При реорганизации предприятия что делать работникам

Процедура действий работодателя при реорганизации

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

1. Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
2. Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания,  либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

Дополнительные критерии  (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

3. Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода  на другую должность во вновь созданной организации.

Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

4. Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
5. Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

6. Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
7. Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.

Под сменой собственника организации понимается отчуждение принадлежащего работодателю имущественного комплекса (предприятие) в пользу другого лица или, наоборот, приобретение имущественного комплекса, принадлежавшего иному лицу. При смене собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения работодатель должен совершить ряд определенных законодательством РФ действий .

Немного о реорганизации

Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.

Реорганизация учреждения путем присоединения кадровые вопросы

06 апреля 2019 года

Депутатам представили предложения по реорганизации учреждений культуры Ненецкого автономного округа

На заседании постоянной комиссий по социальной политике проект постановлений по реорганизации учреждений культуры округа представила начальник управления культуры Ненецкого округа Марина Смаровоз.

Докладчик так обосновала причины создания филиальной системы учреждений культуры в муниципальных образованиях: «Это единая система управления, эффективное методическое и организационное сопровождение, в котором будут применяться единые подходы к материально-техническому оснащению учреждений и решению кадровых вопросов на селе, способствуя сохранению и распространению национального и культурного наследия».

Если на предприятии начинается реорганизация, то об этом необходимо поставить в известность всех работников. Члены трудового коллектива должны решать сами, хотят ли они продолжать работать на новых условиях или же предпочтут уволиться.

Если фирма, где трудился работник, будет присоединена к другой, то при увольнении необходимо соблюдать такой порядок действий.

1. Издается приказ о реорганизации, с которым необходимо ознакомить всех сотрудников. В приказе должны быть подробно описаны все будущие изменения: на каком основании произведены, когда принято решение, в какой форме будет действовать новое предприятие. Обязательным элементом приказа должно также быть разъяснение для персонала того, что реорганизация не является причиной расторжения трудовых договоров.
2. С момента доведения до сотрудников приказа они должны самостоятельно решить, будут работать дальше или же уволятся. Если человек выбирает второй вариант, то необходимо получить от него письменное заявление с указанием причины нежелания продолжать трудовые отношения с предприятием. Прямого требования на это законодательство не содержит. Это важно сделать, чтобы в дальнейшем не возникло трудового спора: работник может потом сказать, что его никто не предупредил, что вынужден быть уволиться под давлением администрации и т. п.
3. Далее следует уволить сотрудника по ч. 1 п. 6 ст. 77 ТК РФ на основании того, что он отказался продолжать работу в связи с реорганизацией. Делается соответствующая запись в трудовой.
4. Затем уволенным работникам в день расторжения трудового договора выплачиваются положенные пособия и компенсации.
5. После этого необходимо выдать сотрудникам на руки их трудовые книжки, справки о размере среднего заработка и 2-НДФЛ.

Преобразование предприятия — тот случай, когда для сотрудников практически ничего не меняется. Смена происходит только в отношении организационно-правовой формы. При этом не меняются собственники, условия труда, штатное расписание и т. п.

Если все-таки кто-то из работников откажется продолжать свою деятельность, то поступать нужно так же, как и при других формах реорганизации:

• сотрудник в письменном виде сообщает свое нежелание работать дальше;
• оформляется увольнение по причине отказа.

Работодатель изменяет условия трудового договора (место работы) по ст.

74 ТК РФ. Должно ли руководство учреждения уведомить сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, об изменении определенных сторонами условий трудового договора? Должен ли работодатель уволить работника, отказавшегося от работы в новых условиях, сразу после отказа, или это следует сделать после истечения срока уведомления?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работодатель должен уведомить сотрудников об изменении условий их трудовых договоров вне зависимости от того, работают они или находятся в отпуске по уходу за ребенком. Увольнение по п. 7 части первой ст.

