- Дисциплинарные взыскания за прогул
- Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте
- Таблица. Действия в случае неявки работника на рабочее место (если позднее работник появился на работе)
- Образец требования о представлении письменных объяснений
- Этап 4. Получение объяснения / фиксация факта не предоставления
- Этап 5. Служебное расследование
- Этап 6. Принятие решения о мере ответственности
- Таблица. Действия в случае неявки работника на рабочее место (если позднее работник появился на работе)
Дисциплинарные взыскания за прогул
Трудовое законодательство предусматривает применение санкций к работникам, нарушающим рабочий процесс и дисциплину в виде взысканий.
Взыскание может принимать следующий вид:
- выговор;
- замечание;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Первые два варианта не имеют каких-либо уточнений в ТК РФ по своей правовой природе, поэтому сложно провести их разграничение. Они имеют одинаковые сроки применения, могут быть как в устной, так и письменной форме.
В случае неоднократного получения работником выговора или замечания, работодатель может обоснованно применить третий вариант взыскания.
Как правильно оформить
увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия
{q} Читайте об этом на нашем сайте.
Чем отличается завещание от дарственной{q} Что лучше{q} Узнайте тут.
Увольнение за прогул— самая строгая мера дисциплинарного воздействия, допускаемая за отсутствие сотрудника на работе в течение длительного времени. Понятие прогула, процедура увольнения, признаки ее неправомерности и возможность применения альтернативного взыскания описаны в настоящей статье.
Прогулом, в соответствии с положением статьи 81 Трудового кодекса России, считается отсутствие сотрудника на рабочем месте при наличии следующих условий:
- отсутствие уважительных причин;
- длительность отсутствия в течение 4 часов подряд либо на протяжении всей рабочей смены.
Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с обращением за медицинской помощью, нахождением на больничном (в том числе по уходу за ребенком или иным нетрудоспособным членом семьи), участие в следственных действиях или судебном заседании. Все указанные обстоятельства должны быть подтверждены соответствующими оправдательными документами (медицинская справка, листок нетрудоспособности, повестка).
Кроме того, статья 142 ТК РФ предоставляет сотруднику право приостанавливать работу и, соответственно, отсутствовать на рабочем месте в случае невыплаты ему заработной платы более 15 дней. Но предварительно необходимо письменно сообщить об этом намерении работодателю (см.: Что делать, если не платят (задерживают) зарплату{q} Куда обращаться{q} 2016-2017 ).
При отсутствии уважительных причин, подтвержденных документально, работнику может грозить увольнение за прогул.
В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, прогул является законным основанием для расторжения с работником трудового договора. При этом закон не устанавливает обязательных условий для применения самого строгого дисциплинарного взыскания, которым является увольнение (например, наличие неснятого взыскания, неоднократность и пр.).
Однако в судебной практике по делам о восстановлении на работе есть случаи признания увольнения незаконным в связи с тем, что, принимая решение, работодатель не учел степень тяжести проступка, прежнее отношение работника к исполнению своих трудовых обязанностей и его поведение, предшествующее прогулу.
Увольнение по отрицательным основаниям, согласно трудовому законодательству, отнесено к категории дисциплинарных взысканий. Порядок его применения установлен статьей 193 ТК РФ. В части увольнения за прогул статья ТК РФ предусматривает следующую процедуру:
- Составление акта о прогуле с обязательным указанием даты и времени отсутствия сотрудника на рабочем месте (в том числе длительность отсутствия) (см. Как составляется акт о прогуле работника (бланк, образец){q} ).
Важно: в соответствии с п. 3.11 раздела 3 Государственного стандарта РФ № Р-6.30-2003, датой документа для акта является дата события, о котором он составлен. Таким образом, оформление акта о прогуле более поздним числом приведет к признанию его недействительным.
Акт должен быть предъявлен сотруднику, допустившему прогул, для ознакомления незамедлительно после появления его на рабочем месте.
Истребование объяснения с работника.Закон строго регламентирует время, отведенное работнику на представление объяснения — 2 суток с момента выдвижения требования. По истечении этого срока работодатель либо иной уполномоченный сотрудник составляет акт об отказе от объяснения.
Докладная записка о выявлении факта прогула составляется непосредственным руководителем работника, допустившего проступок, и направляется первому руководителю организации вместе с актом о прогуле, объяснением сотрудника или актом об отказе в представлении объяснения. Унифицированной формы записки не существует, то есть порядок ее оформления произвольный.
