Увольнение по окончании трудового договора совместителя

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Для того, чтобы понять особенности увольнения внутреннего совместителя, нужно рассмотреть, что представляет собой внутреннее совместительство.       Внутренним совместителем может быть основной работник организации, который выполняет дополнительную работу на этом же предприятии в свободное, нерабочее время. То есть, данные трудовые функции не должны переплетаться с основными, которые сотрудник выполняет на данном предприятии.

Оформление на должность совместителя происходит на этом же предприятии, путем внесения сведений о том, что данный сотрудник принят на должность совместителя по внутреннему совместительству, номер и дата приказа, на основании которого принят сотрудник внутренним совместителем. То есть, процедура остается та же – нужно обязательно издать приказ.

Увольнять внутреннего совместителя нужно также, по приказу. Только разница вся в том, что с основного рабочего места такой сотрудник не увольняется. А только с должности, где он пребывает совместителем. Как и при увольнении основного сотрудника, увольнять совместителя, который работает на этом же предприятии на основной должности, нужно с указанием причины такого увольнения.

Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные. К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса. Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям:

1. по желанию данного внутреннего совместителя остаться только на основной должности;
2. по согласованию между работодателем и совместителем, путем составления соглашения в письменной форме;
3. если срок, на который заключался договор с совместителем, окончен, и стороны не договорились о его продолжении;
4. по распоряжению руководителя (для этого должны быть законные причины, например, прогул, нарушение трудовой дисциплины, ликвидация предприятия, или структурного подразделения, где работает совместитель, по сокращению и т.п.);
5. при переводе или переходе сотрудника по своей инициативе, например, на другое предприятие, или на выборную должность, которая не подразумевает возможности совместительства;
6. при отказе самого совместителя продолжать работу на данной должности, в связи с некоторыми изменениями: например, в организационной форме предприятия, смена руководства, смена условий трудового договора и т.п.;
7. если сотрудник не может выполнять обязанности внутреннего совместителя по состоянию своего здоровья, чему является подтверждением медзаключение, и работодатель не может изменить условий труда совместителя на подходящие ему;
8. при переходе работодателя на другую местность, если совместитель отказывается также, переводится в другую местность;
9. при обстоятельствах, указанных в ст. 83 ТК;

Помимо указанных оснований, внутренний совместитель увольняется, если на эту должность, которую он занимает как совместитель, на предприятие принят основной сотрудник. Нельзя уволить по этой причине беременную сотрудницу, которая работает по внутреннему совместительству. Вплоть, до окончания беременности.

Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую. При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе.

Если увольнение происходит по желанию сотрудника, который по тем, или иным причинам, не хочет больше быть внутренним совместителем на данном предприятии, а решил остаться только на основной должности, то он должен написать соответствующее заявление. Предупредить предприятие о своем желании уволиться, следует за две недели.

Написав заявление, совместитель может, по договоренности с работодателем, не отрабатывать положенное время, или уйти в отпуск, который он не использовал. Но важно, чтобы этот отпуск совпадал с отпуском по основной должности. То есть, если сотрудник имеет по графику, отпуск в определенное время, он должен отгулять и тот отпуск, который положен ему, как совместителю на данном предприятии. Некоторые работодатели суммируют отпуск, простым путем сложения, и добавляют к основному отпуску дополнительный.

Но, если сотрудник, отбыв в отпуске, который ему положен на основной должности, счел нужным не использовать отпуск, положенный ему, как совместителю, работодатель должен при его увольнении компенсировать ему все неиспользованные данным работником отпуска за все время внутреннего совместительства. Это же право касается тех совместителей, которые увольняются по другим причинам (кроме виновных действий).

Мало кто обращает внимание на сроки, и порядок внесения записей об увольнении совместителя. Даже в случае внутреннего совместительства, правила увольнения, правила оформления на должность основного сотрудника, остаются те же, что и для основного. Только разница вся в том, что внутренний совместитель имеет возможность работать на одном и том же предприятии.

Совместителем может считаться только тот сотрудник, который имеет основное место работы, или на этом же предприятии, где он совместитель, или на другом, у другого работодателя. Поэтому, увольняя сотрудника с основного места работы, и оставляя его в качестве совместителя, некоторые работодатели не учитывают, что если он не устроился на основное место работы где-нибудь еще, то такой сотрудник автоматически становится не совместителем, а основным работником. Пусть даже и не на полный рабочий день.

Потом же, возникают определенные проблемы, если, скажем, работодатель берет на должность совместителя, основного сотрудника. По закону, не допускается такое увольнение совместителя по причине приема на эту должность основного сотрудника. Ведь увольняемый уже не совместитель, а основной и полноценный сотрудник.

p>Закон не исключает возможности уволить внутреннего совместителя и за нарушение трудовой дисциплины. О таком нарушении должны быть составлены акты, докладные записки, и иные документы, подтверждающие факт нарушения. Довольно интересный случай увольнения внутреннего совместителя за прогул. Если он на основном месте работы должен пребывать определенное количество времени, а по совместительству, он работает в другое время, как и должно быть, то, в случае неявки совместителя на работу (имеется в виду, что совместитель мог уйти с работы без предупреждения, без уважительной на то причины в тот момент, когда должен выполнять возложенные на него внутренним совместительством трудовые функции), допускается увольнение с должности внутреннего совместителя за прогул.

Процедура увольнения внутреннего совместителя в целом аналогична процедуре увольнения обычного работника, для которого рабочее место в организации является основным.

Процесс выглядит следующим образом:

1. В том случае, если причиной увольнения стало сокращение штата или прием на должность основного работника, в адрес совместителя направляется соответствующее уведомление. Если оформляется увольнение совместителя по собственному желанию, этот этап пропускаем — основанием для прекращения трудовых отношений будет заявление об увольнении, написанное работником.
2. Издается приказ об увольнении.
3. В личную карточку работника вносится запись об увольнении.
4. Оформляется трудовая книжка.

Важно! Законодатель не обязывает работодателя вносить записи о работе по совместительству в трудовую книжку работника (п. 20 Правил…, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Поэтому сведения о приеме на работу в качестве совместителя, а также об увольнении в нее стоит вносить лишь, если того требует сам работник. При внесении записи указывается, что работник увольняется с работы по совместительству.

Порядок увольнения внешнего совместителя идентичен порядку расторжения трудовых отношений с внутренним совместителем. Отличается только процедура внесения записи об увольнении в трудовую книжку. Этот документ должен храниться у работодателя по основному месту работы совместителя, поэтому организация, в которой он трудится на условиях внешнего совместительства, запись об увольнении внести не может.

Зато это может сделать основной работодатель уволившегося совместителя — нужно обратиться к нему с соответствующей просьбой (лучше письменной) и представить заверенную копию приказа об увольнении. Запись о трудоустройстве работника в качестве внешнего совместителя можно внести в документ одновременно с записью об увольнении (см. письмо Минтруда РФ от 15.11.2018 № 14-2/В-913).

Законные основания для увольнения совместителя

Основания для увольнения совместителя можно условно разделить на две категории:

• общие — любые, предусмотренные Трудовым кодексом (например, если работник хочет уволиться сам или работодатель увольняет его за прогул);
• дополнительное — прием на должность, занятую совместителем, основного работника (ст. 288 ТК РФ).

Работодатель не может уволить работника, занятого в организации по совместительству, по своей инициативе в том случае, если сотрудник:

• находится в отпуске или на больничном;
• ждет ребенка;
• относится к любой из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, работник имеет ребенка, не достигшего трехлетнего возраста).

Перечисленные ограничения не действуют в том случае, если основанием для увольнения является ликвидация организации (см. п. 28 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства…» от 28.01.2014 № 1).

Выход основного работника является законным основанием для увольнения совместителя по инициативе работодателя в общем случае (т. е. если нет ни одного из ограничивающих факторов, перечисленных выше).

О факте предстоящего увольнения совместителя нужно уведомить не менее чем за 2 недели до прекращения трудовых отношений (ст. 288 ТК РФ). Для этого необходимо составить письменное уведомление и вручить его работнику под расписку.

Форма и содержание такого уведомления законодателем не установлены, поэтому работодатель может подготовить его самостоятельно. При этом стоит указать:

• дату составления документа и его номер;
• сведения об увольняемом работнике — Ф.И.О. и должность;
• предупреждение о том, что трудовой договор будет расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ;
• предполагаемую дату расторжения трудового договора.

