Приказ об увольнении за прогул образец

Какие действия работника признаются прогулом

Составление акта о прогуле – один из первых шагов процедуры увольнения сотрудника за отсутствие на рабочем месте. Ему предшествует только квалификация действий сотрудника — определение того, являлось ли его отсутствие на работе прогулом.Действующее законодательство предусматривает пять ситуаций, которые могут быть признаны прогулом:

• сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами;
• сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
• сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
• сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
• сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск.

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.

Увольнение за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – это дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику этого взыскания и расторжение с ним трудового договора нужно оформить изданием приказа об увольнении (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ).

а) если со дня обнаружения прогула прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако в этот период не входит время:

• болезни работника;
• пребывания работника в отпуске;

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В качестве основания для увольнения за прогул впишите в приказ слова из подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сошлитесь на эту норму: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В этом пункте приказа впишите реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные, свидетельские показания).

Одним из оснований для увольнения является прогул сотрудника (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В случае допущения такого нарушения, служащего можно уволить сразу, поскольку оно признается грубым.

Прогулом является:

1. Не выход сотрудника на службу в определенный день, при отсутствии уважительных причин для этого.
2. Отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов (подряд).
3. Прекращение сотрудником работы до истечения срока, необходимого для предупреждения работодателя об увольнении.
4. Самовольный уход в отпуск, самовольный отгул.

Увольнять за прогул следует правильно, с соблюдением требований ТК РФ. В противном случае, сотрудник сможет восстановиться на работе, ввиду наличия допущенных при увольнении нарушений.

Чтобы оформить увольнение, необходимо:

1. Зафиксировать факт прогула, то есть собрать доказательства его допущения сотрудником. В качестве доказательств могут использоваться как акт, так и служебная записка. Их можно использовать в совокупности. Акт констатирует, что сотрудник в определенный промежуток времени отсутствовал на службе. Документ заверяется подписями свидетелей (чем больше свидетелей, тем лучше, оптимально – 3 человека, которые могут являться сотрудниками фирмы). Служебная записка – это документ, который составляется одним из служащих организации, например, непосредственным начальником работника, допустившего прогул. В этом документе отражается информация, что был зафиксирован факт отсутствия сотрудника в определенное время.
2. Затребовать объяснения от работника, допустившего прогул (ст. 193 ТК РФ). Лучше сделать это в письменном виде, чтобы можно было доказать, что данное требование закона выполнено. Требование вручается сотруднику под роспись. На то, чтобы предоставить объяснения, трудящемуся дается 2 дня. Если они не были представлены, необходимо составить акт о том, что сотрудник отказался от дачи объяснений.
3. Проанализировать содержание объяснений сотрудника, если он их дал. Если причины прогула будут признаны уважительными, увольнение не производится. Если нет – можно издавать приказ об увольнении.

Администрация предприятия вправе применить дисциплинарные санкции уже после 4 часов отсутствия гражданина на рабочем месте. Статья 192 ТК РФ называет дисциплинарным проступком неисполнение служебных обязанностей или ненадлежащее их осуществление. Обязанности работника закрепляются в трудовом договоре.

Для издания приказа об увольнении в случае прогула обязательно предварительное составление перечисленных выше документов.

Работнику необходимо представить свои письменные объяснения случившегося не позже 2 дней после появления на работе. Если он отказывается, в этот же срок составляется акт. Указанный двухдневный срок включается в общий 30-дневный период для издания приказа.

Если сотрудник отказывается подписывать документ

Внутренние документы организации, касающиеся кадрового учета, должны быть правильно оформлены. В их число входит и приказ об увольнении в случае прогула.

Составляя его, следует учитывать такие требования:

• при составлении приказа рекомендовано использовать форму Т-8, но законодатель допускает и применение собственного бланка;
• в отношении каждого сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, составляется индивидуальный приказ. Форма Т-8 не допускает издания приказа в отношении нескольких работников;
• при регистрации документа к номеру принято добавлять буквенную пометку «К», «ЛС», определяющую его назначение;
• приказ подлежит регистрации в специальном журнале, который ведется отделом кадров либо юридическим отделом предприятия.

