Увольнение за систематическое опоздание на работу

Процедура увольнения

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул».

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок).

1. Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
2. Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
3. Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула. Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины. И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива. И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

Увольнение за опоздание на работу пугает многих людей, потому как у каждого может случиться такая ситуация, когда не удастся вовремя прийти. Вот и становится интересно, имеет ли начальник право за подобное сократить или же в первый раз можно не переживать. Отметим, что ответ зависит от различных моментов, поэтому нельзя однозначно сказать, снимут ли человека с должности.

Как мы уже отметили, чаще всего работодатели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание. Причины тому следующие:

1. нарушение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания;
2. вынесение приказа о наказании за пределами срока привлечения к дисциплинарной ответственности;
3. отсутствие или недоказанность факта нарушения дисциплины (факта опоздания или раннего ухода с работы);
4. неправильная фиксация опозданий.

Судебная практика

Свернуть
Показать

Работница обратилась с иском к ООО о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, обязании продлить действие трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала по срочному трудовому договору.

За три дня до окончания срока действия договора истица представила работодателю выписку из заключения врачебной комиссии о сроке беременности в пять недель с заявлением о продлении срока действия трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ. Однако в устной форме ей было в этом отказано. С того момента в отношении нее были изданы четыре приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздания, о существовании которых она не была осведомлена и с которыми работодатель ее не ознакомил.

Как установил суд, приказы о наложении дисциплинарных взысканий были изданы с нарушением требований действующего законодательства (у работницы не были истребованы объяснения, ее не ознакомили с приказами, а доказательств отказа от предоставления объяснений или ознакомления с приказами ответчик не представил).

Было установлено, что один из приказов был необоснован, т.к. опоздание на работу было допущено единожды, а в приказе указано, что опоздания на работу были неоднократными. Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.

Суд также учел малозначительность опоздания, его объективную уважительность, что в совокупности привело к выводам о несоразмерности выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания. Поскольку истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и была нетрудоспособна, ответчик не вправе был расторгать с ней трудовой договор по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также нельзя признать законным увольнение и по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку срок трудового договора в силу прямого указания закона подлежит продлению до окончания срока беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Учитывая несоблюдение работодателем при увольнении требований ст. 261 ТК РФ в отношении беременной сотрудницы, увольнение было признано незаконным.

Истица была восстановлена на работе, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. А суд кассационной инстанции вынес постановление продлить срок действия трудового договора работницы до окончания ее беременности (кассационное определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 по делу № 33-14944) .

В рассмотренном примере налицо и нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, и явная несоразмерность взыскания содеянному, и необоснованность его применения. Суд, рассматривая дело, специально указал работодателю на малозначительность допущенного работницей опоздания, несправедливо оцененного работодателем в качестве существенного нарушения дисциплины.

1. на предприятии издается приказ о дисциплинарном взыскании с сотрудника (лишение премии, штраф и т.д.) Ознакомление сотрудника с приказом происходит в обязательном порядке;
2. взыскания производятся только в течении одного месяца с момента нарушения сотрудником правил распорядка рабочего времени;
3. привлекать к ответственности дважды за одно нарушение, строго запрещено;
4. при отсутствии на рабочем месте в течении 4 часов, к работнику можно применить увольнение, причем применение таковой меры возможно уже при разовом нарушении трудового распорядка;
5. начальство по закону не может вас лишить работы, а вот наказание вероятно последует.

Прежде, чем уволить за опоздание на работу, к сотруднику должны быть применены другие взыскания: замечание и выговор. А основанием для увольнение за опоздание на работу, могут служить лишь задокументированные и систематические случаи.

К приказу об увольнении прикладываются различные документы, подтверждающие основания – акты опоздания, замечания и выговоры. При увольнении работника за опоздания, в трудовой книжке делается соответствующая пометка.

К систематическим относят нарушения, которые были зафиксированы более трех раз. Статья 81 ТК РФ. Есть некоторые нюансы, которые могут спасти работника от увольнения:

1. Работодатель не оформил дисциплинарного взыскания в первый раз, тогда второй случай, который было оформлен, согласно всем требованиям, в суде будет считаться первым.
2. Если с момента от первого до следующего дисциплинарного взыскания прошло более 12 месяцев, это не повод для увольнения.