Этому этапу в обязательном порядке должно предшествовать выяснение обстоятельств, в силу которых работник допустил прогул. ТК РФ возлагает эту обязанность на работодателя, однако в интересах сотрудника как можно скорее представить оправдательные документы при их наличии, либо попытаться избежать увольнения, объяснив причины отсутствия на работе.
Например, уважительной причиной может быть признано устранение аварий инженерных, электрических или канализационных коммуникаций по месту жительства прогулявшего работника.
ВАЖНО Увольнение за прогул — процедура, требующая неукоснительного следования нормам Трудового кодекса на каждом из этапов. Поэтому малейшее несоответствие законодательству, выраженное в неправильном оформлении документов (актов, приказа) либо несоблюдении установленного порядка расторжения трудового договора, будет являться основанием для оспаривания увольнения и, как следствие, признания его неправомерным.
Приказ об увольнении обычно составляется по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004. Однако с 01.01.2013 применение унифицированных форм документов перестало являться обязательным.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником (по его вине) возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям <1>.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному в пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть в случае прогула.
Примечание. Прогул относится к дисциплинарным проступкам, за совершение которых работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение работника.
Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ):
- в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Справка. Понятие рабочего места
Напомним, что рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Постоянное рабочее место – это место, на котором работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или более двух часов непрерывно).
В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” разъясняется, за какие нарушения работник может быть уволен за прогул. Во-первых, за оставление без уважительной причины работы сотрудником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ).
Во-вторых, за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 и ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
В-третьих, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Обратите внимание: не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Итак, увольнение за прогул – это крайняя мера дисциплинарного взыскания, поэтому в подобной ситуации должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные в ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
Прогул – отсутствие на работе без уважительных причин. И пока не выяснится, что уважительных причин неявки на работу не было, отсутствует и факт прогула. А соответственно, расторгнуть трудовой договор по этому основанию нельзя. В противном случае увольнение сотрудника за прогул будет признано незаконным.
Примечание. Уволить не явившегося на работу сотрудника можно только после того, как подтвердится, что он отсутствовал без уважительных причин, или появятся иные обстоятельства, являющиеся основанием для расторжения договора (п. 6 ст. 83 ТК РФ и ст. 42 ГК РФ).
Прежде всего работодатель должен определить причины прогула работника. Именно поэтому в ст. 193 Трудового кодекса предусмотрено условие, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Это можно сделать в день появления отсутствующего на работе.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудник, отсутствовавший на рабочем месте, не представил, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника от дачи объяснения. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме. Аналогичные разъяснения приведены в Письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6. Факт отказа от подписания такого документа также должен быть отражен в его тексте и скреплен подписями лиц, участвовавших в его составлении.
Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте
Действия |
Основание |
Документальное оформление |
Убедиться, что |
Статьи 189 и 190 |
Локальный нормативный акт - правила |
Ежедневное |
Статья 189 ТК РФ |
Акт об отсутствии сотрудника на |
Заполнение табеля |
Указания по |
Унифицированные формы N N Т-13 и |
При необходимости |
Статья 59 ТК РФ, |
Заключение срочного трудового |
Выяснение причин |
Статья 193 ТК РФ |
В день появления на работе |
Отказ работника от |
Статья 193 ТК РФ, |
При отсутствии объяснительной |
Определение срока |
Статья 193 ТК РФ |
Применить дисциплинарное взыскание |
Применение |
Статьи 62, 192 и |
Издается приказ работодателя о |
Окончательный |
Статья 140 ТК РФ |
При прекращении трудового договора |
В аналогичном порядке можно уволить за прогул и совместителя, поскольку прогулом является не только отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня, но и отсутствие в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности.
Е.В.Орлова
Эксперт журнала
“Российский налоговый курьер”
Законом не регламентирован порядок обнаружения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это может сделать табельщик, непосредственный начальник или даже коллега отсутствующего работника. На практике отсутствие работника в начале рабочего дня практически никогда не означает начала прогула. Он может опаздывать, либо согласовать свое отсутствие с руководителем, о котором не знает коллега, либо заболеть, либо быть срочно отправленным в командировку.
В большинстве случаев довольно быстро удается установить (с помощью телефонного звонка, переписки по электронной почте и т.д.), что он отсутствует на работе по уважительной причине. При установлении данного факта и отсутствии оснований для недоверия никаких последующих действий работодателю предпринимать не требуется. По выходе на работу сотрудник, как правило, представляет оправдательный документ своего отсутствия (например, листок нетрудоспособности).
