Отстранение от работы в связи с профзаболеванием

Список и расчёт выплат при увольнении по состоянию здоровья

Действующее Федеральное законодательство предусматривает несколько вариантов прекращения трудовых отношений по состоянию здоровья сотрудника:

• Потеря способности выполнять работу (пункт 5 ст. 83).
• Отказ сотрудника от перевода на другую работу по причине серьёзного заболевания (пункт 8 ст. 77).
• Невозможность выполнения работы в связи с болезнью (подпункт «а» п. 3 ст. 81).

Первый случай должен сопровождаться предъявлением сотрудником заключения врача, в котором содержится подтверждение полной нетрудоспособности. Работодатель должен удовлетворить требование работника об увольнении в соответствии с п. 5 ст. 83.

Второй вариант, когда сотрудник не согласен с переводом на другую должность по причине состояния здоровья, о котором свидетельствует медицинское заключение. Если данный вид работы ставит под угрозу здоровье работника, то в соответствии с п.2 ст. 37 Конституции РФ о запрете принудительного труда, работодатель обязан удовлетворить просьбу сотрудника об увольнении по п.8 ст.

77 ТК или предложить другую работу, которая не навредит его здоровью. В ином случае он будет привлечён к ответственности за нарушение федерального закона об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ). При этом, уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности будет невозможно, так как потребуется доказать, что именно это является причиной для освобождения от работы, а не перевод на другую должность.

Третий момент — это увольнение по подпункту «а» п.3 ст. 81, связанное с заболеванием сотрудника, которое негативно отражается на качестве работы. В подобном случае работодатель может предложить другую работу, которая бы соответствовала физическим возможностям сотрудника. Однако если такой вакансии нет или работник не согласен с переводом на другое рабочее место, трудовые отношения расторгаются.

Если увольнение сотрудника проводится исключительно по его желанию, он получает только компенсацию за неиспользованный отпуск, т. е. на общих основаниях.

В результате увольнения, осуществляемого по ст. 83 ТК РФ ч.1 п.5 или по ст.77 ТК РФ ч.1 п.8, инвалиду выплачивается двухнедельное выходное пособие.

Сначала нужно рассчитать средний дневной заработок: все выплаты, выданные на руки за последний год, нужно сложить, полученную сумму разделить на 365. Теперь это число умножается на 14 дней. Если сотрудник согласился перевестись на другую должность, и она является менее оплачиваемой, в последующий месяц ему выплачивается прежняя зарплата.

Предположим, наш сотрудник увольняется по состоянию здоровья, при этом он успел отработать 11 дней в этом месяце, плюс он также имеет неиспользованный 28-дневный отпуск. Общая заработная плата за прошлый год с учётом надбавок и премий — 540 000 рублей, а количество рабочих дней — 245.

1. 540 000 рублей / 245 дней = 2204 рубля за один отработанный день.
2. 11 дней отработанных 14 дней (средний заработок за следующие две недели) 28 дней (неиспользованный отпуск) = 53 дня.
3. 53 дня * 2204 рубля = 116 812 — конечная сумма выплат.

Конечный срок выполнения расчёта — не позднее дня выплаты заработной платы за этот месяц.

В ст. 76 ТК РФ указаны следующие основания для недопущения работника к выполнению возложенных на него обязанностей:

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда, а также обязательного медицинского осмотра (обследования), обязательного психиатрического освидетельствования;
• выявление у него противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
• приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника, которое дает ему возможность исполнять обязанности по трудовому договору;
• по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, и др.

Примечание. Работодатель не вправе отстранить сотрудника от работы по основаниям, которые не предусмотрены ни Трудовым кодексом, ни федеральными законами или иными нормативными правовыми актами.

Рассмотрим кратко каждое из перечисленных оснований.

В случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения сотрудник отстраняется от выполнения возложенной на него трудовой функции независимо:

• от времени рабочего дня (смены), когда он появился в таком состоянии;
• степени опьянения;
• характера выполняемой работы.

