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
3. Познавательные способности/ технический опыт
1. Понимаю все аспекты своей должности
2. Длительное время способен сохранять устойчивое внимание, несмотря на усталость и посторонние раздражители
3. Способен быстро переключаться с одного вида деятельности на другой
4. Способен действовать быстро в условиях дефицита времени1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
4. Личностные качества
1. Инициативность
2. Доброжелательность
3. Отзывчивость
4. Обязательность
5. Уверенность
6. Уравновешенность1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
5. Работа в группе / навыки общения
1. Создаю эффективные рабочие отношения с коллегами
2. Умею согласовывать свои действия с действиями других лиц
3. Умею убеждать и сотрудничать1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
6. Качество работы
1. Выполняю работу полностью, без замечаний, ее не приходится переделывать
2. Грамотный, профессиональный специалист
3. Эффективно обнаруживаю и решаю проблемы1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
7. Навыки устной коммуникации
1. Кратко, ясно и убедительно излагаю мысли
2. Внимательно слушаю, уточняю, понимаю объясняемое задание
3. Способен работать с несколькими документами одновременно
4. Зачастую, если требуется, легко разрабатываю табличную, графическую, схематическую форму материала для его более доступного понимания1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
8. Организаторские навыки
1. Ориентируюсь на конечный результат
2. Предан делу, организации
3. Готов и умею решать неординарные задачи
4. Способен к самооценке своего труда, к оценке труда других1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
(заполняется на работников центрального аппарата и руководителей филиалов Общества)
Ф. И.О. руководителя _____________________________________________________________
Ф. И.О. работника ________________________________________________________________
3 — средне, иногда;
Выберите подходящую оценкуВарианты оценок1. Деловые качества1. Готов посвятить время и энергию работе
2. Умеет показать в работе профессионализм
3. Точно и в срок выполняет порученное задание
4. Целеустремлен1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 52 . Планирование и организация1. Тщательно планирует работу
2. Эффективно использует время
3. Работает вместе с коллегами над выработкой инновационных решений1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 53. Познавательные способности/ технический опыт1. Понимает все аспекты своей должности
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 54. Личностные качества1. Инициативен
3. Отзывчивость
4. Обязательность
5. Уверенность
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 55. Работа в группе / навыки общения1. Создает эффективные рабочие отношения с коллегами (получает поддержку)
2. Умеет согласовывать свои действия с действиями других лиц
3. Способен убеждать и сотрудничать1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 56. Качество работы1. Выполняет работу полностью, без замечаний, ее не приходится переделывать
2. Грамотный, профессиональный специалист
3. Эффективно обнаруживает и решает проблемы1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 57. Навыки коммуникации1. Кратко, ясно и убедительно излагает мысли
2. Внимательно слушает, уточняет, понимает объясняемое задание
4. Зачастую, если требуется, легко разрабатывает табличную, графическую, схематическую форму приложения для его более доступного понимания1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 58. Организаторские навыки1. Ориентируется на конечный результат
3. Готов и умеет решать неординарные задачи
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Разрабатываем Положение о порядке приема на работу
1. Определяется список сотрудников, проходящих оценку, составляется график (см.Приложение №1).
2. Определяется список сотрудников, проводящих оценку.
2.1. Список лиц, проводящих оценку должности, всегда включает в себя непосредственного руководителя. Кроме того, в оценке обязательно участвует не менее 1 сотрудника департамента управления человеческими ресурсами, а также специалисты, привлекаемые в зависимости от специфики заданий, разработанных под оцениваемую должность.
3. График оценки, в котором указаны сотрудники, подлежащие оценке, сотрудники, участвующие в оценке в качестве экспертов, даты и время проведения, утверждается приказом Генерального директора УК (Руководителя бизнеса или Директора РК, в зависимости от оцениваемого отдела) не позднее, чем за 10 дней до даты проведения.
4. Руководитель отдела, подлежащего оценке, может предупреждаться о готовящемся мероприятии до выхода приказа, в устной форме или по электронной почте.
5. На каждого оцениваемого сотрудника, перед оценкой заполняется Характеристика (Приложение №2), в которой указывается образование, стаж работы на предприятии, стаж работы в должности, особые заслуги. Характеристику заполняет специалист отдела кадров или менеджер по персоналу.
Продолжение следует
|
Вставить в блог | Поделиться ссылкой | Подписаться на RSS |
|
Закон не требует, чтобы у работодателя в обязательном порядке был утвержден локальный нормативный акт, который бы регламентировал вопросы приема на работу. Потому разработка такого документа остается на усмотрение самой организации.
