Существенные условия трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора

Участники трудовых отношений не вправе самостоятельно менять условия своих трудовых отношений. Это можно сделать лишь по соглашению сторон. Оно оформляется в письменной форме и прилагается к договору.

Таким образом, значимость заключения трудового договора, тщательно и подробно регламентирующего все вопросы трудовых взаимоотношений, очевидна. Подробно определенные обязательные условия трудовых отношений обеспечивают защиту интересов обеих сторон трудового соглашения и снижению количества конфликтов.

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании «СТРАТЕГИЯ»

Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно. Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.

Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы — изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций.

И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.

Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы. Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:1.

По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора.

А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков. Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по «старому» порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий.

По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги. Шаг 1. Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.

Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам-                     изменение организационных условий труда,-                     изменение технологических условий труда. Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.

В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным. Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину «изменение организационных условий труда». Вся работа была распределена между оставшимися работниками.

При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было. А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный. Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой.

Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда. В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ «1С» или «Бэст», изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.

Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т. В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы. Шаг 2.

Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях. Работодатель — физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней. Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени. Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.

ОАО «Завод шпингалетов»                                              Иванову Петру Сидоровичу                                                                                   Монтажнику 5 разряда Уведомление14. 01. 2005 г. 10                                                                                 г.

Волгоградоб изменении существенных условийтрудового договора Уважаемый Петр Сидорович!   Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10. 05. 2002 №25.

С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени. В соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.

В соответствии с ч. 4 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Генеральный директор                                       Реформаторов Ю.П. С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил14 января 2005 года                   П.С.

Иванов Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора. Шаг 3.

Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача — зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие. После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.

Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору: ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕк трудовому договору  No. 200_ г. 1. Исключить из трудового договора № _____ от  «___»_______________200___г. Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:  П.

___________________________________________________________________________                                                        (номер и текст пункта)3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:3. 1. П. _____ — __________________________________________________________________________(номер и текст пункта)3. 2. П.

_____ — ___________________________________________________________________________(номер и текст пункта)3. 3. П. _____ — ___________________________________________________________________________(номер и текст пункта)4. Данное соглашение вступает в законную силу «__»___________г. 5. Реквизиты и подписи сторон.

Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения. Шаг 4. В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий. Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности. С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения  новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы.

Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя. Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор. Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации.

Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п. 7 ст. 77 «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».

Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить. Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.

Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.

Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись. Также хочется отметить и следующий юридический нюанс. Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров. Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую — разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами.

Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год.

Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре.

Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю.

Да, была производственная необходимость — это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни!

Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь. Так что это важное и ответственное дело — внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации. А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией.

Дополнительные условия трудового договора

Помимо существенных, в договоре работник и работодатель имеют право предусмотреть и дополнительные условия, касающиеся осуществляемой деятельности. Главное при этом – чтобы они не противоречили нормам ТК РФ и других актов, регулирующих трудовые взаимоотношения.

К числу дополнительных условий трудового контракта, в частности, относятся следующие:

1. Указание на конкретное подразделение или рабочее место внутри компании, где будет занят работник.
2. Испытательный срок, если он установлен, а также порядок его прохождения.
3. Обязанность работника, прошедшего обучение за счёт компании, отработать определённый срок либо возместить расходы на своё обучение.
4. Обязанность соблюдать условия, касающиеся коммерческой, служебной или государственной тайны, если по должности сотрудник будет иметь доступ к конфиденциальным сведениям.

В частности, абсолютно недопустимо включение в контракт для сотрудниц требования не выходить в отпуск по беременности и родам в течение определённого срока: право на декрет прямо установлено законом, и работодатель не вправе его отменить.

0 [ ] [ ]

Какие сведения указываются в трудовом договоре? Что такое обязательные и дополнительные условия трудового договора?

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

А) обязательные;

Б) дополнительные.

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В случае, если в тексте трудового договора отсутствуют какие-либо обязательные условия, трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

материал подготовлен на основании практического пособия «Трудовой договор и проблемы его заключения»

автором Богорубовой Т. А. – кандидатом социологических наук, доцентом, заведующей кафедрой гуманитарных, социально-экономических и правовых дисциплин ПИ (ф) ВГУЮ (РПА Минюста России)

В действующем сегодня образце трудового договора могут включаться дополнительные (факультативные) условия. Эти правила вносят некоторые уточнения к основному тексту соглашения. Поскольку включение таких уточнений встречается достаточно часто, и работник, и работодатель заинтересованы в понимании их особенностей.

Содержание этого соглашения включает несколько видов положений. Существенные являются основой документа и будут относиться к базовым определениям. Они необходимые в любом случае официального трудоустройства, а их состав регулирует Трудовой Кодекс.