Появление на работе в состоянии опьянения – это грубое нарушение трудовых обязанностей, за однократность допущения которого работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Такой порядок предусмотрен пп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом под работой в данном случае подразумевается рабочее место либо территория организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен выполнять трудовую функцию.

Отстранение от работы в рассматриваемой ситуации длится до ликвидации обстоятельств, послуживших тому причиной (ст. 76 ТК РФ). Как правило, сотрудник не допускается к выполнению трудовых обязанностей только в тот день (смену), когда у него обнаружено состояние опьянения.

Примечание. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) сотрудника до ликвидации обстоятельств, явившихся основанием для его отстранения от работы (недопущения к ней). Это указано в ст. 76 ТК РФ.

Состояние опьянения работника может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, зафиксированными актом). Об этом говорится в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Акт о появлении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения заверяется не менее чем двумя свидетелями. Он составляется в произвольной форме непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения или же работником кадровой службы. Сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, необходимо ознакомить с этим актом под роспись.

Кроме того, в акте делается запись о направлении работника на медицинское освидетельствование, результатом которого является заключение, однозначно характеризующее состояние работника на момент обследования. При отказе сотрудника от прохождения медицинского освидетельствования в акт вносится соответствующая запись.

Примечание. Гражданин или его законный представитель вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения (ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 N 5487-1).

Отстранение сотрудника от работы возможно и в других ситуациях, предусмотренных федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии с Федеральным законом от 17.09.1998 N 157-ФЗ “Об иммунопрофилактике инфекционных болезней” сотрудник может быть отстранен от работы, связанной с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, в случае отсутствия у него профилактических прививок.

Основанием для отстранения сотрудника от работы является приказ руководителя организации со ссылками на действующие нормативные акты, на основании которых сотрудник не может быть допущен к работе.

Примечание. В ситуациях, предусмотренных федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ, сотрудник может быть отстранен от работы на срок, который определен в соответствующем законе или нормативном правовом акте, или вплоть до ликвидации причины отстранения.

Справка. О рабочем времени совместителей, отстраненных от работы по основному месту работы

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Данные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству в течение учетного периода не применяются, в частности, в случаях, когда сотрудник отстранен от выполнения возложенных на него трудовых обязанностей по основному месту работы согласно ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ. Об этом говорится в ст. 284 ТК РФ.

Таким образом, работа по совместительству может выполняться на условиях полного рабочего дня, если по основному месту работы сотрудник отстранен от работы по причине собственного отказа от перевода (на срок до четырех месяцев, а в отношении руководителей организаций (обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров – на срок, определяемый соглашением сторон) на другую работу, которая может им выполняться в соответствии с медицинским заключением или при отсутствии у работодателя подобной работы.

Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, в частности, включается:

• время вынужденного прогула при незаконном отстранении сотрудника от работы и последующем восстановлении на прежнем месте работы;
• период отстранения от работы сотрудника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ.

Приостановление действия специального права работника

Отстранению от работы подлежит сотрудник, у которого на срок до двух месяцев приостановлено специальное право, дающее ему возможность исполнять обязанности по трудовому договору. В качестве примера такого специального права можно назвать право на управление транспортными средствами, подтвержденное водительским удостоверением, или право на ношение оружия.

Отстранение по такому основанию производится, когда невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и на вакантную нижестоящую должность или на нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, являются обстоятельствами прекращения трудового договора, не зависящими от воли сторон (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

При истечении срока действия специального права сотрудник отстраняется от работы приказом руководителя организации. Основанием для приказа может быть как сам факт истечения срока действия специального права, так и решение суда или соответствующего уполномоченного органа о приостановлении (лишении работника) специального права.

Безоговорочное увольнение может быть произведено лишь в случае полной потери трудоспособности, когда ни одна из сторон не может возразить против такого решения. В других случаях администрация должна потребовать от сотрудника документ, свидетельствующий о степени полученной нетрудоспособности в связи с болезнью.

Если это, к примеру, третья группа инвалидности, такой случай предусматривает восстановление здоровья. Каждая отдельная ситуация рассматривается индивидуально. Вполне может быть, что даже с инвалидностью работник может выполнять свои обязанности. В рамках российского трудового законодательства это означает, что работодатель не имеет права его уволить.

Если у работника с инвалидностью есть противопоказания к данному виду деятельности, его целесообразно перевести на другую, более подходящую должность, если такая вакансия существует. Если сотрудник подал письменный отказ, только тогда он может быть уволен в соответствии с п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Итак, существуют следующие причины для увольнения инвалидов или нетрудоспособных сотрудников:

• Если состояние здоровья таково, что человек не может полностью или частично выполнять свои должностные обязанности, или условия работы оказывают непосредственный вред его здоровью и усугубляют физическое состояние.
• Отсутствие вакансий, с соответствующими необходимыми условиями работы для инвалида.
• Письменный отказ работника с инвалидностью или же недееспособного работника от предложенной руководством или отделом кадров должности.
• Сотрудник изъявил желание уволиться или сменить текущее место работы по собственному желанию.

В отношении к инвалиду может быть использована формулировка по обоюдному согласию сторон, которая применяется в случаях увольнения обычных работников.

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

• сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
• Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
• У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
• Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
• Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
• По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Особенности увольнения в связи с инвалидностью

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

• «НБ» – недопущение к работе без начисления заработной платы,
• «НО» – недопущение к работе с сохранением оплаты труда.

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств. Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно. Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

В трудовом законодательстве РФ существует порядок увольнения сотрудника в связи с наличием у него физических ограничений. Главным основанием является медицинское заключение. С него и начинается процесс разрыва трудовых отношений. Такой документ должен быть выдан клинико-экспертной или медико-социальной комиссией, в котором указывается причина нетрудоспособности: наименование болезни, травма или увечье.

Этот документ является основанием для выдачи инвалидной карты реабилитации. Именно МСЭК выносит решение о том, насколько возможна дальнейшая трудовая деятельность работника, в частности, устанавливается группа инвалидности.

Ограничения трудоспособности имеют три степени:

• Третья группа инвалидности (рабочая).
• Вторая группа инвалидности (полная нетрудоспособность).
• Первая группа (потеря трудоспособности и необходимость ухода).

Что касается порядка увольнения в связи с состоянием здоровья, Трудовой кодекс РФ гласит, что оно может быть осуществлено только в том случае, если по медицинским показаниям противопоказана данная трудовая деятельность по причине вероятной опасности для здоровья работника и окружающих людей.

Порядок разрыва трудового договора по медицинским показаниям основан на следующих причинах:

• Отказ сотрудника от смены должности.
• На предприятии нет подходящей вакансии, соответствующей физическому состоянию сотрудника.
• Установление полной нетрудоспособности соответствующей медицинской комиссией.

Исключением (случай, когда нельзя уволить) является пребывание работника на больничном. Однако трудовые отношения могут быть прекращены и в этом случае, если предприятие подлежит ликвидации.

Выявлены противопоказания для выполнения работы согласно трудовому договору

Согласно ст. 212 ТК РФ обязанностями работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в частности, являются:

• обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
• недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда – это обязанность работника (ст. 214 ТК РФ).

Сотрудник не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда после обучения, обязан пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца. Основание – п. 3.8 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного совместным Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29.

Сотрудник, не прошедший указанное выше обучение, отстраняется от работы приказом руководителя. Факт непрохождения работником проверки знаний требований охраны труда, проводимой на основании приказа (распоряжения) руководителя организации, фиксируется в протоколе, форма которого приведена в Приложении N 1 к Порядку. Затем издается приказ об отстранении сотрудника от работы.

Примечание. Отстранение сотрудника от работы из-за непрохождения им в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда предусмотрено с целью снижения производственного травматизма, а также обеспечения неукоснительного соблюдения правил охраны труда.