При каких нарушениях грозит увольнение

Трудовой кодекс РФ обычно встает на сторону работника, если работник должным образом доказал факт нарушения свои прав работодателем и в этом случае работник имеет право подать иск:

• о восстановлении на предприятии;
• об оплате за время вынужденного прогула;
• об отказе в приеме на работу на предприятие;
• по возмещению вреда, причиненного работодателем.

Если вы считаете, что начальство поступило с вами несправедливо, вам следует проконсультироваться с нашим юристами по трудовым спорам, которые помогут вам внести ясность в сложившуюся ситуацию. Разумеется, не стоит думать, что работодатель всегда прав, но бывают ситуации, когда работодатель производит .

В таких случаях работодателю также требуется консультация и только после этого, вы будете уверены в том, добьётесь задуманного, однако крайне важно обращаться к специалистам с безупречной репутацией и большим опытом работы в интересующей вас сфере. Если вы хотите, чтобы все прошло хорошо, обязательно примите во внимание предоставленную нами информацию.

Каждый работник, который работает по определенному графику, хотя бы раз в жизни опаздывал. Реакция руководителя на подобную «наглость» может быть различной. В одном случае он может не заметить такого поступка, а в другом – обязательно накажет лишением премии. В худших ситуациях может иметь место увольнение за опоздание
. Но работник должен суметь себя защитить – это очень важно.

Опоздание на работу
– это нарушение рабочего графика, границы которого обязательно прописываются в трудовом или коллективном договоре. В нормативных документах указываются правила внутреннего распорядка, с которыми вновь поступивший работник должен ознакомиться под роспись.

Если работодатель идет навстречу своим сотрудникам, то может быть организован гибкий график работы. Такой вид деятельности позволяет человеку приходить на рабочее место в любое удобное время, но не позднее 12 часов дня. Минимальное время работы остается обычным – 8 часов. Если работа осуществляется в таком режиме, то верить руководителю на слово не нужно – лучше закрепить договоренности в документах. В таких ситуация должно быть составлено дополнительное соглашение, где прописываются вышеописанные нюансы.

Опоздание никогда не приведет к последствиям для работника, если тот задержался по уважительной причине. Чаще всего опоздавшие работники объясняются банально, приводя в оправдание, к примеру, перебои с общественным транспортом. Но и в этом случае нужны доказательства. Если имели место перебои с работой метро, то соответствующую справку можно получить в метрополитене.

Что касается наземного транспорта, то здесь добиться справки намного сложнее – необходимо отправляться в автопарк и разговаривать с его руководством. Что касается частых отпрашиваний в детский сад, на прием к врачу или, к примеру, в паспортный стол, то здесь законодательство бессильно. При возникновении конфликтной ситуации с работодателем он всегда сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности. И доказать что-либо будет крайне сложно.

Увольнение за опоздание
или любое другое наказание возможно только при соблюдении определенной процедуры. Во-первых, работодатель должен потребовать письменное объяснение с работника. Во-вторых, с момента опоздания должно пройти не менее двух дней. Этого срока должно быть достаточно, чтобы сотрудник предоставил уважительную причину.

На практике увольнение работника за опоздание
или прогул происходит только в случае многократных нарушений трудовой дисциплины. Для предъявления серьезных санкций работник уже должен иметь наказание (выговор или замечание). Если же , то он всегда может подать в суд, в этом помогут .
При защите пострадавшее лицо имеет полное право предоставить реальную причину своего проступка.

Опоздание более чем на четыре часа называется прогулом. Здесь уже работают другие правила, но здесь есть одна небольшая хитрость. К примеру, человек задержался на 4,5 часа. Он имеет полное право отработать в свой обеденный перерыв и таким образом уменьшить время прогула до 3,5 часов, а это уже совсем другая «статья». Следовательно, работодатель не сможет уволить сотрудника за прогул
.