Место, где будет проходить работа. Сведение о названии фирмы;

Место труда, его род и остальные правила не могут изменяться за время действия этого соглашения.

Существенные понятия включают особенности оплаты труда, которые в согласии со статьей 129 ТК могут относиться к окладам, тарифным ставкам или бестарифной системе. Если составляются срочные соглашения, то статья 57 ТКпотребует указать обязательный пункт – срок, в который документ действует, а его положения являются актуальными.

Сегодня соглашения для труда могут относиться к временным работам, пока не будут исполнены необходимые задачи, к сезонным работам, когда сотрудник нанимается на несколько месяцев, либо к оформлению на рабочем месте на время до 5 лет.

Если необходимые обязанности будут исполняться более пяти лет, форма соглашения составляется бессрочной. Содержание соглашения включает как существенные уточнения для труда, так и дополнительные, которые могут относиться к порядку совместительства, испытательного срока и прочих аспектов.

В блоке «условия трудового договора дополнительные» находятся необходимые уточнения к основной части трудового соглашения. К ним могут относиться те понятия, которые не являются основными.

Перечисленные дополнительные условия являются доступными для включения в текст. Также существенный раздел документа для труда могут дополнить и прочие необходимые условия из категории факультативных.

Например, ситуация может потребовать правильно дополнить информацию о месте трудоустройства. В этот раздел будет включаться новый пункт о прохождении испытания.

Часто сторона, которая будет подписывать экземпляр договора, может проходить обучение не на рабочем месте средствами работодателя. При заключении договоренности можно сделать внесение требования пробыть на рабочем месте определенный минимальный срок. Необходимые уточнения могут относиться к любым положениям, которые не являются ухудшающими и не противоречат нормам законодательства.

Закон определяет в качестве дополнительного факультативного условия трудового договора понятия, при заключении которых положение сотрудника не будет ухудшено, относительно установленного по нормативным документам. Необходимые по закону определения, которые описывают должный правовой образ факультативных положений, описаны в статье 57.

Согласно Кодексу некоторый порядок исполнения работ включает обстоятельства, которые являются опасными для человека. Такие обстоятельства могут обусловить изменение в порядок исполнения служебных обязанностей, требований к соискателю и оплаты труда.

Составление положение для рабочего времени и оплаты относится к основной части документа, тогда как вредные обстоятельства являются частью факультативного раздела.

При наличии таких обстоятельств необходимые уточнения надобно также заключать через договоренность, вписав их в факультативном блоке. В течение действия документа нельзя изменять его положения, включая уточнения об особенностях вредности или опасности труда.

Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора (действующая редакция)

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

об испытании;

Можно ли менять условия трудового договора?

После того как трудовой контракт заключён и вступил в силу, его требования обязательны для обеих сторон. Однако ТК РФ не запрещает сторонам по своему желанию менять эти условия. Происходит это следующим образом:

1. По соглашению сторон. В этом случае работник и работодатель подписывают к трудовому договору дополнительное соглашение. С того момента, как оно вступило в силу, трудовой договор считается изменённым.
2. При переводе на другую работу или должность. Такой перевод допускается только с согласия работника за исключением нескольких случаев, предусмотренных ст. 72.1 ТК РФ. В частности, не требует согласия временный перевод, если работа на новом месте требуется для ликвидации последствий чрезвычайной ситуации (пожар, наводнение, эпидемия и т. д.).
3. При изменении условий по организационным или технологическим причинам. В том случае, если условия трудового договора меняются из-за реорганизации производства или внедрения новых технологий, работодатель обязан письменно уведомить об этом сотрудника не позднее, чем за 2 месяца до того, как новые условия вступят в силу. Если работник согласен, трудовой договор изменяется. Если же сотрудник против, то он может либо занять другую подходящую ему должность, если на предприятии есть вакансии, либо уволиться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В любом случае изменения, касающиеся трудового договора, должны быть оформлены в письменном виде, и один экземпляр изменяющего документа работодатель обязан выдать на руки сотруднику.

Краткое определение

Трудовой кодекс РФ регламентирует составляющие трудового договора. Их три (ст.57 ТК РФ):

• сведения, констатирующие юридически значимые факты;
• условия: обязательные и дополнительные.

Для внесения в трудовой договор обязательны следующие сведения:

• место и дата заключения;
• общие данные о работодателе и работнике: название организации, принимающей на работу, или ФИО индивидуального предпринимателя и ФИО принимаемого на работу лица;
• данные документов, удостоверяющих личности работника и работодателя-физического лица, сведения о регистрации работника;
• ИНН работодателя, данные о его местоположении;
• сведения о представителе работодателя, уполномоченного на заключение трудового договора, и основание, в силу которого он наделен этими полномочиями.