Среди обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда в ст. 212 ТК РФ также указана организация проведения в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, за счет собственных средств:

• обязательных предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности), а также внеочередных медицинских осмотров (обследований) сотрудников;
• обязательных психиатрических освидетельствований работников, в том числе по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями <1>.

На время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований) и обязательных психиатрических освидетельствований за работниками сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

Кроме того, согласно ст. 212 ТК РФ обязанностью работодателя является недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае непрохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний. А в ст. 213 ТК РФ указаны категории работников, в отношении которых должны проводиться медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования.

Непрохождение сотрудником обязательного медицинского осмотра (обследования) и психиатрического освидетельствования является в отдельных случаях причиной отстранения его от работы до того момента, когда необходимый осмотр (обследование) или освидетельствование будут пройдены.

Сотрудник, не прошедший медицинский осмотр (обследование) или психиатрическое освидетельствование, отстраняется от работы приказом руководителя. Факт непрохождения сотрудником указанного осмотра (обследования) или освидетельствования может быть установлен работодателем на основании заключительного акта медицинской организации, в котором указываются соответствующие работники.

Работник отстраняется от работы, если на основании медицинского заключения выявлены противопоказания для выполнения им трудовой функции, указанной в трудовом договоре. Противопоказания могут быть выявлены в ходе прохождения медицинского осмотра (обследования) или психиатрического освидетельствования. В зависимости от состояния здоровья и в соответствии с действующими внутренними нормативными актами организации работник может быть:

• направлен на дальнейшее обследование (медико-социальную экспертную комиссию);
• признан полностью неспособным к трудовой деятельности и уволен;
• переведен на другую работу на постоянной или временной основе.

Примечание. Согласно ст. 73 ТК РФ сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от такого перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Основным документом для отстранения сотрудника от работы в данном случае является медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Для решения трудовых споров существует много путей. Это может быть элементарное обращение с вопросом к юристу, после чего попытаться уладить конфликт самому. Кстати, можно это сделать через интернет и получить бесплатную консультацию от юриста онлайн. Крайний случай — обращение в суд.

Споры по поводу нарушения трудового законодательства по отношению к людям с особыми физическими возможностями могут носить различный характер. Среди множества спорных ситуаций может быть, к примеру, следующая.

Вопросы, связанные с трудовой деятельностью людей с особыми физическими возможностями и потребностями, являются очень важными. Работодатель обязан хорошо ориентироваться в основных положениях Трудового законодательства, чтобы предотвратить конфликтные ситуации, которые могут привести к негативным последствиям не только руководящее лицо, но и предприятие в целом. Ведь негласное правило, что незнание законов не освобождает от ответственности за их нарушение остаётся актуальным и сегодня.

Правила оформления и образцы документов

Чтобы строго следовать букве закона, для расторжения трудовых обязательств сотрудник должен предоставить следующие документы:

• Документ о состоянии здоровья, выданный учреждением здравоохранения.
• Письменный отказ сотрудника от перевода на другое рабочее место.
• Документ об отсутствии или наличии вакансии, соответствующей для перевода.
• Заявление сотрудника об увольнении.
• Оригинал уведомления сотрудника об увольнении с обязательной подписью сотрудника.
  

  

• Приказ предприятия об увольнении с указанием причины, связанной со здоровьем работника.
  

  

При этом соответсвующая запись заносится в трудовую книжку, где причиной увольнения становится «состояние здоровья».

Кадровое делопроизводство

Основанием для заполнения трудовой книжки уволенного работника в связи с потерей трудоспособности является соответствующая инструкция. Запись в документе должны соответствовать содержанию приказа и трудового соглашения. Причина увольнения заполняется в графе «Сведения о приёме на работу, переводе» со ссылкой на медицинское заключение и статьёй Трудового кодекса РФ.

Почему руководитель и кадровик предприятия должны быть максимально предусмотрительными и скрупулёзными в отношении трудового законодательства? Потому что любой не сверенный с законом шаг может привести к конфликтной ситуации, и уволенный сотрудник может предъявить законные претензии. Особенно сложным является момент, когда увольнение происходит в связи с ограничением работоспособности.