77 ТК РФ до истечения срока уведомления неправомерно.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Скажите какие существуют гарантии и компенсации главному бухгалтеру в следующей ситуации. Наше предприятие проходит реорганизацию в форме присоединения к другой организации. Новым собственником принято решение о том, что главбух останется тот, к предприятию которого присоединяют.

Директор будет наш. Таково желание собственника. Уволить меня в связи со сменой собственника у него желания не возникло, оставил решение этой проблемы за директором.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2018) Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Путеводитель по кадровым вопросам.

Последствия реорганизации: оформление кадровых документов

В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала. Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ. Порядок увольнения при реорганизации предприятия Уволить работников могут по следующим основаниям:

• сокращение штата;
• смена собственника;
• нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.

Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это:

• женщины в декретном отпуске.

Если работник сам не хочет больше сотрудничать с этой компанией, он обязан написать отказ.

Например, «сотрудник/должность считается сокращенной с 01.01.17». Шаг 4. Сообщите работников о будущем сокращении. Для этого подготовьте письменные уведомления и передайте сотрудникам на подпись не позже чем за 2 месяца до даты сокращения, указанной в приказе.

Если компания небольшая, то Вы можете издавать приказы по каждому сотруднику индивидуально. Если в процессе реорганизации находится крупное предприятие, то целесообразно получить решение всех сотрудников (о продолжении работы или отказе от нее), после чего издать общий приказ. Для этого попросите у работников дать ответ относительно продолжения работы, например, в течение 2-х месяцев с момента получения уведомления.

Основанием для записи будет приказ. В графе «Сведения об увольнении» сделайте ссылку на ст. 77 ТК.

• Трудовое право
• Защита прав работников
• Здравствуйте! У нас возникает такая ситуация: реорганизация ООО путем присоединения. По слухам, в новом предприятии, оклады гораздо меньше наших. Нам дали уведомления о реорганизации, но не ознакомили со штатным расписанием и окладами.
  Могут ли нам по закону «продавить» мЕньшие оклады? права беременных, реорганизация юридического лица, реорганизация в форме присоединения, регистрация предприятия, реорганизация учреждения Свернуть Ответы юристов (6)

• Все услуги юристов в Москве Изменение оснований увольнения Москва от 1000 руб. Помощь в восстановлении на работе Москва от 40000 руб.

Может ли Карпухин рассчитывать на выплату пособия при увольнении? В общем порядке пособие при увольнении в данном случае не выплачивается. Однако внутренними нормативными документами АО «Лазурный берег» может быть предусмотрена подобная выплата. Ее размер и порядок перечисления также фиксируется в Положении.

В таком случае Карпухин вправе претендовать на выплату на основании внутреннего акта. Вопрос №2. На АО «Черноморский» запланировано сокращение штата по результатам реорганизации. В хозотделе планируется сократить 1 должность электрика их 3-х существующих, в связи с чем необходимо уволить одного электрика с низшей квалификацией.

С 06.08.2018 года вступают в силу поправки в ПБУ 1/2008 «Учетная политика организаций». Так, в частности, установлено, что в случае, когда федеральными стандартами не предусмотрен способ ведения бухучета по конкретному вопросу, компания может разработать свой способ.

Выплаты физлицу по гражданско-правовому договору облагаются НДФЛ и страховыми взносами на ОМС и ОПС.

Обратите внимание, что порядок начисления взносов и налога в случае перечисления «физику»-исполнителю аванса, различается.

Запись в трудовой книжке приводится в полном соответствии с изданным приказом. В преддверии внесения записи о расторжении отношений необходимо внести пометку об изменении регистрационных данных организации.

Увольнение работника прописывается в трудовой книжке в полном соответствии с причиной указанной в приказе. Даты расторжения профессиональных отношений обязаны совпадать. В трудовой книжке обязательно указание регистрационных данных распоряжения об увольнении.

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:

1. Запись о реорганизации компании
2. Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

Работодатель, увольняя часть сотрудников после реорганизации предприятия, должен максимально соблюдать требования законов, чтобы не допустить следующих ошибок.