При совершении дисциплинарного нарушения в виде прогула приказ должен содержать:

• наименование компании;
• заголовок (в данном случае – приказ);
• номер, соответствующий записи в журнале регистрации;
• дату издания;
• описание обстоятельств прогула и последствия, которые из-за этого наступили;
• фамилию, имя и отчество работника, занимаемую должность;
• ссылку на правовые нормы, подлежащие применению.

Факт прогула должен быть письменно зафиксирован.

К подтверждающим документам относятся:

• акт об отсутствии на работе (на рабочем месте). Поскольку для констатации факта прогула достаточно 4 часов, в первый день пропуска работы составляется 2 акта – по одному на половину дня. Последующие дни отсутствия оформляются ежедневным составлением документа;
• табель учета времени работы (дни отсутствия на работе помечаются как имеющие неизвестную причину НН);
• докладная записка – составляется руководителем подразделения и сообщает руководителю о факте прогула;
• объяснительная записка – пишется самим работником и содержит изложение причин произошедшего;
• акт об отказе в даче объяснений – составляется при нежелании нарушителя что-либо пояснять в отношении совершенного проступка.

Каждый случай нарушения подлежит индивидуальному рассмотрению работодателем. Необходимо учитывать обстоятельства, ставшие причиной проступка, и соотносить их со степенью вины гражданина. Также большое значение имеют последствия, которые наступили в результате прогула.

Издаваемый документ должен содержать точные формулировки и соответствовать нормам закона. Придя к выводу о необходимости расторжения трудового договора, работодатель издает приказ о наложении взыскания, отражающий суть нарушения. Далее оформляется приказ об увольнении на основании формы Т-8.

Практика показывает, что в случае рассмотрения дела судом рекомендуется наличие двух отдельных документов.

Отказ работника от подписи документа не является препятствием для увольнения.

Дальнейшее расторжение договора происходит обычным путем. Запись в трудовой книжке должна содержать ссылку на подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Какие сведения следует включить в приказ об увольнении по форме № Т-8 при прогуле

Форма приказа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8). При желании можно разработать свой бланк документа, поскольку использование формы № Т-8 не является обязательным.

Рассмотрим порядок правильного заполнения приказа по форме № Т-8.

В него включаются следующие сведения:

1. Название организации.
2. Номер приказа и дата его составления.
3. Наименование документа.
4. Указание на то, что действие договора с сотрудником прекращается, и он подлежит увольнению в определенную дату.
5. Сведения о сотруднике – Ф.И.О., табельный номер, название отдела и структурного подразделения, где он работает, указание на его должность.
6. Описание нарушения трудовой дисциплины и ссылка на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
7. Ссылка на документы, на основании которых сотрудника увольняют (акт, служебная записка, объяснения, и т.д.).
8. Сведения о руководителе организации (Ф.И.О., должность).
9. Подпись руководителя.
10. Сведения об ознакомлении сотрудника с приказом.
11. Ссылка на мотивированное мнение профсоюза, если таковой имеется.

Что под прогулом понимают

Прогул подразумевает отсутствие сотрудника на рабочем месте без должных оснований в течение более чем 4 часов.

Важно! Из этого определения следует, что для признания нарушения дисциплины прогулом необходимо объединение следующих факторов:

• работник отсутствует на месте более 4 часов или совсем не является на работу;
• гражданин состоит в штате организации, трудовой договор с ним определяет график работы и круг трудовых обязанностей;
• прогул не имеет уважительной причины и совершен по вине гражданина;
• все обстоятельства произошедшего рассмотрены и учтены работодателем, о чем составлены соответствующие документы.

Исходя из этого, прогулы можно разделить на такие виды:

• длительные, то есть связанные с отсутствием на работе в течение нескольких дней или недель. При этом у работодателя обычно отсутствует возможность связаться с сотрудником и воздействовать на него;
• кратковременные – длящиеся недолго и подразумевающие возможность связи с работником и получения каких-либо объяснений;
• неоднократные, или повторные. Это нарушения, допускаемые дважды и более в течение календарного года.