Каждый шаг следует подтверждать соответствующим документом, иначе могут пострадать обе стороны. Например, стоит сделать непростительную ошибку в записи трудовой книжки (указать неверно ссылку на статью ТК РФ, что приведёт к несоответствию данных), и человек может столкнуться в дальнейшем с массой проблем.

Требование уполномоченных органов (должностных лиц)

Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, если этого требуют органы или должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, например такие как федеральная инспекция труда, органы санэпиднадзора, гостехнадзора или суд. Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы вправе:

• предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

В соответствии с пп. 10 п. 2 ст. 29 Уголовно-процессуального кодекса суд наделен правом на принятие решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности, в том числе в ходе досудебного производства. При наличии такой необходимости суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следователем, выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности (ст. 114 УПК РФ).

Время, на которое сотрудник подлежит отстранению от работы, обычно указывается в постановлении или предписании уполномоченного органа.

В рассматриваемом случае сотрудник отстраняется от работы приказом руководителя организации. Основанием для этого может быть постановление соответствующего органа или должностного лица. Если в постановлении указано не требование об отстранении, а просьба или рекомендация, то работодатель самостоятельно принимает решение об отстранении сотрудника.

Оплата периода отстранения от работы

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 76 ТК РФ). К таким случаям можно отнести положения п. 7 ст. 59 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, согласно которым на время проведения служебной проверки государственный служащий может быть отстранен от замещаемой должности гражданской службы с сохранением на этот период денежного содержания.

В некоторых ситуациях отстраненным от работы сотрудникам назначаются компенсационные выплаты. Так, в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ лица, временно отстраняемые от должности в порядке, установленном ч. 1 ст. 114 УПК РФ, имеют право на ежемесячное государственное пособие в размере 5 МРОТ.

В определенных случаях на период отстранения от работы сотрудникам назначаются пособия по временной нетрудоспособности. Согласно абз. 9 ст. 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 N 5487-1, граждане имеют право на пособие по временной нетрудоспособности при нахождении на карантине (в случае отстранения от работы вследствие инфекционного заболевания окружавших их лиц).

Кроме того, в п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ “О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения” указано следующее. Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения этих заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний.

Примечание. Пособия по государственному социальному страхованию в соответствии с законодательством РФ выдаются больным туберкулезом за время отстранения от работы (должности) в связи с туберкулезом (п. 3 ст. 14 Федерального закона от 18.06.2001 N 77-ФЗ “О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации”).

Простой по вине работодателя, приходящийся на промежуток времени с момента получения от сотрудника медицинского заключения о необходимости перевода до перевода на другую работу (или получения отказа сотрудника от перевода и его увольнения либо отстранения от работы), оплачивается по правилам ст. 157 ТК РФ.

Согласно ст. 76 ТК РФ сотруднику оплачивается все время отстранения от работы по правилам ст. 157 ТК РФ (как за простой), если он не по своей вине не прошел:

• обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование).

Примечание. На основании ст. 157 ТК РФ время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника, если приостановка его работы возникла по вине работодателя. А также не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, если его причины не зависят от работодателя и сотрудника.

Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок в случае незаконного лишения последнего возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). При этом за каждый день вынужденного прогула выплачивается средний заработок. Кроме того, в связи с незаконным отстранением от работы сотрудник может испытывать нравственные страдания.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, подлежит возмещению в денежной форме и в размере, установленном соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяются судом.

Расходы на оплату времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством РФ, при исчислении налога на прибыль относятся к расходам на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ). Таким образом, организация-работодатель, являющаяся плательщиком налога на прибыль, включает в названные расходы суммы возмещения заработка, не полученного сотрудником за время вынужденного прогула.