При каких условиях можно уволить совместителя

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника происходит по инициативе работодателя. Нередко сотрудник считает, что с ним расстались незаконно, и обращается в суд. Поэтому важно выполнить следующие условия.

Работодатель учел запрет на увольнение отдельных категорий сотрудников. Особые гарантии при увольнении действуют для лиц с семейными обязанностями (схема ниже). Они распространяются и на совместителей (ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ).

Кроме того, нельзя увольнять совместителей по рассматриваемому основанию во время болезни или отпуска (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). В этих случаях расторгнуть трудовой договор можно, когда совместитель выйдет на работу.

С совместителем заключили бессрочный трудовой договор. С совместителем можно по соглашению сторон заключить срочный договор (абз. 11 ч. второй ст. 59 ТК РФ). В этом случае уволить его в связи с приемом на работу основного сотрудника нельзя (ст. 288 ТК РФ, апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 1 апреля 2014 г. по делу № 33–1702/14). Увольнение допускается, только если совместителя приняли на неопределенный срок.

Основной работник приступил к работе сразу после увольнения совместителя. Уволить совместителя можно, если на его место примут основного работника. Трудовой кодекс не уточняет, должен ли работодатель оформить документы о приеме такого сотрудника на момент, когда совместителя уведомили об увольнении, или на день его увольнения.

Одни суды считают, что статья 288 Трудового кодекса не требует оформленных трудовых отношений с основным работником для увольнения совместителя. Достаточно принять такого работника непосредственно после расторжения договора с совместителем (апелляционное определение Смоленского областного суда от 23 декабря 2014 г. по делу № 33–4601/2014).

Второй подход заключается в том, что работодатель должен иметь доказательства приема основного работника – оформленный трудовой договор, приказ о приеме на работу. При этом, если в дальнейшем основной работник не выйдет на работу и договор аннулируют, увольнение совместителя все равно будет законным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 января 2016 г. № 33–1391/2016). Учитывая неоднородную судебную практику, безопаснее заранее оформить трудовой договор с основным работником.

Когда уведомить совместителя об увольнении

Работодатель должен уведомить совместителя о предстоящем увольнении не менее чем за две недели (ст. 288 ТК РФ). Срок предупреждения исчисляют со следующего дня. Так, если уведомление вручили работнику 2 марта 2017 года, считать срок предупреждения нужно с 3 марта. Последним днем срока и днем увольнения будет 16 марта 2017 года.

Уведомление об увольнении должен подписать генеральный директор или иное лицо, которое наделили полномочиями увольнять работников (определение Верховного Суда РФ от 3 октября 2008 г. № 89-В08-6) (образец ниже). Нельзя составить этот документ, например, за подписью начальника отдела кадров.

Чтобы оформить приказ об увольнении, используют унифицированную форму № Т-8 (образец ниже) или иную, которую работодатель разработал самостоятельно. В графе «Основание» указывают реквизиты уведомления об увольнении и трудового договора основного работника, если его уже заключили. Увольняемого совместителя знакомят с приказом под подпись (ч. вторая ст. 84.1 ТК РФ).

Запись о работе по совместительству по желанию работника вносят в трудовую книжку по основному месту работы. Подтверждающим документом будет копия или выписка из приказа работодателя по совместительству (ч. пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Сокращение совместителя

Сокращение совместителя, не связанное с приемом на занимаемую им должность основного работника, проводится согласно общим правилам, установленным действующим трудовым законодательством. Обязательным условием для законного сокращения работника является его своевременное уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. Информировать совместителя нужно не менее чем:

• за 2 месяца — в общем случае (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
• 7 календарных дней — для работников, занятых на сезонных работах (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
• 3 календарных дня — для работников, принятых на работу по срочному трудовому договору продолжительностью не более 2 месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Как заполнить личную карточку

Работодатель, у которого сотрудник работает по совместительству, должен заполнить раздел XI личной карточки работника по форме № Т-2 (образец ниже). Запись об основании увольнения вносят в соответствии с формулировкой приказа об увольнении. С записью в личной карточке сотрудника знакомят под подпись.