Последствия невыхода на работу

Отсутствие сотрудника на работе автоматически не считается прогулом. Он может не находиться на предприятии по уважительным причинам, которые можно и нужно подтверждать документально. Но даже если факт прогула подтвердился, работник может быть наказан не только увольнением. Другие виды взыскания – замечание, выговор – применяются чаще.

Другие способы наказания, предусмотренные для сотрудников государственных учреждений:

• Вынесение предупреждения;
• Объявление строгого выговора;
• Лишение премий;
• Объявление наряда вне очереди;
• Понижение на ступень в звании или чине;
• Лишение знака отличия;
• Досрочное расторжение контракта.

Для госслужащих, в том числе и военных, последствия невыхода на работу (службу) могут быть более суровыми. Те же знаки отличия или очередное звание важны в карьере, для их получения затрачивается много сил и времени. Их лишение – это серьезный урон для нарушителя.

Остальные работники также могут наказываться лишением премий. Законодатель запрещает это делать, но работодатели идут на ухищрения. В контракте прописывается обязательная заработная плата и премия, которая выплачивается по усмотрению руководства предприятия. Прогул дает повод для ее не начисления. Официально это означает, что премии не лишили, а просто не начислили из-за недобросовестного выполнения обязанностей. При возникновении претензии, начальник прогульщика объяснит ему истинную причину. Подавать в суд не имеет смысла, в требованиях будет отказано.

Вначале был приведен пример с пятиминутным опозданием. Действительно, если сотрудник пришел на работу позже на 5-10 минут или 1-2 часа, это сочтут опозданием. За него тоже могут наказать, но отстранить не имеют права. Чтобы действия подчиненного объективно расценивались как прогул, его не должно быть на своем положенном месте (в соответствии с условиями договора):

• На протяжении трудового дня, независимо от его продолжительности;
• Беспрерывно в течение четырех часов без предоставления доказательства уважительной причины;
• В случае не предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовое соглашение;
• После подачи заявления об уходе, но без отработки предусмотренных законом двух недель;
• В связи с использованием отгулов или отпуска без получения разрешения от руководства предприятия.

Если руководство предприятия настроено расстаться с сотрудником по статье, оформляется приказ об увольнении за прогул. Однако работник будет освобожден от ответственности по следующим уважительным причинам, если он:

• Был на юридической консультации по вопросам нарушения его трудовых прав;
• Находился в суде, куда был вызван по повестке;
• Заболел, даже если не успел оформить больничный лист;
• Стал участником чрезвычайного происшествия (потоп, пожар, взрыв бытового газа, авария, стихийное бедствие и т.п.).

Приведен неполный список всех тех факторов, которые исключают наказание работника за прогул. Сюда можно добавить и задержание правоохранительными органами в качестве свидетеля или подозреваемого в преступлении и т.п.

Документы-основания для оформления приказа об увольнении

Перед тем, как выдать приказ об увольнении за прогул, работодателю предстоит пройти следующую процедуру оформления по статье:

1. Зафиксировать факт нарушения работника.
2. Уточнить его принадлежность к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе руководства предприятия.
3. Проверить, не прошел ли с момента нарушения 1 месяц.
4. Взять от сотрудника письменное объяснение о случившемся.
5. Составить акты об отсутствии прогульщика на рабочем месте, его отказе писать объяснение.

На основании проделанной работы нужно оценить степень вины нарушителя и возможность, целесообразность его увольнения. Если решение о расставании с сотрудником принято, готовится, издается и регистрируется приказ об увольнении за прогул. С документом под подпись знакомится работник, проводится его расчет.

Образец приказа

Какой-то строгой формы для рассматриваемого документа не предусмотрено. Рекомендуется вписать в него все обстоятельства, которые стали основанием для увольнения. В содержании нужно опираться на письменное объяснение прогульщика, акты других сотрудников:

• О неявке нарушителя на рабочее место, его отсутствии в течение некоторого времени;
• Об отказе недобросовестного сотрудника предоставить объяснительную записку.