Расходы работодателя по выплате пособия по больничному листу за первые два дня нетрудоспособности работника уменьшают налогооблагаемую прибыль. Основание – пп. 48.1 п. 1 ст. 264 НК РФ. Напомним, что рассматриваемое пособие выплачивается полностью за счет средств ФСС РФ в случаях, указанных в п. 3 ст. 3 и пп. 2 – 5 п. 1 ст.

Примечание. Пособие в связи с профессиональным заболеванием (травмой) полностью выплачивается за счет средств ФСС РФ (п. 10 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184).

Затраты на оплату сотруднику времени отстранения от работы за простой по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника, признаются экономически обоснованным расходом. При наличии соответствующего документального подтверждения они уменьшают налогооблагаемую прибыль. Сумма такой оплаты включается в состав внереализационных расходов. Основание – пп. 3 и 4 п. 2 ст. 265 Налогового кодекса.

Расходы на возмещение морального вреда сотруднику, незаконно отстраненному от работы, не учитываются при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль.

Ежемесячное государственное пособие, выплачиваемое сотруднику, отстраненному от работы на основании п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ, расходом работодателя не является. Сумма такого пособия, выплаченного работодателем, возмещается ему либо за счет федерального бюджета, либо за счет средств участников уголовного судопроизводства.

Исчисление НДФЛ

Согласно п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы по НДФЛ учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло. Перечень выплат, освобождаемых от налогообложения, содержится в ст. 217 НК РФ. Причем суммы оплаты времени простоя в нем не указаны. Следовательно, они являются доходом работника в целях исчисления НДФЛ.

Налог на доходы физических лиц удерживается также при выплате работнику среднего заработка за каждый день вынужденного прогула по причине незаконного лишения его возможности трудиться <2>.

Что касается возмещения морального вреда, причиненного работнику, то сумма, выплаченная по исполнительному листу, признается компенсацией, предусмотренной п. 3 ст. 217 НК РФ, и не облагается НДФЛ <3>.

Как уже говорилось, работник в ходе досудебного производства по постановлению суда может быть временно отстранен от должности. На время отстранения ему назначается компенсация в виде ежемесячного государственного пособия. В п. 2 ст. 131 УПК РФ указано, что ежемесячное пособие сотруднику, временно отстраненному от должности, признается одной из процессуальных издержек, связанных с производством по уголовному делу, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо за счет средств участников уголовного судопроизводства.

Поэтому организация-работодатель, выплачивающая указанное пособие отстраненному от работы сотруднику, получает возмещение за счет участников уголовного судопроизводства или из федерального бюджета <4>. С суммы рассматриваемого пособия НДФЛ не удерживается. Ведь в соответствии с п. 1 ст. 217 НК РФ от налогообложения освобождаются государственные пособия, а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством. Исключением являются пособия по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком).

Начисление страховых взносов во внебюджетные фонды

Объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФОМС и ФСС РФ для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг. Основание – п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее – Закон N 212-ФЗ).

Суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами, перечислены в ст. 9 Закона N 212-ФЗ. Среди них не поименованы:

• суммы оплаты сотруднику времени отстранения от работы в случаях непрохождения им не по своей вине обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра;
• суммы возмещения заработка, который сотрудник не получил по причине его незаконного лишения возможности трудиться;
• компенсация морального вреда, причиненного в связи с незаконным отстранением сотрудника от работы.

Следовательно, на перечисленные выше выплаты страховые взносы начисляются в общеустановленном порядке.

Вместе с тем в ст. 9 Закона N 212-ФЗ указаны государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления. Таким образом, ежемесячное государственное пособие, выплачиваемое в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ, не облагается страховыми взносами в ПФР, ФОМС и ФСС РФ так же, как и пособие по временной нетрудоспособности.

Что касается страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то они не начисляются на выплаты, предусмотренные в Перечне, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765. Среди этих сумм значатся пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ.

Не указано в нем и ежемесячное государственное пособие, выплачиваемое в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ.

И.Л.Батурина

Эксперт журнала

“Российский налоговый курьер”