Причина 5. У компании финансовые трудности и ей трудно заплатить всю сумму штрафа

Итак, компания получила акт проверки и предписание. Проанализируйте эти документы и оцените: какие из выявленных инспектором труда правонарушений могут послужить основанием для административной ответственности. Нельзя привлечь к ответственности за нарушения, по которым истек срок давности. Если инспектор ГИТ включит такое нарушение в протокол, сообщите ему об этом. Проверяющий должен вынести постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении (п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ).

Работодатель вправе знакомиться со всеми материалами дела, давать объяснения, представлять доказательства, заявлять ходатайства и отводы и пользоваться юридической помощью защитника (ст. 25.1 КоАП РФ). Данными правами можно воспользоваться, когда по итогам проверки инспектор труда составляет протокол об административном правонарушении (ст. 28.2 КоАП РФ).

Кроме того, с июля 2016 года для малых, средних предприятий и предпринимателей есть особое условие (ч. 1 ст. 4.1.1 КоАП РФ). Штрафы им заменяют на предупреждение, даже если эта мера не предусмотрена статьей Кодекса об административных правонарушениях. Если вы – малый или средний бизнес и допущенное нарушение отвечает обязательным условиям части 2 статьи 3.

При обжаловании постановлений о назначении административного наказания в виде штрафа суды часто выносят решения об изменении постановления и применении санкции в виде предупреждения (постановление Астраханского областного суда от 7 сентября 2016 г. № 4А-341/2016). Например, за незначительную задержку заработной платы при условии, что ее выплатят с компенсацией за задержку, или за начатую с опозданием специальную оценку на рабочих местах.

Рассматривая административное дело, инспектор труда учитывает не только характер правонарушения и его последствия, но и имущественное, финансовое положение компании и виновных лиц. Инспектор труда может снизить размер штрафа вдвое, чем предусмотрено нормой, если минимальный размер штрафа для должностных лиц – не менее 50 000 рублей, а для юридических лиц составляет не менее 100 000 рублей (ч. 2.2, 2.3 ст. 4.1 КоАП РФ).

Обратитесь с ходатайством о назначении административного штрафа в размере половины минимального размера, например, если допустили сотрудника к работе без обязательного психиатрического освидетельствования (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ). В этом случае инспектор труда выносит постановления в отношении каждого работника и компании грозят многомиллионные штрафы. Аналогичное ходатайство можно заявить, когда работодатель не обеспечил сотрудников средствами индивидуальной защиты (ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

К ходатайству необходимо приложить документы о финансовом положении компании. Например, справку по форме № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации» (приложение № 7 к приказу Росстата от 5 августа 2016 г. № 390) или отчет о финансовых результатах (приложение № 1 к приказу Минфина России от 2 июля 2010 г. № 66н).

Причина 2. Есть обстоятельства, смягчающие административную ответственность

Инспектор обязательно выясняет обстоятельства, смягчающие и отягчающие административную ответственность (ст. 26.1 КоАП РФ). С помощью ходатайства работодатель может сам показать инспектору труда, что имеет смягчающие обстоятельства (схема ниже).

Инспектор уменьшит ответственность, когда виновный (ст. 4.2 КоАП РФ):– раскаялся в совершении правонарушения;– добровольно прекратил совершать противоправные действия;– содействовал уполномоченному органу в установлении обстоятельств по делу об административном нарушении;– предотвратил вредные последствия правонарушения;

Перечень обстоятельств, предусмотренный Кодексом, не исчерпывающий. Инспектор вправе признать смягчающими обстоятельствами и иные. Например, если работодатель впервые совершил административное правонарушение. Учтенные смягчающие и отягчающие обстоятельства инспектор указывает в постановлении о назначении наказания.

Причина 3. Работодатель совершил малозначительное правонарушение

https://www.youtube.com/watch?v=X_pU05Tl_0w

Инспектор ГИТ может освободить виновного от административной ответственности и ограничиться устным замечанием, если тот совершил малозначительное правонарушение (ст. 2.9 КоАП РФ). Таковым признается действие или бездействие, которое содержит признаки состава административного правонарушения, но не представляет существенного нарушения (абз. 3 п.