Чтобы разработать собственный приказ, рекомендуется опираться на образец приказа. Основное требование – его нужно издавать не позднее 1 месяца с момента, когда стало известно о прогуле. Из этого срока исключается период, когда нарушитель отсутствовал на рабочем месте по причине болезни или отпуска.

Проигранные суды с работником – это результат невнимательного отношения к оформлению документов. Например, тот же приказ об увольнение за прогул для лиц, которые проходят испытательный срок, должен ссылаться именно на нарушение трудовой дисциплины. Если работодатель опишет в документе прогул, сошлется на него, как основную причину расторжения трудовых отношений с сотрудником, но укажет, что кандидат не выдержал испытательный срок, суд признает увольнение неправомерным.

Другой случай – оформление приказа, когда сотрудник официально находится в отпуске или на больничном. Обязательно нужно выждать эти сроки и только после этого оформлять и регистрировать приказ, знакомить с ним работника, составлять акты и проводить расчет.

Ошибкой будет, если работодатель составит два приказа – о взыскании и увольнении за прогул. В такой ситуации нарушается ч.5 ст.193 ТК РФ. Приказ должен быть один, составить его можно в свободной форме или на основании существующего типового бланка Т-8 (если речь идет об одном трудящемся) или Т-8а (если увольнению подлежит группа лиц).

Иногда допускаются ошибки в указании даты составления. Невозможно увольнение, если упущен срок, отведенный для наложения взыскания на работника за допущенное нарушение. В ТК РФ прописаны ограничивающие сроки для наказания трудящегося:

• 1 месяц со дня обнаружения начальником (исключаются больничные и отпускные периоды всех типов);
• 6 месяцев со дня свершения прогула (исключаются периоды уголовного рассмотрения дела);
• 2 года с момента получения результатов ревизии или аудиторской проверки (исключаются периоды уголовного рассмотрения дела).

Также часто допускаются ошибки в заполнении полей «основание увольнения» и «основание документ». В первое поле вносится запись из ТК РФ в сочетании с ссылкой на нормативный пункт данного кодекса. Во втором поле перечисляются документы, доказывающие, что отсутствие сотрудника действительно можно признать прогулом.

Еще одна популярная ошибка в заполнении приказа – это отсутствие подпись уволенного в специально отведенном поле. Кадровая служба готовит приказ, руководитель его утверждает, после чего проводится увольнительная процедура, а приказ регистрируется и подшивается для хранения. В данной цепочке отсутствует момент донесения до уволенного факта увольнения с объяснением причин этого.

Уважительные и неуважительные причины

Далеко не каждое отсутствие работника считается прогулом. Случается, что гражданин вынужден не явиться или покинуть место работы в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Такие причины признаются уважительными и позволяют не считать отсутствие на работе прогулом.

К обстоятельствам подобного характера относятся:

• ухудшение собственного самочувствия, вызвавшее необходимость обращения за медицинской помощью;
• заболевание или травма других людей, требующих ухода либо сопровождения;
• посещение медицинского учреждения с целью осмотра, освидетельствования, вакцинации;
• участие в мероприятиях государственной значимости: следственных действиях, заседаниях суда, выполнение специальных заданий;
• открытый отказ от явки на работу из-за невыплаты заработной платы, забастовка, митинг, иные открытые формы протеста;
• разного рода ЧП: аварии, происшествия, транспортный коллапс;
• обстоятельства форс-мажора – различные стихийные бедствия.

Любая из уважительных причин требует информировать администрацию компании. Если есть возможность связаться с работодателем, сотрудник обязан это сделать, своевременно уведомив того о случившемся.

Любое из непредвиденных обстоятельств должно быть подтверждено документально:

• участие в открытых выражениях протеста оформляется справкой органов правопорядка или медицинских учреждений;
• наличие обстоятельств непреодолимой силы доказывается публикациями и репортажами в СМИ.