1. Увольнение работника без его согласия. Недостаточно только уведомить сотрудника — для увольнения он должен письменно выразить свое желание уйти из фирмы.
2. Увольнение руководителя спустя три месяца после завершения реорганизации. Только на протяжении этого срока можно расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Далее причиной может быть только собственное желание или соглашение сторон.
3. Отказ перевести работника на другую должность, если он изменил свое первоначальное решение. Если сотрудник изначально написал заявление о желании расторгнуть трудовой договор по причине реорганизации, а затем изменил свое решение и согласился на одну из предложенных ему должностей, то он имеет право сделать это вплоть до дня предполагаемого увольнения. Администрация не вправе ему отказать.

Ошибки при увольнении сотрудников чреваты судебными разбирательствами и выплатами значительных сумм в виде штрафов и компенсаций. Собственники, руководство и кадровики должны быть внимательны при проведении этой процедуры.

Бухгалтерский учет. Налоги. Аудит По теме Читайте все материалы (230) по теме «Реорганизация юридических лиц: процедура, оформление, бухучет и налогообложение» подписаться. Есть обновление ( 203), в том числе:

• КС: ликвидирующиеся фирмы должны платить повышенные выходные пособия
• После преобразования фирма теряет право на льготы при амортизации ОС

08 ноября 2010 г. 14:26 E-mail Об авторе статьи Архив

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2010

Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? – Нет.

Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками? – Нет.

Считается ли реорганизация сменой собственника? – Нет.

Организация реорганизуется путем присоединения к другой организации и становится ее филиалом.

Какие записи следует сделать в трудовой книжке работников? Какие выплаты положены работникам при переводе? Сохраняется ли право работников на отпуск в новой организации?

В трудовой книжке работника производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение.

06 апреля 2019 года

ГК РФ называет пять форм реорганизации: слияние, присоединение, выделение, разделение и преобразование, причем допускается реорганизация с сочетанием разных форм.

При реорганизации сохраняется универсальное правопреемство юридических лиц (п. 1 ст. 129 ГК РФ), которое затрагивает не только гражданские, но и налоговые, а также страховые права и обязанности.

Здравствуйте, я инспектор ОК муниципального предприятия, обращаюсь за консультацией по вопросу, относящемуся к исполняющему обязанности директора МП — заместитель директора. Штатная должность, на которую назначен работник с 2004г. — «заместитель директора». В сентябре 2013г. директор МП досрочно расторгает свой трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Порядок взаимодействия руководства предприятия с работниками в период реорганизации регламентирован ТК. В соответствие с положениями документа, в результате реорганизации за сотрудником сохраняется должность и все трудовые права.

Если на Вашей фирме проходит процесс реорганизации (например, слияние с другой компанией), то все сотрудники фирмы должны быть оповещены об этом. На основании полученной информации каждый сотрудник принимает решение, готов ли он работать в новой компании или нет.

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.

Ошибка №1. Увольнение работника в связи с реорганизацией без его согласия.

В октябре 2016 на ООО «Большевик» проведена реорганизация в форме слияния с ООО «Малютка». В результате образовано АО «Идеал» (регистрация в Росреестре 03.10.16). По решению руководства «Большевика», часть сотрудников планово-экономического отдела уволена в связи с реорганизацией:

• 08.16 сотрудникам отдела направлены уведомления о реорганизации и последующем сокращении. Работники поставили подписи в графе «Ознакомлен»;
• 10.16 издан приказ об увольнении в связи реорганизацией ООО «Большевик» в АО «Идеал» путем слияния с ООО «Малютка». Работники планового отдела ознакомлены с приказом (подпись в графе «Ознакомлен»);
• 10.16 работникам планового отдела выплачена зарплата за сентябрь 2016 и компенсация за неиспользованный отпуск.

Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией

В статье расскажем про увольнение при реорганизации предприятия, разберем распространенные ошибки по данной теме. В ходе ведения деятельности организация может изменить организационно-правовую форму, присоединиться к другому субъекту хозяйствования, открыть дочерние предприятия и т.п.