Утверждая такое положение, работодатель, по сути, составляет инструкцию по приему на работу, которая является обязательной как для принимаемых сотрудников, для и для работников, ответственных за прием на работу новичков (к примеру, для отдела кадров и бухгалтерии). Такое положение может быть как общее, так и касаться приема на работу отдельных категорий работников. К примеру, работодатель может утвердить самостоятельный документ — Положение о приеме на работу водителей.
Структуру и содержание Положения о приеме сотрудников на работу работодатель определяет самостоятельно с учетом требований ТК РФ и иных законодательных и нормативных актов.
Положение может содержать, в частности, следующие разделы, предусмотренные гл. 11 ТК РФ:
- возраст, с которого допускается заключение трудового договора;
- гарантии при заключении трудового договора;
- условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими;
- документы, предъявляемые при заключении трудового договора;
- форма трудового договора;
- оформление приема на работу;
- медицинский осмотр при заключении трудового договора;
- испытание при приеме на работу.
Каждый из представленных разделов может содержать подробное руководство для ответственных сотрудников. К примеру, касательно вопроса возраста заключения трудового договора могут раскрываться особенности приема на работу несовершеннолетних. А при рассмотрении вопросов заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими может раскрываться вопрос о направлении бывшему работодателю вашего нового сотрудника соответствующего уведомления о приеме.
Приведем для Положения о приеме на работу образец заполнения.
С Положением о приеме работников необходимо знакомить всех принимаемых сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Указанное выше Положение может раскрывать вопросы не только приема, но и увольнения работников. Тогда оно может именоваться, например, Положением о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников.
– подписание трудового договора;
– издание приказа о приеме на работу на основании подписанного обеими сторонами трудового договора;
– оформление и заполнение карточки по учету кадров формы Т-2;
– формирование личного дела, внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку.
Если до поступления на работу в [указать краткое наименование организации] работник не имел трудового стажа, сотрудник отдела кадров в присутствии работника оформляет трудовую книжку.
2.2. Сотрудник отдела кадров предоставляет работнику для ознакомления под роспись в листе ознакомления Правила внутреннего трудового распорядка, а также другие локальные нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность работника.
2.3. Инженер по охране труда и технике безопасности (или указать другое наименование должности, в чьи обязанности входит данная функция) проводит инструктаж по пожарной безопасности, инструктаж по правилам охраны труда и технике безопасности, производственной санитарии.
– знакомит с сотрудниками структурного подразделения;
– проводит ознакомительную беседу о компании в целом и о структурном подразделении;
– проводит вводный инструктаж на рабочем месте;
– знакомит под роспись с должностной инструкцией;
– дает разъяснения по вопросам, возникающим у сотрудника в процессе ознакомления его с трудовой деятельностью;
– назначает куратора – сотрудника структурного подразделения, проработавшего в данной должности не менее чем [указать срок].
– контролирует качество выполнения возложенных на сотрудника должностных обязанностей;
– дает разъяснения и консультации по вопросам трудовой деятельности сотрудника;
– составляет в письменном виде отчеты о работе принятого на работу сотрудника, включающие все положительные и отрицательные моменты в его трудовой деятельности. Отчеты предоставляются сотруднику для ознакомления под роспись, а затем передаются руководителю структурного подразделения. Содержание данных отчетов может характеризовать нового сотрудника исключительно с точки зрения его деловых качеств и профессиональной пригодности, при этом отдельно отмечается его способность к обучению и овладению навыками в работе, а также исправление им выявленных в ходе выполнения работы ошибок и недостатков.
2.6. Руководитель структурного подразделения и/или куратор могут давать сотруднику задания в письменном виде и требовать письменного отчета об их выполнении.
2.7. В случае если принятый на работу сотрудник не работает над допущенными в ходе работы ошибками и не учитывает замечания руководителя структурного подразделения и/или куратора, указанные лица составляют соответствующие акты, в которых указывается суть нарушений и замечаний. Данные акты предоставляются для ознакомления под роспись вновь принятому сотруднику.
В период прохождения испытания на сотрудника может быть наложено взыскание за нарушение трудовой дисциплины в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.
2.8. За три дня до окончания периода испытания руководитель структурного подразделения, куратор и работник подводят итоги прохождения испытания и выносят соответствующее решение, при этом начальник структурного подразделения и/или куратор пишут информационно-аналитическую служебную записку на имя [наименование должности руководителя постоянно действующего исполнительного органа] о результатах, достигнутых работником за период испытания, и дают обоснованное заключение: “прошел испытание” или “не прошел испытание”.
Сведения и документы о результате прохождения сотрудником испытания передаются на рассмотрение [наименование должности руководителя постоянно действующего исполнительного органа], который принимает решение о дальнейшей работе сотрудника либо о расторжении трудового договора с данным сотрудником по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, и дает соответствующие распоряжения по поводу оформления увольнения отделу кадров.