Учтите! Отсутствие на работе не будет считаться прогулом только при наличии документов, подтверждающих наличие серьезного основания. В противном случае работодатель вправе отнести работника к числу нарушителей трудовой дисциплины, применив меры воздействия.

Право на обжалование

Ошибки, которые совершает работодатель по отношению к сотруднику, делают возможным восстановление уволенного сотрудника. Наиболее распространенным считаются:

• Не определен и не закреплен период отсутствия работника;
• Не установлена причина и степень его вины;
• Факт нарушения обнаружен по истечении 6 месяцев;
• Приказ выдан в момент нахождения сотрудника в отпуске или на больничном;
• Уволенная за прогул женщина находилась в положении.

Это неполный перечень всех тех оснований, которые позволяют восстановиться на рабочем месте после прогула. Право на обжалование сохраняется в течение месяца с момента ознакомления с приказом, если подавать иск в суд, или в течение 3 месяцев, чтобы подать заявление в инспекцию труда. Кроме того, подать жалобу можно в прокуратуру.

Право обращаться в суд сохраняется до тех пор, пока жалобу рассматривают в прокуратуре или инспекции труда. После получения ответа от них, если проблема не разрешена, у заявителя остается месяц для подачи иска.

Виды взысканий

В трудовых правоотношениях ответственность за нарушение условий трудового договора применяется в виде дисциплинарных взысканий.

Закон предусматривает следующие их виды:

• замечание;
• объявление выговора;
• прекращение трудовых отношений с работником, то есть увольнение.

Выговор и замечание четко не разграничиваются законодателем. Предположительно, замечание применяется при небольшом нарушении, а выговор – при более серьезном проступке. Применяться оба вида воздействия могут как устно, так и письменно.

Если работник неоднократно совершал проступки, потребовавшие замечания или выговора, работодатель может применить взыскание в виде увольнения.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Когда можно уволить за прогул

Применить п.6 ст.81 возможно, если будет подтвержден факт допущения прогула работником. При этом достаточно одного такого случая, чтобы расторгнуть с нарушителем договор. Прогулом признается безосновательное отсутствие сотрудника на работе продолжительное время.

Таким образом,  чтобы признать отсутствие прогулом необходимо единовременное выполнение таких условий:

• Невозможность работника оправдать свое отсутствие с помощью уважительной причины;
• Временной период отсутствия составляет четыре и более часов либо полную рабочую смену независимо от ее длительности.

Что именно можно считать уважительной причиной в законе не оговаривается, каждый работодатель в силу своих особенностей определяет степень уважительности указанной прогульщиком причины. При необоснованном увольнении, суд или иной орган проведут самостоятельный анализ.

Если работодатель признал указанную работником причину неуважительной, а суд напротив, посчитал ее достаточной для объяснения отсутствия, то уволенный будет восстановлен в своей должности с начислением заработка за дни, начиная с момента необоснованного увольнения по день возобновления рабочего процесса.

Если работодатель собрал документы, доказывающие факт прогула, а работник не смог объяснить, почему его не было на работе, то возникает право прекратить с нарушителем трудовые отношения по инициативе работодателя с применением п.6 ст.81 с занесением данного основания в личную карту и трудовую книгу.

Закон не обязывает администрацию расторгать трудовой договор с гражданином, допустившим прогул, но дает такое право.

Кроме расторжения трудового договора может применяться воздействие в виде выговора. Обычно оно сопровождается лишением полностью или частично премиальных выплат. Такое дисциплинарное взыскание допускается в случаях, когда прогул был вызван обстоятельствами, заслуживающими, по мнению работника, внимания.

Прогул становится причиной увольнения, если отсутствие на работе длилось подряд более 4 часов либо заняло всю смену или рабочий день. Это основание прекращения трудовых отношений предусмотрено подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важно! Прогул не может быть причиной увольнения лиц, находящихся в отпуске, отсутствующих из-за болезни и беременных женщин.

Отсутствие гражданина на работе должно быть отражено во внутренних документах – акте или докладной записке начальника отдела на имя руководителя. Каждый день отсутствия оформляется отдельно. Также пропущенные дни отмечаются в табеле.

Когда работник наконец явится на работу, от него потребуется объяснение причин произошедшего в письменном виде. Если основание окажется не соответствующим действительности или не будет являться веским, могут быть применены меры взыскания.

Из указанного срока необходимо вычесть периоды отпусков, отгулов, болезни, оформленной больничным листом. Также приостанавливает течение срока расследование уголовного дела в отношении работника.

Если работник, допустивший прогул, так и не появился на работе, он может быть уволен. Работодатель обязан принять меры для выяснения причин и обстоятельств отсутствия гражданина на работе. Если такие действия не увенчаются успехом, трудовой договор может быть расторгнут.

Учтите! Рассматривая обстоятельства прогула, работодатель обязан принять во внимание наличие и степень вины сотрудника, а также его прежние личные достижения и заслуги. Возможно, вместо увольнения целесообразнее будет применить замечание или выговор, также предусмотренные ст. 192 ТК РФ.

Заключение

В случае увольнения за прогулы обеим сторонам – и сотруднику, и работодателю – требуется юридическая помощь. Первый может получить пошаговую инструкцию о порядке действий, чтобы восстановиться на рабочем месте. Второму нужна помощь в грамотном оформлении документов. Игнорирование этой рекомендации повышает риск финансовых потерь для обеих сторон.

Документы-основания для оформления приказа об увольнении

Точное соблюдение предусмотренной законом процедуры увольнения в случае прогула является гарантией правоты работодателя в случае различных проверок.

Внимание! Этапы расторжения трудового соглашения в данном случае таковы:

• составление акта. Обнаружив отсутствие подчиненного, руководитель пытается выяснить, есть ли на то производственная или иная уважительная причина. Если таковой нет, оформляется акт об отсутствии работника. Документ обязательно должен быть датирован днем прогула. Если работника нет долгое время, такой документ составляется ежедневно. Явившись на работу, отсутствовавший сотрудник будет ознакомлен с актом (актами);
• оформление объяснительной записки. Допустивший прогул работник получает уведомление в форме письма о предстоящем увольнении по причине неисполнения обязанностей (нарушения дисциплины труда). Гражданин обязан подтвердить свою информированность, расписавшись на уведомлении. Не позднее 2 рабочих дней после этого он представляет работодателю письменное объяснение причин и обстоятельств произошедшего. Если работник не появляется в организации, его уведомляют о намерении уволить, отправляя письмо почтой на его официальный адрес. Если сотрудник отказывается давать объяснения, отказ оформляется актом. Это документ об отказе предоставить объяснения причин прогула. Подписывают такой акт 2 свидетеля;
• представление руководителю докладной записки. Этот этап соблюдается лишь в организациях, имеющих структурные подразделения (например, отделы). Докладная оформляется прямым начальником нарушителя и подается главе организации;
• отметка в табеле. Учет рабочего времени предполагает отражение причины отсутствия на работе. Когда причина неясна, ставится аббревиатура «НН». Если факт прогула установлен, то есть уважительных причин не обнаружено, пометка заменяется на «ПР». Соблюдение этих правил поможет работодателю отстоять свою позицию в случае возможных судебных разбирательств;
• издание приказа. Используется стандартная форма приказа Т-8. В качестве основания расторжения договора указывается ст. 81 ТК РФ. Законодатель не обязывает предварять этот приказ другим – о наложении иного взыскания за прогул. Приложениями к приказу выступают акт, объяснительная и докладная записки;
• регистрация приказа. Данные оформленного документа вносятся в журнал регистрации приказов, где документу присваивается номер;
• информирование работника о содержании приказа под роспись на этом же бланке;
• расчет и оформление выплат;
• внесение записи в трудовую книжку гражданина и его личную карточку;
• передача работнику трудовой книжки и выплата всех полагающихся ему сумм.