Собственник (муниципал) принял решение о реорганизации двух своих предприятий в форме присоединения Предприятия «2» к Предприятию «1».

Права работников при реорганизации предприятия

Ошибка №2. Увольнение руководителя спустя три месяца после реорганизации.

01.02.17 ООО «Сокол» реорганизовано путем поглощения АО «Иволга», в результате «Сокол» прекратил свое существование как отдельная организационная единица. Главный бухгалтер «Сокола» Крошкина сохранил свою должность в новой организации.

22.05.17 руководство «Иволги» приняло решение об увольнении Крошкиной с должности главного бухгалтера по ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Крошкиной выплачена зарплата и выходное пособие в размере 3-х среднемесячных заработков.

Право на увольнение руководителя реорганизованной компании (в том числе главного бухгалтера) сохраняется за новым собственников в течение 3-х месяцев после реорганизации. То есть руководство «Иволги» могло уволить Крошкину без ее согласия не позже 01.05.17. По истечению этого срока «Иволга» может предложить Крошкиной уволиться по согласованию сторон.

Ошибка №3. Отказ в переводе работников, изменивших свое решение об увольнении.

01.03.17 работникам АО «Корпус» направлены уведомления о реорганизации предприятия, которое запланировано на 15.05.17. 10.04.17 водитель транспортного отдела Макаров написал заявление на увольнение, ссылаясь на ст. 77 ТК (ч. 1 п.6). Спустя две недели Макаров изменил свое решение и 24.04.17 обратился в отдел кадров с просьбой отозвать заявление. В просьбе Макарову было отказано, и он был уволен 28.04.17.

Согласно ТК, сотрудник, решивший уволиться в связи с реорганизацией, может изменить свое решение в любой момент вплоть до увольнения. В данном случае увольнение Макарова было неправомерно и руководство «Корпуса» обязано восстановить его на рабочем месте.

К сведению. Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

Существует мнение, что при реорганизации в форме присоединения работники присоединяемой организации должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как фактически происходит ликвидация этой организации. Однако такое мнение ошибочно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2) указал, что поводом для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 28).

Приведем пример такого уведомления.

После этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и в нем указать, что с определенной даты работодателем считается названная организация. Если дополнительно изменяются какие-либо условия трудового договора, их также необходимо отразить в дополнительном соглашении. На основании подписанных соглашений и приказа необходимо внести изменения в трудовые книжки и личные карточки работников.

Запись в трудовой книжке производится по аналогии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69, – отдельной строкой в графе 3 раздела “Сведения о работе” делается запись: “Организация А с названного числа реорганизована в форме присоединения в организацию В”, а в графе 4 проставляется основание – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так.

  N   
записи

      Дата      

 Сведения о приеме на  
работу, переводе на   
другую постоянную   
работу, квалификации, 
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на 
статью, пункт закона) 

  Наименование,  
дата и номер   
документа, на  
основании    
которого     
внесена     
запись      

число

месяц

 год

  1   

       2        

            3          

        4        

  ... 

 ... 

 ... 

 ...

          ...          

       ...       

  10  

  11 

  04 

2011

Трудовой договор       

Приказ от        

расторгнут в связи с   

16.02.2010 N 12-к

отказом от продолжения 

работы в связи с       

реорганизацией         

учреждения, пункт 6

части первой статьи 77 

Трудового кодекса      

Российской Федерации.  

Инспектор по кадрам    

Комарова               

М.П.                   

Ознакомлена, Краснова  

Является ли реорганизация путем присоединения основанием для расторжения трудового договора с руководителем или главным бухгалтером? Нет, и вот почему. Действительно, в ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с указанными категориями персонала.

Как же быть? Ведь в новом образованном в результате реорганизации предприятии не может быть двух директоров, главных бухгалтеров, да и вопрос о других работниках, выразивших желание продолжать работать, надо решать.

В таком случае в отношении руководителя применяется ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Для остальных категорий работников применима процедура сокращения штата.