Некоторые работодатели способны самостоятельно подводить своих сотрудников под увольнение. К примеру, начальник разрешает прийти сотруднику намного позже утвержденного графиком начала рабочего дня, объясняя это отсутствием работы. Человек пользуется добротой шефа, приходит на работу, а его увольняют. Такие случаи случаются довольно часто.

Важно помнить, что у руководителя есть не только дисциплинарные, но и экономические «рычаги» воздействия на своего сотрудника. К примеру, в некоторых компаниях есть системы штрафов. Конечно, такая практика в большинстве случаев нелегальна. Из законных методов можно отметить урезание или полную невыплату премии за месяц, когда работник провинился. Только вот такие нюанса должны быть прописаны в коллективном договоре компании.

При наложении взыскания оформляется приказ по такому образцу.

Можно ли назначить штрафы за опоздания?

Уволить работника допускается в двух ситуациях:

• Опоздания приобрели регулярный и систематический характер, или работник задержался без предупреждения более чем на 4 часа, то есть допустил прогул.
• У сотрудника ранее имелось дисциплинарное взыскание в виде выговора за любой проступок.

Первая ситуация позволяет работодателю уволить подчинённого за опоздание, в связи с тем, что проступок причисляется к грубым и в соответствии с ч.1 п.6 пп.А) ст.81 ТК РФ классифицируется прогулом.

Анализируя вторую ситуацию, поводом для увольнения станет совокупное количество объявленных дисциплинарных взысканий. Здесь роли не играет время задержки.

Согласно ТК РФ, если в течение календарного года работник привлекался к ответственности, и нарушение не было снято или срок не истёк, то это автоматически становится безоговорочным поводом для увольнения.

При возможности урегулировать отношения с работодателем, сотрудникам рекомендуется воспользоваться этим шансом.

Иначе статья, по которой увольняют работников, не позволит быстро найти другую работу. Запись в трудовой книжке станет, как «клеймо» для гражданина.

Работодателю следует учесть, что подчинённый может оспорить опоздание, если причиной стало посещение врача. Для этого всегда, приходя на приём к специалисту в медицинское учреждение, необходимо брать справку о времени посещения.

Трудовой комиссией, Профсоюзной организацией и судом данная причина является уважительной для отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, опоздание сотрудника является прямым нарушением установленного режима работы определяющееся в несвоевременном появлении на рабочем месте после начала рабочего дня или при возвращении с обеденного перерыва.

При всех возможностях наказывать работников за различные дисциплинарные нарушения работодатель не обязан этого делать, а может ограничиться устными замечаниями. Если он все же решит применить различные формы воздействия при нарушении внутреннего трудового распорядка ему необходимо руководствоваться частью 4 статьи 192 Трудового кодекса.

Виды взысканий

• замечание;
• выговор;
• обоснованное увольнение.

Для определения причины, по какой сотрудник опоздал на работу необходимо затребовать письменное объяснение. Изложенные обстоятельства, приведшие к проступку, дадут основания для применения адекватного наказания. Увольнение за опоздания на работу может применяться только в случае неоднократного невыполнения внутреннего трудового распорядка.

Требование предоставить объяснение доводиться до сведения работника в виде письменного уведомления. Оно выдается ему под роспись. В случае отказа в предоставлении сведений, объясняющих причины опоздания или не предоставления их в течение двух суток необходимо составить акт об отказе от объяснений. Только после этого к сотруднику можно применить меры дисциплинарного воздействия. Если работник совершил дисциплинарный проступок впервые, к нему может применяться наказание в виде замечания или выговора.

Уволить сотрудника возможно при условии:

• совершение противоправного действия, а также за неисполнение возложенных на него должностных обязанностей;
• неоднократного нарушения или неисполнения трудовых обязательств;
• наличия непогашенных дисциплинарных взысканий при совершении нового проступка без уважительной причины.

Увольнение за систематические опоздания — крайняя мера воздействия на работника и должно учитывать пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, в котором указывается на необходимость брать во внимание принципы юридической ответственности, такие как законность, равенство, справедливость и гуманизм.