Если же сведений о месте нахождения работника и причинах его отсутствия нет или есть информация о том, что причина невыхода на работу неуважительная, любой из обнаруживших факт отсутствия его на работе должен поставить в известность руководство организации. Это можно сделать как устно, так и письменно. Например, в виде докладной записки, как показано в Примере 1.
Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте
При наличии в организации журнала регистрации служебных / докладных записок подобную записку желательно зарегистрировать.
Чтобы понять, что такое прогул, обратимся к подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как видите, для увольнения за прогул важно отсутствие сотрудника на работе более четырех часов подряд. Поэтому следует правильно зафиксировать период отсутствия работника. Для этого необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте. Причем сделать это нужно в тот же день, когда обнаружилось отсутствие работника. Составление документа «задним числом» в большинстве случаев признается судом недостоверным доказательством.
Чтобы исключить риск оспаривания сотрудником периодов отсутствия, желательно составить два акта. Например, ближе к середине и к концу рабочего дня. В своей совокупности они будут более четко фиксировать время отсутствия.
Форма акта трудовым законодательством не установлена, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Главное, чтобы из него явно следовал факт отсутствия сотрудника, время его отсутствия, время составления, не вызывал сомнений состав подписавших его лиц.
По поводу последнего момента хотелось бы уточнить: закон не устанавливает, кто должен подписывать подобный акт. В соответствии с общепринятой практикой составить его должны не менее трех человек. Должности значения не имеют. Главное, чтобы они трудились вблизи рабочего места прогульщика и имели реальную возможность постоянно наблюдать за его пустующим рабочим местом.
Неправильно составленный акт – без подписей или без дат, без указания зафиксированного периода отсутствия работника – является основанием для признания увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33-9133/13).
Кстати, если отсутствие на работе сотрудника длительное (более суток), то акты следует составлять ежедневно (Пример 2).
Акт об отсутствии на рабочем месте
Таблица. Действия в случае неявки работника на рабочее место (если позднее работник появился на работе)
Как видим, процедура увольнения за прогул достаточно проста. Однако на практике при применении дисциплинарного взыскания за данный проступок можно столкнуться с некоторыми сложностями.
Предположим, сотрудник перестал выходить на работу. В такой ситуации достоверно не известны причины его отсутствия, а значит, оснований для его увольнения согласно пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ нет. Ведь он может появиться на работе через месяц, представив больничный лист. Или документально подтвердит свое отсутствие на работе иными уважительными обстоятельствами.
В указанной ситуации работодатель должен (до окончания месяца со дня обнаружения прогула) предпринять следующие действия.
Во-первых, ежедневно составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте. Образец акта приведен на рис. 1.
И работник, и работодатель, несмотря на предстоящее увольнение и независимо от его оснований, должны выполнять свои обязательства до последнего дня действия трудового договора. Поэтому труд работника до момента увольнения за прогул оплачивается согласно правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному или трудовому договору (ст. 136 ТК РФ). То есть в обычном порядке.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Это следует из ст. 84.1 ТК РФ. При увольнении за прогул днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Аналогичные разъяснения приведены в Письме Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1.
По мнению автора, указанная норма ст. 84.1 ТК РФ и положения Письма Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 должны соблюдаться в случае, если сотрудник совершил прогул и оставил работу без намерения ее продолжать. На этом основании днем увольнения за прогул должен считаться последний рабочий день работника до прогула.
Причем дата увольнения и дата приказа об увольнении не будут совпадать. Приказ работодатель издаст, только когда установит, что работник действительно совершил прогул, а не отсутствовал по уважительной причине. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) будет указан последний день работы сотрудника, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Соответственно, прекращать начисление зарплаты такому работнику следует со дня, предшествующего первому дню прогула.
Е.В.Орлова
Эксперт журнала
Образец требования о представлении письменных объяснений
Это можно сделать устно, но только в том случае, если сотрудник сразу же предоставил письменное объяснение. Если же он отказался его предоставить или тянет с объяснениями, а уверенности в том, что он сделает это, нет, то необходимо составить письменное требование предоставить письменное объяснение и вручить его работнику под личную подпись (Пример 3).
В принципе, требованние о необходимости дачи объяснения можно вручить работнику, как только он появится на работе. Однако если прогул носит затяжной характер, рекомендуется отправить документ работнику почтой с уведомлением о вручении. Оптимальным вариантом является использование почтово-курьерской службы типа EMS, Pony express, Dimex, DHL, Спецсвязи и т.д.