Кратко расскажем о порядке действия работодателя при таких мероприятиях.

Для начала процедуры необходимо утверждение нового штатного расписания или издание приказа о внесении изменений в уже действующее. При определении конкретных работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели одинаковы, предпочтение отдается категориям, указанным в ст. 179 ТК РФ.

Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Об увольнении работников также следует сообщить в службу занятости и профсоюз (при наличии) (ст. 82 ТК РФ). Если сокращение будет носить массовый характер, то профсоюз и службу занятости нужно уведомить не позднее чем за три месяца до соответствующих мероприятий.

Следующим обязательным шагом станет предложение другой работы каждому увольняемому по сокращению при наличии вакансий. Завершающим этапом сокращения станет документальное оформление увольнения, если работник отказался от предложенных вакансий. В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.

Примечание. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Рекомендуем строго соблюдать порядок проведения данной процедуры (сроки, порядок уведомления, предложение иной работы, использование преимущественного права на оставление на работе и пр.) и учитывать рекомендации Пленума ВС РФ по данному вопросу, приведенные в Постановлении N 2, иначе возможны судебные разбирательства, результатом которых может стать восстановление работника.

Т.В.Шадрина

Эксперт журнала

бухгалтерский учет и налогообложение”

Как уволить работника: порядок при разных формах реорганизации

При прочих равных предпочтение отдается:

• людям, вынужденным содержать двоих или больше нетрудоспособных людей}
• тем, кто приобрел заболевание или был травмирован на производстве}
• инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите отечества}
• тем, кто был направлен предприятием повышать квалификацию.

Трудовые отношения при реорганизации в форме слияния Суть таких изменений в том, что несколько компаний сливаются в одну новую структуру, прекращая свое существование. В такой ситуации встает вопрос, как поступить с людьми, работающими на одинаковых должностях. Как и при других видах реорганизации, нет оснований для приостановления договорных отношений.

В ходе ведения деятельности организация может изменить организационно-правовую форму, присоединиться к другому субъекту хозяйствования, открыть дочерние предприятия и т.п. Каждый из этих процессов называют реорганизацией, в результате которой появляется новая хозяйствующая единица.

Любая компания или бюджетное учреждение могут быть реорганизованы. Как правило, причинами таких изменений являются экономические обстоятельства.

Реорганизация предприятия происходит путем присоединения к другой компании, слияния, выделения и так далее. Выбор конкретной формы зависит от текущей ситуации и целесообразности.

При этом в результате таких изменений, часть работников нередко приходится уволить.

Являюсь работником среднего звена бывшего государственного предприятия.

Озвучены списки сотрудников на увольнение в связи с реорганизацией, что в этом случае обязан сделать новый работодатель по отношению ко мне и какие мои действия. Я достигла пенсионного возраста 3 года назад, это может как-то способствовать моему увольнению?

С уважением, Тарасова Л. Н. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу ( как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу ), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Любая компания или бюджетное учреждение могут быть реорганизованы. Как правило, причинами таких изменений являются экономические обстоятельства. Реорганизация предприятия происходит путем присоединения к другой компании, слияния, выделения и так далее.

Выбор конкретной формы зависит от текущей ситуации и целесообразности. При этом в результате таких изменений, часть работников нередко приходится уволить. Увольнение из-за реорганизации предприятия весьма схоже с сокращением. Поэтому, работодатель обязан предоставить сотрудникам ряд важных гарантий.

Увольнение по реорганизации предприятия происходит в рамках нескольких норм закона. Исходя из них, следует указать главные положения, которые устанавливает трудовое законодательство:

• Ликвидация организации вовсе не означает обязательной необходимости в прекращении трудовых отношений с персоналом организации. Зачастую, работники могут остаться трудиться и дальше. Но при смене работодателя, работник может отказаться от продолжения правоотношений. Только в этой ситуации происходит увольнение работника при ликвидации организации;
• Работодатель не может произвольно прекратить отношения с работниками. Само разрешение данного вопроса допускается после завершения процедуры регистрации смены собственника государством;
• Запись об увольнении работника обязательно совершается в трудовой книжке;
• Прекращение трудовых отношений происходит в отношении части работников. Поэтому, работодатель после реорганизации или ликвидации организации оставляет на службе наиболее компетентных и грамотных лиц.