Для того чтобы не возникли проблемы с судебными органами необходимо заранее продумать вопрос соответствия наказания тяжести проступка и возможным последствиям от опоздания на работу. Нецелесообразно увольнять сотрудника, если опоздания на несколько минут, даже если они носят постоянный характер, совершены должностным лицом, не влияющим на рабочие процессы, и не могут вследствие этого являться существенными в плане нанесения материального или иного ущерба предприятию.

Другое дело если на работу постоянно опаздывает дежурный врач скорой помощи или ведущий специалист диспетчерской службы управления полетами воздушного транспорта. В данной ситуации под угрозой находятся множество людей, жизнь которых напрямую зависит от ответственного отношения работников к своим трудовым обязанностям.

Также увольнение за опоздание можно применить к сотрудникам, которые занимают должности менеджера по работе с клиентами ведь из-за срыва переговоров по причине опоздания без уважительной причины, предприятие может понести существенные убытки. В рассмотренных случаях применение наказания в виде увольнения оправданная мера позволяющая освободить рабочие места для более дисциплинированных работников.

Для стимулирования сотрудников ответственно подходить к своим трудовым обязанностям не достаточно применять только карательные меры, необходимо брать на вооружение поощрительные методы. Тем более что законодательство это предусматривает. Так, например, в статье 135 ТК РФ, дается право применять систему оплаты труда, которая включает в себя надбавки, премии и доплаты в соответствии с заключенными коллективными договорами и различными соглашениями.

Когда возможно сокращение

Увольнение за нарушение условий труда действительно возможно, однако оно является крайней мерой наказания. Поэтому крайне редко могут сократить при первом же опоздании, потому как компания сама не заинтересована искать нового сотрудника на место уже обученного человека. Также если отношения с начальником хорошие, то тогда он может простить даже несколько проступков. Однако всё равно не следует рисковать и опаздывать, потому как у организации может закончиться терпение.

Человека могут уволить за несколько задержек, и об этом важно помнить. Потому как если личность только один раз опоздает на полчаса, то тогда, вероятнее всего, сделают только замечание. А вот если сотрудник взял в привычку регулярно задерживаться, пусть и ненадолго, то тогда уже может встать вопрос о сокращении. Потому как компания не заинтересована в том, чтобы работники не соблюдали установленный график.

Отдельно отметим, что если опоздание превышает 4 часа, то тогда его можно считать прогулом. А это уже грубое нарушение, за которое могут сразу уволить. Поэтому если начальник сочтёт нужным, то человека в первый же раз снимут с должности. Но, естественно, прогул должен быть не обоснованным.

Причём некоторые из них могут быть непредвиденными, и поэтому не удаётся заранее предупредить начальника. Например, личность могла попасть в аварию, либо поломалась машина. Также, быть может, потребовалось пройти обследование в больнице. Поводы бывают разными, однако в любом случае нужны будут документы, подтверждающие слова.

Пошаговая инструкция

Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Сейчас рассмотрим, как именно происходит сокращение за опоздание. Естественно, подобное будет возможно только в том случае, если сотрудник оступится. Тогда уже можно будет придерживаться следующей схемы действий.

Инструкция:

1. Зафиксировать факт опоздания или прогула. Причём нужно получить подписи комиссии, в состав которой могут входить кадровая служба и руководство.
2. Поставить отметку в табеле учёта рабочего времени, что личность задержалась. Обязательно указывается день и время опоздания.
3. Получить объяснительную записку от человека. Этот обязательно нужно сделать, чтобы можно было доказать, что личность признала своё опоздание. Без данного документа процедуру нельзя считать законной.
4. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Сначала делается предупреждение, потом выговор. Уже после этого можно сократить личность.

Считается, что если человек трижды опоздал, то тогда можно его снять с должности, но если речь идёт о прогуле, то достаточно будет одного для увольнения.
Начальству нужно понимать, что нельзя на долгое время откладывать данную процедуру, иначе пройдёт срок давности нарушения. Примерно месяц даётся для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание.

Если всё будет сделано по инструкции, то сотруднику останется только смириться с увольнением. Компания в свою очередь сможет начать искать нового специалиста на должность. На этом сотрудничество с прежним работником будет окончено.