Требование о предоставлении письменного объяснения
Если же работник отказывается получать уведомление на руки или расписываться в его получении, необходимо составить об этом акт (Пример 4).
При составлении акта желательно, чтобы все, кто его составлял, проставляли не только подписи, но и собственноручно писали свои инициалы и фамилии, а также дату. Это исключит сомнения в формализме и составлении документа «задним» числом в случае спора с работником.
Отсутствие у работодателя объяснения работника по факту прогула, равно как и отсутствие требования предоставить объяснения, а также не фиксация факта отказа от получения требования, могут в случае спора привести к решению суда о незаконности увольнения и восстановлении работника.
Акт об отказе в получении требования о предоставлении объяснения
Этап 4. Получение объяснения / фиксация факта не предоставления
Работнику даются два полных рабочих дня для дачи объяснения по факту своего отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Он может в это время принести листок нетрудоспособности, написать объяснительную записку, в которой изложит уважительные причины отсутствия, или просто признаться в прогуле (Пример 5). Кстати, указывать содержание объяснения работнику нельзя, единственное требование – оно должно быть оформлено в письменном виде.
Имейте в виду: отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня. Нельзя составить акт о не предоставлении объяснения в конце второго рабочего дня, отведенного на объяснение, поскольку он будет считаться составленным ранее отведенной даты. Правильным будет его датировать следующим рабочим днем после истечения срока (см. Пример 6).
Суд признал увольнение незаконным по причине нарушения работодателем процедуры фиксации отказа работника в предоставлении объяснения, а именно – в составлении акта ранее истечения двух рабочих дней с даты требования о предоставлении работником объяснения (определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-8566/2012).
Пример объяснения по факту прогула
Если же два рабочих дня прошли, а работник так и не предоставил объяснения, то работодателю придется составить акт об их не предоставлении.
Акт о не предоставлении объяснения1
Этап 5. Служебное расследование
Этап, включающий служебное расследование, необходим далеко не всегда. Чаще всего он используется, если вопрос спорный и не понятно, была ли причина прогула уважительной или, скажем, работник отсутствует какое-то время, на связь не выходит, а потому не ясно, прогул это или причина пропуска работы все же уважительная.
Дело в том, что дисциплинарный проступок (а прогул – это и есть дисциплинарный проступок) определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За данное деяние работодатель имеет право применить предусмотренные той же статьей дисциплинарные взыскания – от замечания до увольнения. Причем ч. 5 ст.
Поэтому, если до конца не понятно, виновен ли работник в прогуле, лучше приказом создать комиссию для проведения расследования, которая составит акт служебного расследования. В нем, как правило, указывается все, что удалось установить (и хронология, и способ предъявления требования работнику о предоставлении объяснения, а также последующие события и выводы о виновности работника в проступке).
Однако если факт прогула зафиксирован актом, от работника поступила объяснительная записка или заактирован его отказ ее предоставить и ситуация вполне очевидна, проводить расследование не обязательно.
Этап 6. Принятие решения о мере ответственности
Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 – принятие решения о мере ответственности.
Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию – руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ответственности производится служебным документом (Пример 7).
Представление о привлечении к ответственности2
Чаще всего усложнения документооборота не требуется, и руководство принимает решение об увольнении без представления (докладной записки).
Таблица. Действия в случае неявки работника на рабочее место (если позднее работник появился на работе)
Статья расскажет о понятии «прогул» по ТК РФ и о том, как им оперировать. Как правильно уволить за прогулы и как оформить прогул работника в 2018 году, а также какие нюансы и особенности распространяются на вынужденный прогул. Какие сроки давности предоставления объяснительной и составления акта о прогуле применяются и считается ли в них период больничного или отпуска.
Сталкиваясь с нарушением дисциплины в виде прогула, и сотрудник и работодатель могут совершить типичные ошибки. Работодатель – грубо оформив процедуру с нарушениями и рискуя вступить в судебные тяжбы, сотрудник – не зная нюансов и прав, смириться с незаконным расторжением договора. Как правильно уволить за прогулы начальнику и суметь отстоять свои права в суде сотруднику, разбираем в статье.
Вам может быть полезно узнать, как регулируется ненормированный рабочий день в трудовом договоре, а также что такое дистанционная работа{q}
Одним из дисциплинарных нарушений является прогул. ТК РФ гласит, что прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей смены независимо от ее продолжительности, либо появление спустя 4 часа.
Сотрудник исполняет свои обязанности согласно должностной инструкции. По ней определяется конкретное место деятельности, на котором фиксируется факт отсутствия. ТК РФ ссылается на 209 статью, где рабочее место – это вся территория компании-работодателя.
- Время отсутствия и начало его отсчета
Отсутствие на работе влечет за собой увольнение за прогул. Статья трудового законодательства указывает на 4 и более часов непоявления на рабочем месте. При этом в счет не берется обеденный перерыв. Если работника не было непрерывно 4,5 часа, на который пришелся регламентированный обед, то увольнение по статье за прогул невозможно.
Вам может быть интересно узнать, что такое белая и черная зарплата, а также что такое и как пишется объяснительная записка{q}
Сотрудник может не явиться в силу как веских, так и незначимых обстоятельств.
Уважительные причины отсутствия на работе:
- Болезнь сотрудника или близкого родственника, например, ребенка;
- Смерть родных;
- Коммунальные аварии и ДТП;
- Форс-мажор.
Что нужно доказать работодателю, так это факт вынужденного прогула. Принимаются справки из ГИБДД, коммунальных служб, медучреждений, свидетельские показания. Также пишется объяснительная записка.
Неуважительные причины отсутствия на работе – это остальные события, не являющиеся вескими. Конкретный случай прогула остается на усмотрение руководителя, исходя из ценности и личных характеристик работника.
Запись в трудовой за прогул завершает процедуру увольнения. Проставляется:
- Порядковый номер записи;
- Дата увольнения, совпадающая с днем приказа;
- Запись и ссылка на статью 81 ТК РФ;
- Подпись кадровика и печать организации.
Книжка выдается в крайний день работы. При неявке уволенного направляется уведомление на получение трудовой. Если за книжкой не являются, то она продолжает храниться на последнем месте работы. Также возможно направить письменное разрешение о пересылке трудовой по месту регистрации, что избавит руководителя от штрафа за удержание документа.
Выплаты включают в себя все долги по зарплате, больничному, неизрасходованному отпуску.
Увольнение – крайняя мера при прогуле, но не обязательная. Часто руководство ограничивается устным или письменным предупреждением, выговором простым или строгим. Все зависит от частоты проступка и финансовой деятельности фирмы. Например, компания, имеющая серьезные задолженности по зарплате, не будет инициировать расторжение договора по 81 статье. Данный факт, напротив, спровоцирует исковое заявление со стороны работника.
Как уволить за прогул без дальнейшего признания процедуры недействительной, знает грамотный кадровый сотрудник. Однако часто встречается нарушение трудового законодательства. К распространенным случаям относят:
- Непризнание или не истребование уважительных причин;
- Нарушение документального оформления увольнения;
- Отсутствие факта прогула;
- Процедура в отношении беременной сотрудницы;
- Имеющийся факт вынужденного прогула, например, при длительной задержке заработной платы.
Одно из нарушений может послужить основанием для подачи иска в суд на бывшего работодателя вплоть до восстановления работника в должности.
Сотрудник идет на обжалование увольнения или иного взыскания, при этом он должен предоставить доказательства в суде.
Кстати, если вы хотите добровольно уйти с работы, узнайте как написать заявление об увольнении{q}
Обращение с иском по поводу разрыва контракта за прогул во время болезни требует не только предоставление листка нетрудоспособности, но и доказательства уведомления руководителя. Если работник предоставил лист руководителю, то суд встанет на сторону уволенного. При этом может быть назначено не только восстановление, но и компенсация за каждый пропущенный день работы. Умышленное сокрытие больничного оставит увольнение за прогул без изменений.
Отсутствие на рабочем месте во время беременности не редкость, но можно ли уволить беременную за прогулы{q} Трудовой Кодекс здесь на стороне женщины, он запрещает применение 81 статьи в отношении беременной работницы. Исключения составят нарушения в образовательных учреждениях, либо ликвидация предприятия. Однако формулировка причины в трудовой книжке будет иная.
Где Осм– среднемесячный оклад,
Крд– количество рабочих дней в году,
Квп,— количество дней вынужденного пропуска.
В компенсации отказывают, если сотрудник за этот период получил пособие по безработице.
Все больше сотрудников становится «подкованными» в вопросах трудовых отношений. Этот момент часто недооценен кадровиками, которые допускают погрешности в своей работе. Это связано:
- Отсутствием всех необходимых бумаг;
- Несоответствием дат;
- Несвоевременностью составления первых актов о пропуске;
- Включением отпуска и болезни в период прогула.