Таким образом, ликвидация организации или предприятия, это не гарантия сокращения численности персонала. Прекращение трудовых отношений наверняка касается только руководителя и его заместителей.

Установленный законом порядок прекращения правоотношений между работниками и работодателями предусматривает обязательное исполнение порядка. Для лучшего понимания следует указать основные этапы указанной процедуры:

• Для начала следует издать приказ об изменении владельца предприятия или организации. В документе следует отразить новое наименование компании, ее реквизиты и другие важные обстоятельства;
• Если работники не нужны новому работодателю, необходимо информировать их о предстоящем прекращении отношений. Информирование происходит посредством направления уведомления. При реорганизации, данное уведомление направляется почтой или вручается лично. При ликвидации организации или предприятия, уведомление вручается только лично и не позже, чем за три месяца до предполагаемой даты увольнения. В обоих случаях, в письме проставляется дата получения его работником. Также требуется его подпись об ознакомлении;
• Вносится запись в трудовую книжку. Ее содержание должно быть идентичным содержанию приказа.

Указанный выше порядок следует соблюдать во всех случаях. Иначе, прекращение правоотношений не будет законным.

Данная форма предполагает прекращение деятельности компанией. Она переходит вместе со всеми активами во владение нового работодателя. При присоединении, численность работников будет неизбежно уменьшаться. Поэтому, работодатель обязан соблюсти установленный порядок расторжения отношений с персоналом.

Присоединение означает, что все активы и имущество организации переходят к новому собственнику. Фактически, она перестает существовать как самостоятельная компания. То есть она не будет больше вести собственную деятельность, принимать решения и так далее. Соответственно, возглавлять уже нечего. Поэтому, прекращение отношений с начальником и его заместителями является обязательным. Поскольку они не могут исполнять свои обязанности.

Сотрудники получают зарплату за отработанные дни с момента предыдущей заработной платы. Помимо этого, им положены премиальные выплаты за истекший период. Также, поскольку они уже не уйдут в отпуск, работодатель должен компенсировать и указанное время. На период в два месяца, персонал будет получать содержание от нового руководства.

Возможны два варианта. Это уход из организации работника по личной инициативе или сокращение при ликвидации компании. В любом случае издается номерной приказ по организации. В нем отражается основания решения руководства. Обязательно следует проставить дату решения. Кроме того, в приказе по организации следует указать на необходимость выплаты всех положенных лицу средств.

Проведение реорганизационных работ на предприятиях непременно затрагивает каждого сотрудника. Нередко этот процесс сопровождается сменой руководства и сокращениями персонала.

Правильность проведения процедуры и оформления прекращения отношений с частью сотрудников регламентируется законом. Наниматель должен следовать установленным правилам и производить сокращение по указанным нормам.

В соответствии с ТК РФ реорганизация предприятия не дает повода к сокращению штата. Фактически этот процесс заключается в смене юридического названия или подведомственности. В некоторых случаях за этим процессом стоит изменение направления деятельности предприятия.

При любых указанных обстоятельствах должны учитываться интересы всех сотрудников организации. Переоформление фирмы может стать поводом для добровольного прекращения трудовых отношений в связи с внесением значительных изменений в форму собственности или производства.

Если процесс присоединения связан еще и со сменой собственника, то после переоформления новый директор имеет право уволить часть сотрудников и оставить только наиболее компетентных.

Сокращение штата при реорганизации компании, влечет за собой обязательные компенсационные выплаты сокращаемым работникам.