П
очему сотрудники опаздывают? Как можно и как нельзя бороться с опозданиями? Почему работники оспаривают наложение дисциплинарных взысканий за опоздания? В каких случаях они выигрывают дела? Как не нарушить процедуру увольнения за опоздание? Автор ответит на эти и сопутствующие им вопросы.

Как показывает практика, опоздать может практически любой работник. Диапазон причин довольно широк: от хронической несобранности до недосыпания из-за перегрузок на работе, когда рабочий день превышает 10-14 часов. Условно можно выделить несколько категорий опаздывающих работников:

1. Редко опаздывающие (не чаще пяти раз в год). Как правило, их опоздания связаны с нетипичными обстоятельствами: необходимостью обращения к врачу, проблемами с ребенком, транспортными коллапсами и прочими.
2. Работники, опаздывающие часто, но ненамного, на пять-семь минут. Как правило, это максималисты, желающие успеть в своей жизни все. Их планирование дня не допускает перерывов. И небольшая пробка на перекрестке по пути на работу или авария в метро способна не просто скорректировать их планы, а вовсе их порушить. Их рабочий день распланирован с момента подъема и до наступления сна. Опоздание на работу с утра они не склонны оценивать как преступление, хотя и осознают деяние в качестве нарушения. Но себе они делают в этом случае поблажку: если опоздание не сыграло катастрофической роли (не сорвалось подписание контракта, сделки и т.д.), то и наказывать не за что.
3. Опаздывающие постоянно. Это хронически несобранные люди, постоянные нарушители дисциплины. Меры воздействия на них редко имеют эффект, и с собой они ничего поделать не могут. Как правило, такие люди, обделенные природой обычным чувством ответственности и дисциплины, обладают другими качествами, которые легко можно противопоставить несобранности. Это двигатели бизнеса и продаж, рекламные агенты, фонтанирующие креативными идеями, аналитики и люди творческих профессий.

Если вы все же решили уволить за опоздание и не хотите, чтобы сотрудник восстановился на работе в судебном порядке, то необходимо строго соблюсти все требования фиксации опоздания и грамотно оформить документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:

1. Устанавливаем, что работник опоздал, проверив, не выполнял ли он служебное задание или свои должностные обязанности за пределами рабочего места (в том числе для случаев неуведомления об этом своего непосредственного начальника). Например, не поехал ли юрист компании на утреннее заседание в суд, не «сорвался» ли бухгалтер в налоговый орган после сообщения ему об ошибке в отчете?
2. Фиксируем факт опоздания. Для этого можно создать комиссию, которая составляет акт, либо акт может составить один сотрудник, а другие подпишут его как свидетели.(Пример 3). Отметим, что фиксация факта опоздания имеет варианты. Это может быть и проверка режима рабочего времени, внезапно проведенная кадровой службой. В этом случае документом, фиксирующим факт опоздания, будет акт проверки. Или это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол или акт снятия данных.
3. Вручаем работнику требование о необходимости дать письменное объяснение по факту опоздания (Пример 4). Указанное требование рекомендуется вручать в любом случае, кроме тех, когда работник незамедлительно такое объяснение написал и отдал работодателю. В тех же случаях, когда он только обещает это сделать, такая рекомендация не является излишней. Дело в том, что обещание может так и остаться обещанием, а у работодателя не будет объяснения работника.

Пример 3

Образец акта об отсутствии на рабочем месте

Пример 4

Образец формы требования о предоставлении объяснений

1. Забираем объяснение работника или же составляем акт об отказе или о непредоставлении такового (Пример 5). Обратите внимание: акт о непредоставлении объяснения составляется не ранее чем через два рабочих дня после получения соответствующего требования о необходимости дачи объяснения работником-нарушителем.

В используемом примере работник получил уведомление 01.03.2012. Соответственно, акт о непредоставлении объяснения можно составить не ранее 06.03.2012, так как работнику предоставлены два рабочих дня для принятия решения о даче объяснения по факту опоздания, а в нашем примере это 02.03.2012 и 05.03.2012.

Подобный акт рекомендуется составлять комиссией, в состав которой включены непосредственный руководитель сотрудника и не менее двух незаинтересованных сотрудников, которые физически присутствовали рядом с работником и были свидетелями его отказа от предоставления объяснения и – самое главное – в случае возникновения спора смогут это подтвердить.