Полезно узнать как определять категории сотрудников, к которым можно применять сокращенное рабочее время{q}
Сотрудник после обеда не вышел на работу. Считается ли это прогулом{q} Если суммарно его отсутствие составит более 4 часов, то да.
Невыход на работу после 15-дневной задержки выплаты заработной платы относится к прогулу{q} Нет, законодательством установлен полумесячный срок, после которого сотрудник может не выходить на работу без веской причины при задержке гонорара.
Сотрудник отсутствовал на месте работы около 6 часов. От дачи письменных объяснений отказался. Какие действия руководителя в данной ситуации{q} Составляется акт об отказе объяснений и докладная на сотрудника. Она инициирует подготовку приказа об увольнении.
Нужно ли искать пропавшего работника{q} Обязательно! Разыскивать доступными средствами с привлечением сотрудником полиции. Увольнять отсутствующего человека нельзя до тех пор, пока он не найдется или судом не вынесется решение о безвестно пропавшем человеке.
За сколько раз могут уволить{q} Увольнение может быть после первого проступка, все зависит от наличия уважительных причин и корпоративной культуры компании.
Оплачивается или нет, если пропуск был перед больничным листом{q} Уважительна причина, в данном случае больничный лист, не является препятствием к оплате пропущенного дня.
Нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности. В данном случае сотруднику необходимо убедиться, что прошло более 1 месяца с момента совершения проступка и обратиться с исковым заявлением или в трудовую инспекцию.
Например, руководитель, анализируя дисциплину сотрудников, замечает по статистике приходов, что 2 месяца назад некий подчиненный не явился на работу. Наказать его или уволить нельзя, т.к. срок давности взысканий истек.
Нарушена процедура увольнения. Любые нарушения в оформлении бумаг оспариваются в судебном порядке.
Например, уведомление о расторжении договора пришло по почте 1 декабря, но сам приказ об увольнении был составлен 20 ноября. Это прямое нарушение со стороны руководства. Суд в данном случае встанет на сторону работника.
Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей нельзя приравнять к прогулу. Одна из типичных ошибок кадровиков – увольнение по прогульной статье. Для прогула должны быть неуважительные причины.
Например, за прогул уволена уборщица, которая не явилась в офис и не произвела уборку. Изучая трудовой договор, суд не нашел конкретизации графика и продолжительности смены, что противоречит понятию «невыхода на рабочее место». А вот неисполнение трудовых обязанностей здесь будет верной формулировкой при увольнении.
Приостановление работы из-за невыплаты зарплаты нельзя приравнять к прогулу. После 15-дневной задержки невыход на работу трактуется как вынужденный прогул. Судебная практика говорит о неправомерности применения понятия.
Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не был допущен к работе{q} Трудовые отношения начинаются после заключения трудового договора и записи в книжку.
Незаконно уволен, восстановлен и опять незаконно уволен. Такие случаи редки, поскольку руководителем и кадровым работником учитываются ошибки допущенные при первом расторжении контракта.
Например, восстановление в должности решением суд назначается на определенную дату. Этим же числом составляется акт об отмене приказа и направляется работнику. Если уведомление приходит в дни, когда он должен уже работать, то руководством снова рассматривается вариант увольнения за невыход. Это снова незаконно.
https://www.youtube.com/watch?v=WuaieSNrP08
Когда суд признает увольнение законным{q} При соблюдении правил оформления увольнения и отсутствия веских оснований для прогула.
Например, сотрудник заболел, но предоставил больничный, который открывался на третий день его отсутствия. При этом на связь с руководством он не выходил и понадеялся на лист трудоспособности. Отсутствие в течении 2 дней квалифицируют как пропуск.
Обратите внимание на важный момент: работник, обращаясь в суд в целях признания незаконным увольнения за прогул, часто оспаривает сам период отсутствия. Как правило, в акте фиксируется конкретное время составления документа и указывается период отсутствия сотрудника. Однако рабочий день разделяет обеденный перерыв, в который сотрудник вправе не находиться на рабочем месте. Оспаривание часто строится на том, что на работе он был в начале дня, ушел незадолго перед обедом, а потом и пораньше с работы. Причем на работе его не было в определенные периоды, но все они составили менее четырех часов. Следовательно, работодателем безосновательно применено основание для увольнения, т.к. отсутствие на работе менее четырех часов в соответствии с ТК РФ прогулом не является.