Сотрудники имеют право получить:

• Заработанную плату за последний месяц трудовой деятельности;
• Премии за работу и официальные надбавки;
• Компенсацию не отгулянных дней отпуска;
• Пособие при сокращении в виде одной или двух среднемесячных зарплат.

Все эти выплаты следует рассчитать правильно и отдать в день расторжения договоренности и выдачи трудовой книжки. Необходимо обратить внимание, что бывший наниматель обязательно должен следовать установленным законодательным нормам иначе его неправомерные действия могут повлечь ответственность.

Приказ завершает процедуру расторжения взаимоотношений с увольняемым лицом. В распоряжении указываются следующие пункты:

• Данные увольняемого человека;
• Дату сокращения работника;
• Основание для прекращения сотрудничества;
• Ссылка на статью закона.

Распоряжение составляется юристом и подписывается директором организации.

Любые действия работодателя, связанные с прекращением профессиональных отношений с подчиненными должны производиться в соответствии с законодательными нормами. Отклонение от установленного порядка может повлечь за собой серьезные проблемы.

Реорганизация, получите ответы на сложные вопросы

Доверить реорганизацию сторонней юридической компании? Можно, но с одной оговоркой. Это должны быть профессионалы с безупречной репутацией и достаточным практическим багажом.

Реорганизация – опыт 1500 выполненных проектов

Этого достаточно, чтобы консультанты компании «АИП-консалтинг» смогли грамотно и обоснованно ответить на любой ваш вопрос.

Ст. 57 Гражданский Кодекса определяет пять форм, в которых может быть произведена реорганизация.

1. Присоединение: одно юридическое лицо присоединяется к другому. Как самостоятельная организация оно перестает существовать.
2. Преобразование: юридическое лицо прекращает деятельность, на его базе создается новое предприятие с другой организационно-правовой формой.
3. Слияние: в результате слияние двух или более юридических лиц образуется новое, к которому переходят все обязанности и права.
4. Выделение: из одной организации выделяется одна или несколько новых. В этом случае реорганизуемая компания свое существование не прекращает.
5. Разделение: из одного предприятия образуется несколько новых, а само оно прекращает деятельность.

Уважаемая Рината Николаевна!

Уведомляем Вас о том, что 11 апреля 2011 г. МОУ СОШ N 72 будет реорганизовано путем присоединения к МОУ СОШ N 126.

На основании ст. 75 Трудового кодекса РФ Вы можете отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. В этом случае трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Об отказе в продолжении работы в связи с реорганизацией сообщите в отдел кадров до 08.04.2011.

    Директор                       Павлова                   /О.Е. Павлова/

Уведомление получила, на продолжение работы согласна. 23.03.2011, Пахомова

После этого работодатель может действовать двумя путями.

Рубрика “Вопрос – ответ”

Вопрос №1. Сотрудник АО «Лазурный берег» Карпухин отказался от работы в фирме после реорганизации, в связи с чем был уволен. Может ли Карпухин рассчитывать на выплату пособия при увольнении?

В общем порядке пособие при увольнении в данном случае не выплачивается. Однако внутренними нормативными документами АО «Лазурный берег» может быть предусмотрена подобная выплата. Ее размер и порядок перечисления также фиксируется в Положении. В таком случае Карпухин вправе претендовать на выплату на основании внутреннего акта.

Вопрос №2. На АО «Черноморский» запланировано сокращение штата по результатам реорганизации. В хозотделе планируется сократить 1 должность электрика их 3-х существующих, в связи с чем необходимо уволить одного электрика с низшей квалификацией. Существует ли нормативный документ, регламентирующий оценку квалификации сотрудника при сокращении?

Законодательством данный документ не предусмотрен. Однако руководство «Черноморского» может провести внутреннюю аттестацию работников на предмет соответствия должности, учесть опыт и производительность труда каждого из сотрудников, принять во внимание оценку непосредственного руководителя, наличие выговоров/благодарностей и т.п.