Пример 5

Образец акта об отказе от предоставления объяснений

Радмила Хосаева
, юрист ООО «Прогресс»

Как правило, «драконовские» меры (увольнение за опоздание) используются руководителями в крайних случаях. Например, если работника надо уволить. Несмотря на явное опоздание работника, когда доказательства, что называется, налицо, кадровая служба хочет провести такое увольнение «по-быстрому», не привлекая юристов, и потому при фиксации нарушения допускает многочисленные ошибки.

Расскажу случай из практики. Работника пытались уволить по соглашению сторон с выплатой компенсации за два месяца, однако он отказывался, требуя гораздо более значительную денежную компенсацию. Причем, получая второе высшее юридическое образование, чувствовал себя довольно «подкованным» в вопросе и потому отпускал фразы типа «попробуйте только уволить».

Непосредственный руководитель работника хотел избавиться от него любой ценой, тем более повод был – тот приходил и уходил на работу по свободному графику, иногда без объяснения причин отсутствовал на рабочем месте целыми днями. Оказалось, у него была давняя устная договоренность о таком графике еще с прежним руководством, которая, однако, нигде прописана не была.

Несмотря на это, в правилах внутреннего трудового распорядка было указано, что сотрудник обязан присутствовать на рабочем месте с девяти часов утра до шести вечера пять дней в неделю с понедельника по пятницу. С этой информацией руководитель пошел в отдел кадров. Там сделали распечатки данных электронной пропускной системы по сотруднику за последние три месяца. Действительно, работник находился в офисе от силы два-три дня в неделю и то не весь рабочий день, а с 12.00.

Такое очевидное нарушение вызвало справедливое недовольство у вышестоящего руководства. «Задним числом» были оформлены акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте (около 15 штук), в которых была сделана пометка о том, что работник отказался ознакомиться с ними под личную подпись, а также были составлены акты о непредоставлении письменных объяснений по каждому из случаев отсутствия на рабочем месте, изданы приказы о наложении дисциплинарных взысканий в форме выговора, а «венчал» все эти документы приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Причем тоже «задним числом».

Как можно бороться с опозданиями, а как – нельзя

Практика показывает, что «зажимать» сотрудников в жесткие рамки усиленной дисциплины, когда опоздание на работу «смерти подобно» (грозит всеми лишениями подряд – от премии до карьерного роста), чревато негативными последствиями: у работника могут выработаться искривленные ценности и ошибочные представления о тяжести проступка.

Пример 1

15.06.2006 водитель, выехавший на запрещающий сигнал светофора и ставший виновником крупного ДТП в Томске, в результате которого пострадали три автомобиля, скрылся с места происшествия, куда затем направил своего отца. Свой уход и спешку он объяснил «опозданием на работу». Как выяснилось, молодой человек к тому времени еще и был лишен права управления автотранспортом .

Как же бороться с опозданиями?

Пример 2

Осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий, совершенном с применением насилия (п. «а» ч. 3 ст. 286 УК РФ). Согласно материалам уголовного дела 17.10.

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

• Болезнь сотрудника;
• Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
• Смерть одного из родственников;
• Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель не может уволить сотрудника из-за единичного опоздания на 10-15 минут, так как это могло произойти по причинам, не зависящим от человека.

Если график работы был нарушен не по вине сотрудника, он должен приложить к записке документы, подтверждающие это: справку из поликлиники, акт о дорожно-транспортном происшествии и т.п.

Есть две причины, по которым руководство предприятия имеет право уволить сотрудника за опоздание:

1. Систематические опоздания (более трех раз в месяц);
2. Единичное опоздание на четыре часа и более (такое нарушение приравнивается к прогулу).

Почему возникают споры?

Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.

И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение.

Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.

Бывают и иные причины споров:

• работник принципиально не согласен с фактом опоздания.
  Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии.
  
  Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку.
  
  Рабочий день сервис-инженера вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим;
• работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины).
  К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;
• споры уволенных работников.
  Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.

Фиксация

Работодатель должен фиксировать каждый случай нарушения рабочего графика, так как без наличия документов он не сможет в дальнейшем уволить человека по этой причине.

Фиксация происходит следующим образом:

1. Работодатель должен потребовать с провинившегося сотрудника объяснительную записку. При наличии документов, оправдывающих человека, их необходимо прикрепить к записке. На эту процедуру у работника есть два рабочих дня;
2. В случае если сотрудник не предоставил объяснительную записку в положенный срок, руководство составляет письменный протокол об отказе от объяснений, который дает право оштрафовать человека или сделать ему выговор;
3. Если было зафиксировано три и более опоздания, начальник может уволить работника.

Компенсация

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, при увольнении за опоздание работодатель обязательно должен выплатить сотруднику все полагающиеся ему компенсации.

Так, человеку должны быть перечислены следующие денежные суммы:

• Заработная плата за последний отработанный месяц. Последний день работы также включается в расчет;
• Бонусы и премии за особые достижения в работы (если полагаются);
• Выплату за неиспользованные дни отпуска.

Статья 140 Трудового кодекса РФ гласит, что окончательно рассчитаться с сотрудником компания должна в последний день его выхода в смену. Допускается задержка в один день, если по каким-то причинам человек не появился на работе (например, взял отпуск или больничный).

На что обратить внимание

Говоря о трудовых спорах в этой сфере, хотелось бы отметить несколько важных моментов.

Во-первых, нередко, особенно в ситуациях большого количества у работника дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания). Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения.

Согласно п. 34 Постановления Пленума по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

• совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
• работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3-4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В приведенном ниже примере работник оспорил приказы о наказаниях. В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судебная практика

Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании наложенных на него взысканий незаконными, о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. На работника наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за систематические опоздания на совещания.

Между тем суд исследовал правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым рабочий день начинается в 8 ч. 00 мин. Опоздания же истца имели место на совещания, которые проводились в понедельник, среду, пятницу в 07 час. 40 мин., то есть до начала рабочего дня, а также на совещания, которые заранее запланированы не были и проходили в иное время. На этом основании суд нашел приказ необоснованным и подлежащим отмене.

В другом случае судом было установлено нарушение процедуры применения взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ (не истребованы объяснения по фактам нарушений). И только один из приказов был признан правомерным. В связи с тем, что приказы, образующие систематичность нарушения истцом трудовой дисциплины, признаны судом незаконными, неправомерно было и применение основания увольнения, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (систематическое неисполнение должностных обязанностей).

Таким образом, суд признал два приказа о наложении на истца дисциплинарных взысканий незаконными, приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, постановил восстановить работника на работе в прежней должности и взыскать полагающуюся в этих случаях среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 08.11.2010 по делу № 2 – 4995 /2010 г.) .

Во-вторых, при применении основания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателям необходимо еще раз изучить п. 33-35 Постановления Пленума. В частности, обратить внимание на необходимость:

• наличия неоднократности применения взысканий (в том числе дважды за непрекращающееся нарушение, несмотря на примененное первое взыскание);
• соответствия деяний определению «неисполнение должностных обязанностей». Как указывает Пленум ВС РФ, это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям относится и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (в том числе опоздание).

Конечно, обсуждая вопрос о мерах борьбы за трудовую дисциплину, мнения работодателей расходятся. В зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников, и стоит выбирать мягкую или жесткую политику борьбы с этим видом нарушений трудовой дисциплины. Стоит ли наказывать бухгалтера, опоздавшего на 10 минут в обычный, не знаковый день, если она в дни сдачи отчетности постоянно задерживается на работе, а то и берет работу на дом в выходные?

Будет ли большой толк в наказании вахтера, опоздавшего на пересменку, если смена и без того урегулирует вопрос о взаимопомощи, не допуская оголения участка проходной ни на секунду? А вот наказать сотрудницу, работающую на конвейере, чья смена начинается строго по звонку, оператора call-центра, чье опоздание оставит звонки клиентов без ответа, водителя автобуса, чей поздний приход на работу сорвет график следования всех автобусов на заданном маршруте, – стоит, и даже необходимо.

И все же опасайтесь переборщить в борьбе за дисциплину. Чтобы избежать случаев, подобных произошедшему в братской республике.

Пример 9

Медсестра из Витебска так боялась выговора за опоздание, что решила инсценировать разбойное нападение. Нанеся себе пять ножевых порезов, она вызвала правоохранительные органы. Поскольку потерпевшая была предупреждена об ответственности за дачу ложных показаний, после выяснения «подлога» в отношении нее было возбуждено уголовное дело.

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы закончить на оптимистичной ноте. Ни один работодатель не может похвастаться спокойным течением производственного процесса. Почти каждый вынужден бороться за дисциплину на предприятии. И чем предприятие больше – тем строже меры воздействия и чаще приходится их применять.

Сноски

Увольнение за опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ вполне возможно. Многие сотрудники ввиду определенных причин или из-за безответственного отношения к работе систематически опаздывают. И, казалось бы задержка на десять-пятнадцать минут без каких-либо уважительных причин не отразится на деятельности предприятия, но последствия бывают плачевные как для коммерческой организации (например, можно потерять ценного клиента), так и для самого сотрудника (начальство будет уже ценить не так высоко, как хотелось бы).

Стоит отметить, что руководство порой так сказать «рубит с плеча» и увольняет сотрудника за малейшую провинность, в таком случае от работника пишется . В таком случае работодателю грозит проверка и серьезный штраф, если же будет доказан факт незаконного увольнения. Наша помощь юриста по трудовому праву поможет как в вопросе увольнения нерадивого работника, так и защита его в суде по вопросу восстановления, если на опоздания имели место быть уважительные причины.

ПОЛЕЗНО
: , как способ урегулирования конфликта на работе

На испытательном сроке

Испытательный срок дается человеку для того, чтобы он освоился на новом месте работы, но это не значит, что в этот период времени на него не распространяется действующее законодательство РФ.

Так, работодатель может уволить сотрудника, находящегося на стажировке, но только при наличии веских аргументов. Это значит, что нельзя расстаться с работником с формулировкой «не прошел испытательный срок»: необходимо ссылаться на конкретную статью ТК.

Например, если человек на испытательном сроке систематически опаздывает на работу или прогулял смену, руководство компании вправе уволить его по статье 192 Трудового кодекса.

Однако не стоит забывать о том, что у работодателя должны быть объяснительные записки и акты, подтверждающие постоянные нарушения рабочего графика человека.

Документация

Важно помнить, что работник может посчитать увольнение несправедливым, и подать на компанию в суд.

Рассмотрим, какую документацию нужно обязательно оформлять при увольнении за опоздание:

• Объяснительные записки от провинившегося сотрудника. Напоминаем, что их должно быть как минимум три (если человек не отказывался их писать – в таком случае оформляется акт об отказе от объяснений).
• Если работник давал дополнительные документы, оправдывающие его опоздание, их нужно приложить к объяснительной записке;
• Письменный акт об отказе от объяснений – оформляется в случае, если сотрудник не написал объяснительную записку в срок два дня рабочих после нарушения;
• Протокол о составе комиссии, которая приняла решение уволить опоздавшего работника. Документ должен быть подписан каждым из членов комиссии.

Ошибки работодателей

Приведем несколько распространенных ошибок руководства, совершение которых может привести к тому, что суд сочтет увольнение неправомерным и восстановит работника в должности:

1. Работодатель не сообщил сотруднику о выговоре, который был сделан после первого-второго опоздания. В таком случае, после третьего опоздания человек будет ошарашен новостью об увольнении и, скорее всего, не согласен с решением руководства;
2. Работодатель не требовал у провинившегося работника объяснительные записки. Каждая такая записка – это факт того, что человек действительно опоздал;
3. Работодатель не оформлял все документы, необходимые для увольнения работника по нормам законодательства. Если человек отказался от написания объяснительной записки – оформляется соответствующий акт. При собрании комиссии нужно составить протокол с подписями всех ее участников.

Куда жаловаться на незаконную перепланировку квартиры? Узнайте далее.

Как узаконить перепланировку квартиры 2017 самостоятельно? Ответ здесь.

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

• Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
• Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
• Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
• Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
• Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.