Вопрос №3. Сотрудница АО «Фламинго» Куравлева имеет статус матери-одиночки. В ноябре 2016 АО «Фламинго» реорганизовано и присоединено к АО «Пеликан». Куравлева переведена в «Пеликан» на должность кладовщика. В январе 2017 руководством «Пеликана» издан приказ об изменении организационной структуры, в связи с чем должность кладовщика сокращается. Вправе ли руководство «Пеликана» уволить Куравлеву в связи с сокращением должности?

Согласно ст.261 ТК «Пеликан» не вправе увольнять Куравлеву, так как она имеет статус матери-одиночки. В данном случае «Пеликан» должен предложить Куравлевой другую должность, соответствующей ее квалификации.

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата.

При реорганизации путем присоединения первого учреждения ко второму является ли штатное расписание второго учреждения до момента присоединения основанием для сокращения работников первого учреждения. Второе учреждение является правоприемником и будет переименовано

Рекомендации по теме

Домой Статьи Реорганизация учреждения путем присоединения кадровые вопросы

06 апреля 2019 года

Ответы на распространенные вопросы

Сама по себе реорганизация, также как и штатное расписание второго учреждения не могут являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

При реорганизации в форме присоединения одного или нескольких юридических лиц к другому юридическому лицу к последнему переходят все имущественные права и обязанности присоединенного юридического лица.

Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он утверждает штатное расписание нового юридического лица, созданного в результате реорганизации.

В штатном расписании отражается введение и исключение новых структурных подразделений, должностей. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, в новое штатное расписание не включаются должности сотрудников, подлежащие сокращению.

Т.е. до момента, пока реорганизация не завершена никакой локальный акт, в том числе и штатное расписание второго учреждения, не может действовать в отношении работников первого учреждения.

В любом случае, даже, если второе учреждение, как правопреемник, примет новое штатное расписание, то оно должно быть общим и вступить в силу не ранее завершения реорганизации.

1. Ответ: Как оформить кадровые документы при реорганизации организации

Формы реорганизации

Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах , , , , (). Независимо от формы реорганизации трудовые отношения с сотрудниками продолжаются ().

Процедуру оформления кадровых документов при реорганизации следует отличать от порядка .

Порядок кадровых изменений при реорганизации

Составление штатного расписания и уведомление сотрудников при реорганизации

Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он . Об этом сказано в указаний, утвержденных .

В штатном расписании отразите введение и исключение новых структурных подразделений, должностей. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, не включайте в новое штатное расписание должности сотрудников, подлежащие сокращению. Это следует из .

Оформление увольнений и изменений в кадровых документах в связи с реорганизацией

Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (). Однако оформить увольнение сотрудника в данной ситуации можно:– если реорганизация сопровождается ();– если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией ().

Чтобы оформить увольнение сотрудника, получите его отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (). Свой отказ сотрудник может выразить, сделав соответствующую запись в или написав отдельное заявление в . На основании оформленного отказа издайте приказ об увольнении по или по и внесите запись в сотрудника ( Правил, утвержденных ).

Чтобы оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией, издайте приказ в . Сотрудникам, которые согласны продолжать работу после реорганизации, составьте , в которых укажите изменившиеся реквизиты работодателя (). Кроме того, новые условия труда сотрудников, если они были изменены ().

Перевод при реорганизации

Если у сотрудника при реорганизации меняется или подразделение и он согласен на продолжение работы, (). При этом в трудовую книжку сотрудника (п. , Правил, утвержденных ).

Если сотрудника перевели в другую организацию в связи с реорганизацией, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск ему не нужно. Это объясняется тем, что после реорганизации трудовые отношения с сотрудником у организации не прекращаются, то есть считается, что сотрудник продолжает работать в той же организации ().

Передача кадровых документов организации-правопреемнику

Кадровые документы реорганизованной организации, которая прекращает свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник, к которой переходят ее права и обязанности. Исключением из данного правила будет реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику передается только часть кадровых документов.

Условия и место хранения реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (совет директоров) (). К архивным документам, в частности, относятся и , которые, как правило, оформляет кадровая служба ().

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости