Права и обязанности на испытательном сроке

Плюсы и минусы испытательного срока для работника и для работодателя

Испытательный срок для работников является законодательной нормой, принятой для проверки профпригодности сотрудников в условиях отдельно взятой фирмы. Кроме того, испытательный срок для работников – это и проверка для компании на предмет предоставления приемлемых условий труда специалистам. Таким образом, российское законодательство дает возможность и одной, и другой стороне протестировать условия сотрудничества и только потом решить, стоит ли совместно работать далее.

Согласно статье 70 ТК РФ испытательный срок для работников нужен, чтобы оценить их трудовые навыки, умения, квалификацию с учетом обязанностей, которые впоследствии предстоит регулярно выполнять. В течение всего испытательного срока руководство смотрит на способности и деловые качества нового сотрудника, оценивает, насколько он коммуникабелен, исполнителен, соблюдает ли дисциплину и нормы, действующие на предприятии, соответствует ли занимаемой должности.

Что касается работника, испытательный срок позволяет ему составить мнение о фирме, собственной должности и трудовых обязанностях, уровне заработной платы, коллегах и руководителе.

Плюсы испытательного срока для работодателя – это возможность:

• проверить квалификацию специалиста;
• оценить трудовые навыки сотрудника;
• выяснить, как работник взаимодействует с коллегами;
• определить личностные характеристики подчиненного;
• уволить работника в любой момент по результатам испытательного срока.

Минусы для работодателя:

1. Невозможность снизить заработную плату даже при недостаточной квалификации специалиста.
2. Необходимость выделять дополнительные трудовые резервы для тестирования нового сотрудника.
3. Вероятность разбирательства в суде в случае увольнения по статье 71 ТК РФ.
4. Сложности психологического характера.
5. Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника (встречается довольно часто).

Плюсы для работника – это возможность:

1. Оценить условия работы.
2. Познакомиться с коллегами.
3. Уволиться в любой момент без последующих отработок.

Минусы для работника:

1. Постоянные задания в тестовом режиме.
2. Напряженность.
3. Вероятность внезапного увольнения при плохих результатах прохождения испытательного срока.

   В каких случаях испытательный срок для работников не может быть установлен

   Работнику устанавливается испытательный срок, обсуждаются условия его прохождения. При этом компания должна убедиться, что специалист не относится к категории лиц, для которых запрещено устанавливать испытательный срок (в соответствии с ТК РФ или нормативно-правовыми актами). Согласно части 4 статьи 70 ТК РФ в данные категории входят:

   1. Лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс должен быть проведен в порядке, о котором сказано в законодательстве или иных нормативно-правовых актах. Многие руководители размещают в СМИ или интернете сообщения о конкурсе на замещение той или иной вакантной должности. Публикацией такого объявления работодатель подтверждает разработку локального нормативного акта (к примеру, положения о конкурсе на замещение свободных должностей). Устанавливать испытательный срок выбранному в данных условиях кандидату неправомерно, так как это может повлечь за собой трудовой спор.
   2. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. При этом устанавливать испытательный срок запрещается не только для женщин, имеющих собственных детей, но и для женщин, которые воспитывают усыновленного ребенка.
   3. Лица, не достигшие возраста 18 лет. Испытательный срок для несовершеннолетних работников не может быть установлен.
   4. Лица, имеющие государственную аккредитацию и окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Принимая на работу сотрудников, которые устраиваются сразу по окончании учебного заведения, руководители должны проверить, есть ли у данного учреждения образования аккредитация. Проверку осуществляют через свидетельство о госаккредитации, сведения в которой находятся в открытом доступе. Информация может быть размещена как в интернете, так и в других информационно-телекоммуникационных сетях общего пользования органов аккредитации. Руководители могут бесплатно получать выписки из реестров о тех или иных учреждениях образования или научных организациях, имеющих свидетельства. Информация из реестров поступает в срок до 10 дней с момента поступления заявления на предоставление выписки.
   5. Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. Чтобы обосновать отказ от испытательного срока, сотрудник обязан предъявить акт избрания.
   6. Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций.
   7. Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
   8. Иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ или коллективным договором. К ним относятся:
   9. Лица, успешно завершившие ученичество и заключившие трудовой договор с руководящей стороной, у которой обучались (в соответствии со статьей 207 ТК РФ).
   10. Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу (на основании пункта 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы).
   11. Государственные служащие, которые назначены на гражданские должности переводом вследствие ликвидации или реорганизации госоргана (пп. 4 п. 3 ст. 27 Федерального закона № 79-ФЗ).

   Зачастую работнику устанавливается испытательный срок при переводе с должности на должность, а именно – при повышении. Но это неправомерно.

   Трудовое законодательство гласит, что испытательный срок руководители могут устанавливать только для новых сотрудников. Если человек, которого перевели с должности на должность, плохо выполняет свои трудовые обязанности, его можно вернуть на прежнюю позицию либо уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.

   Бывает и так, что руководители устанавливают испытательный срок для работников, по отношению к которым данная мера неприменима. К примеру, женщина в положении, боясь остаться без работы, скрыла свою беременность. Что должен делать работодатель, узнавший о причине, по которой женщине нельзя устанавливать испытательный срок

   Лучше всего заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, аннулировав данный пункт. Работодателям стоит помнить, что при нарушении ТК РФ им грозит административная ответственность.

Вне зависимости от того, в течение какого времени сотрудник проходит испытательный срок, нужно фиксировать порядок и результаты проверки. Именно от этого зависит как дальнейшее поступление человека на работу, так и процесс увольнения.

По результатам прохождения работником испытательного срока возможны два варианта.

Положительный ответ

Каждый этап фиксируется на протяжении всего периода испытания. Принятие окончательного решения, которое отображается в протоколе, поручают специально созданной комиссии, проводящей анализ результатов испытательного срока.

При успешном выполнении сотрудником всех задач и получении от руководства утвердительного ответа, оформляется только протокол. Таким образом, трудовой договор с работником на испытательном сроке в автоматическом порядке продлевается на неопределенный период времени.

Отрицательный ответ

Если комиссия принимает решение не в пользу сотрудника, решая, что с поставленными задачами он не справился и уровень его квалификации недостаточен для работы в данной компании, проводится увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, в соответствии с нормами статьи 71 ТК РФ. Основание – неудовлетворительный результат прохождения испытательного срока.

1. Письменная характеристика работника (ее составляет руководитель организации). В ней описываются личностные и профессиональные качества работника, уровень знаний нормативно-правовой базы, способность выполнять обязанности, предусмотренные его должностью. Сотрудник должен прочесть документ и оставить в нем подпись.
2. Отзыв о прохождении срока испытания, который составляет непосредственный руководитель сотрудника (бригадир, начальник отдела) или иные должностные лица организации. В нем указывают предложения, замечания, выводы по поводу трудовой деятельности сотрудника в указанный промежуток времени.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании.
4. Докладная записка о ненадлежащем выполнении рабочих обязанностей.
5. Акт о совершенном правонарушении или дисциплинарном проступке.
6. Объяснительные записки работника о неисполнении или некачественном исполнении своих трудовых обязанностей.
7. Другие акты и протоколы в качестве документальных доказательств того, что сотрудник недобросовестно выполнял обязанности, прописанные в трудовом договоре.

При вынесении отрицательного или положительного решения оформляют протокол, в котором детально описывают задачи, данные сотруднику и ошибки, допущенные при их исполнении.

Помимо протокола необходимо наличие копий плана с заданиями, оценок по итогам их выполнения, а также докладных записок работников, выступавших в роли кураторов для нового сотрудника. Вся эта документация является основой для оформления приказа об увольнении по статье 77 части 4 ТК РФ и заполнения трудовой книжки.

Срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор имеет свои особенности. Статья 70 ТК РФ говорит о том, что применять испытательный срок по отношению к сотруднику, принятому менее чем на 2 месяца, неправомерно.

При заключении договора на период до 6 месяцев испытательный срок не может быть больше двух недель.

Если заключается срочный трудовой договор от 6 месяцев до нескольких лет, испытательный срок может быть установлен в соответствии с общими основаниями, то есть по согласию работодателя и сотрудника. В данном случае он составит 3-6 месяцев – в зависимости от должности, на которую принят работник.

Неполная занятость. В ТК РФ сказано о возможности устанавливать для определенных категорий лиц особый график – неполные рабочие дни или недели в соответствии с состоянием здоровья или семейными обстоятельствами. При этом лимиты на время выполнения трудовой деятельности никак не связаны с ограничением требований к знаниям и уровню квалификации сотрудников.

Оплата

Длительность испытательного срока

Что бы ответить на данный вопрос, мы обратимся к Трудовому Кодексу РФ, а именно к статье 70. Из нее мы поймем, что у испытательного срока есть максимальные пределы, дольше которых он не может длиться.

К примеру ТК РФ устанавливает следующие максимальные сроки:

• Общий предел испытательного срока не более 3 месяцев;
• Не более 6 месяцев при приеме на работу руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов.

Получается, что если вас приняли на работу не на руководящую должность и не на должность бухгалтера, то ваш испытательный срок должен длиться не более 3 месяцев.

Так же есть другие испытательный сроки, у которых предельная длительность совершенно другая при заключении срочных трудовых договоров и максимальная длительность испытательного срока при их заключении следующая:

• Если срочный трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не может быть более 2 недель;
• Если трудовой договор заключается на время выполнения сезонных работ, то он так же не может идти дольше 2 недель;
• Не устанавливается испытательный срок в случае когда работник принимается на выполнение временных работ, длительность которых не превышает 2 месяца.

Есть категория работодателей которые лукавят и вводят в заблуждение работников при приеме на работу, заключая с работниками срочный трудовой договор. При этом сотруднику устанавливается пониженная оплата труда и отсутствуют социальные гарантии. В такой ситуации работник имеет право обратиться в суд, с заявлением о признании трудового договора бессрочным и об отмене испытательного срока.

Продолжительность периода вступительных испытаний может варьироваться в зависимости от занимаемой должности, характера работы, а также прочих внутренних условий на предприятии, куда трудоустраивается работник.

В большинстве случаев для рядовых позиций испытательный срок не может длиться дольше трёх месяцев. Сотрудники, принимаемые на руководящие должности, подвергаются пристальному вниманию руководства на протяжении шестимесячного срока. Если условие о прохождении испытательного срока включено в срочный договор продолжительностью от двух до шести месяцев, такой испытательный период не может длиться дольше двух недель.

В некоторых случаях наниматель может проявить инициативу по увеличению продолжительности испытательного срока. С точки зрения работодателя, необходимость продлить тестовый период для нового работника может возникнуть, если по истечении оговорённого периода работы работодатель не сумел удостовериться в том, что уровень квалификации кандидата соответствует требованиям, либо если работодатель не уверен, что адаптация нового работника в коллективе прошла успешно. Относительно законности продления тестового периода работы существует два противоположных мнения.

К сторонникам запрета продления рассматриваемого периода относится, в частности, Федеральная служба по труду и занятости. Подобное дополнение к уже заключённому договору будет считаться ничтожным, поскольку будет означать ухудшение положения работника по сравнению с ранее согласованными условиями (смотри Письмо Роструда от 02.03.

2011 N 520–6-1 и статью 57 ТК РФ). Однако федеральные законы позволяют некоторые исключения из названного правила. Так, в соответствии с положениями Федерального закона от 17.01.1992 N 2202–1 «О прокуратуре», граждане, поступившие на службу в органы прокуратуры могут получить продление испытательного срока в пределах шести календарных месяцев по соглашению сторон.

Специалисты по трудовому праву, которые считают продление испытательного периода легитимным, аргументируют свою позицию следующим образом. Общее правило, изложенное в статье 72 ТК РФ допускает внесение изменений в определённые условия трудового договора по взаимному согласию сторон. Одновременно с этим, для каждой из категорий работников законодательно установлена максимальная продолжительность трудовых испытаний.

Таким образом, если наниматель получил согласие работника на продление испытательного срока, они могут заключить дополнительное соглашение к основному трудовому контракту. Главным условием этого соглашения будет являться то, что продлённый испытательный период не будет превышать сроков, указанных в законодательстве для данной категории работников.

Досрочное окончание испытательного срока возможно, когда наниматель хочет поощрить принятого работника за особые успехи во время тестовых испытаний. Как и в случае с продлением испытательного периода, досрочное его окончание требует соответствующего документального оформления и согласия обеих сторон.

Кроме того, существует ряд других причин досрочного окончания испытаний. Эти причины не связаны с непосредственными результатами деятельности сотрудника на рабочем месте:

• работник был принят на обучение в высшее учебное заведение;
• у работника обнаружился родственник, нуждающийся в постоянном уходе;
• вновь принятая работница предоставила документы о беременности или о наличии ребёнка в возрасте до полутора лет.

Для некоторых категорий граждан в определении порядка прохождения испытательного срока существуют некоторые особенности. К числу таких категорий относятся, в частности, государственные гражданские служащие, сезонные рабочие, лица, работающие по совместительству.

Особенности организации испытательного периода для госслужащих регулируются статьёй 27 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В случае когда гражданин впервые принимается на госслужбу, длительность тестового периода работы для него может варьироваться от одного до двенадцати месяцев.

Для специалистов, уже имеющих опыт работы в государственных структурах, назначаемых на новое место в порядке перевода из другой государственной организации, предусмотрена продолжительность испытательного периода от одного до шести месяцев. От одного до двенадцати месяцев могут испытывать и работника, назначаемого на такую государственную должность, решение о принятии на которую и освобождении от неё могут принимать только Президент или Правительство Российской Федерации.

Трудовые договора для работников на сезон чаще всего отличаются небольшой продолжительностью. Для договора длительностью от двух до шести месяцев срок проверки компетенций работника не может превышать двух недель. Если же договор заключён на период не больше двух месяцев, испытательный срок не может быть установлен в принципе.

Для лиц, работающих по совместительству, возможны различные ситуации, когда назначение испытательного срока регулируется общими правилами, а также когда назначение испытательного срока в принципе незаконно. В частности, если работник трудоустраивается по совместительству в компанию, не являющуюся его основным работодателем, в этой компании для него может быть назначен испытательный период на общих основаниях.

Согласно ТК РФ, для некоторых категорий работающих граждан испытательный период не может быть установлен в принципе (смотри часть 4 статьи 70 ТК РФ). К числу таких льготных категорий относятся, в частности, следующие:

• Лица, отобранные на замещение вакантной должности по конкурсу, проведённому в соответствии с требованиями законодательства или локальных актов предприятия. Назначение испытательного периода при таких обстоятельствах может спровоцировать возникновение трудовых споров.
• Женщины, пребывающие в состоянии беременности или воспитывающие одного или нескольких детей в возрасте до полутора лет, при этом дети могут быть как кровными, так и приёмными.
• Работники, возраст которых не превышает восемнадцати лет.
• Граждане, поступающие на первое место работы после окончания учреждения профессионального образования в течение года со дня окончания учреждения.
• Граждане, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.
• Граждане, переходящие на новую работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями компаний.
• Граждане, с которыми заключён договор о трудоустройстве сроком не более двух месяцев.

Законодательство предусматривает также и иные случаи категорий льготников:

• граждане, успешно закончившие обучение и заключающие договор о трудоустройстве с работодателем, у которого проходили обучение;
• граждане, занятые на альтернативной гражданской службе;
• госслужащие, назначаемые на новую должность путём перевода, вызванного ликвидацией либо реорганизацией прежней организации-работодателя.

Если работодатель по незнанию установил испытательный срок для сотрудника, относящегося к одной из льготных категорий, то есть для сотрудника, которому испытательный срок не может быть установлен в принципе, необходимо сразу же, как только факт принадлежности к льготникам вскрылся, составить дополнительное соглашение к договору о трудоустройстве, в котором прописать условие, аннулирующее пункт об испытательном сроке.

В соответствии с российским законодательством, максимальный испытательный срок при трудоустройстве устанавливается на 3 месяца. Чтобы понять, сколько длиться испытательный период, нужно знать к какой категории относиться работник, так как по закону могут быть установлены иные временные рамки.

1. Не более 6-ти месяцев срок испытания устанавливается для:
   • руководителей предприятий и организаций, а также их заместителей;
   • для руководителей отделений, филиалов, структурных подразделений и представительств организаций и учреждений;
   • главных бухгалтеров и их заместителей.
2. Не более 2-х недель:  при заключении трудового соглашения сроком от 2-х до 6-ти месяцев. А также для персонала, занятого на сезонных работах.
3. От 3-х до 6-ти месяцев:  для государственных служащих, которые впервые принимаются на работу или при переводе на государственную должность.
4. Иные испытательные сроки, которые устанавливаются в случаях, прямо предусмотренными федеральным законодательством.

В каких случаях испытательный срок для работников не может быть установлен

Многие интересуются и даже обращаются за консультациями где просят разъяснить, правомерно ли работодатель хочет продлить испытательный срок.

Скажу сразу, как мы с вами рассмотрели, максимальный испытательный срок по должностям составляет не более чем 3 месяца, а руководящим должностям и бухгалтерам максимальный испытательный срок составляет не более 6 месяцев.

В законе не предусмотрено продление испытательного срока, такого понятия нет. Но есть максимальный предел испытательного срока и мы их знаем, в том случае если установленный работодателем испытательный срок меньше по продолжительности меньше предельного, то работодатель все же вправе продлить срок до предельного, но выше предельного срока испытание продолжаться не может. Так же работодатель не вправе назначить еще один испытательный срок.

Многие считают, что испытательный срок это неотъемлемая часть трудового договора, но спешу вас разубедить, ведь испытательный срок назначается только по соглашению сторон при чем заключенному в письменной форме и с указанием точной продолжительности испытательного срока. Заключать какой либо договор для согласования условий испытательного срока не требуется, достаточно простого соглашения в письменной форме.

Есть категория работников которых на основании статьи 70 ТК РФ запрещено принимать на работу с испытательным сроком:

• Беременные и имеющие детей в возрасте до 1,5 лет женщины;
• Несовершеннолетние (до 18 лет);
• Специалисты которые только что окончили ВУЗы, техникумы и впервые поступают на работу;
• Не устанавливается испытательный срок работникам занявшим должности по конкурсу.

Побеседовав с работником работодатель обговорил, что работник принимается с испытательным сроком, но документы с работником не подписываются, а заключение трудового договора откладывается, однако работник допускается к работе без оформления документов. По закону, если работник допущен к работе без подписания трудового договора, то он считается фактически принятым на работу, а раз он принят, то и испытательный срок ему не грозит, а это значит, что в случае увольнения работник может в суде отстоять свои права, восстановиться на работе и получить компенсации по суду.

Но так же многие работодатели считают, что они могут до окончания испытательного срока уволить работника без объяснения причин, если к примеру сотрудник не понравился. Но в случае если работник попадется настойчивый и знающий свои права, то он подаст в суд на работодателя и если у работодателя в суде не будет аргументированных доказательств и реальных причин для увольнения работника с испытательного срока, то суд обяжет работодателя восстановить работника в должности и выплатить работнику материальную компенсацию.

Работодатель может поступить по другому, ему просто необходимо составить план для сотрудника принимаемого на весь испытательный срок. В плане должно быть подробно указано какой список задний будет у работника на время испытательного срока, требование к качеству выполняемых заданий и прочие примечания.

Такой план утверждается руководителем организации и при приеме на работу с планом под роспись должен быть ознакомлен работник и если работник будет нарушать план, то подписанный документ, будет являться серьезным доказательство в суде и подтверждать, что работник неудовлетворительно выполнял свои должностные обязанности и допускал конкретные нарушения.

В таком случае работнику необходимо строго следовать такому плану и добросовестно выполнять все поручения и свои должностные обязанности, ведь в случае увольнение, запись в трудовой книжке о причине увольнения будет негативной рекомендацией при дальнейшем трудоустройстве.

По окончанию испытательного срока, работник при успешном прохождении испытательного срока остается на работе и продолжает свою трудовую деятельность в данной организации.

Вообще увольнение в период испытательного срока мотивируется работодателем как несвоевременное и неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых обязанностей, а так же неудовлетворительными профессиональными качествами работника.

Знайте, что на испытательном сроке работник не может быть уволен в периоды нахождения на больничном, это единственное исключение, во всех остальных случаях расторжение договора происходит по инициативе работодателя, но для того, что бы уволить работника у работодателя должны быть причины, а точнее документы подтверждающие, что работник допускал нарушения, или некачественно выполнял трудовые обязанности, либо совершал дисциплинарные проступки.

Такими документами могут быть:

• Жалобу поступившие от коллег или клиентов;
• Отчеты сотрудника где показано, какую работу он выполнил за отчетный период, а так же в какое время (были ли просрочки);
• Приказы о наложении взысканий;
• Акты;
• Другие документы и доказательства.

Работодатель при увольнении работника с испытательного срока должен уведомить работника об увольнении в письменной форме за 3 дня до увольнения. В письменном уведомлении направленном работнику, работодатель должен указать причины увольнения и приложить подтверждающие документы. Работник ставит подпись в подтверждение ознакомления с уведомлением на экземпляре работодателя, после чего работодатель издает приказ.

Работодатель выдает работнику в день увольнения трудовую книжку в которой ставится запись о причинах увольнения, обычно причина следующая “не прошел испытательный срок, статья 71 ТК РФ”. Конечно если работник не согласен с увольнением, то он может обжаловать его в суде.

Работник может уволиться с испытательного срока по своей инициативе, при этом работник должен предупредить работодателя о своем увольнении за 3 дня, так же подается письменное уведомления от работника к работодателю.

В любом случае когда происходит увольнение, работник и работодатель могут заключить соглашение в котором будут указаны все положения касающиеся увольнения, выгодные обоим сторонам.

На этом у меня все, надеюсь статья была полезной для вас и вы узнали много нового.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

1. Лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс должен быть проведен в порядке, о котором сказано в законодательстве или иных нормативно-правовых актах. Многие руководители размещают в СМИ или интернете сообщения о конкурсе на замещение той или иной вакантной должности. Публикацией такого объявления работодатель подтверждает разработку локального нормативного акта (к примеру, положения о конкурсе на замещение свободных должностей). Устанавливать испытательный срок выбранному в данных условиях кандидату неправомерно, так как это может повлечь за собой трудовой спор.
2. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. При этом устанавливать испытательный срок запрещается не только для женщин, имеющих собственных детей, но и для женщин, которые воспитывают усыновленного ребенка.
3. Лица, не достигшие возраста 18 лет. Испытательный срок для несовершеннолетних работников не может быть установлен.
4. Лица, имеющие государственную аккредитацию и окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Принимая на работу сотрудников, которые устраиваются сразу по окончании учебного заведения, руководители должны проверить, есть ли у данного учреждения образования аккредитация. Проверку осуществляют через свидетельство о госаккредитации, сведения в которой находятся в открытом доступе. Информация может быть размещена как в интернете, так и в других информационно-телекоммуникационных сетях общего пользования органов аккредитации. Руководители могут бесплатно получать выписки из реестров о тех или иных учреждениях образования или научных организациях, имеющих свидетельства. Информация из реестров поступает в срок до 10 дней с момента поступления заявления на предоставление выписки.
5. Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. Чтобы обосновать отказ от испытательного срока, сотрудник обязан предъявить акт избрания.
6. Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций.
7. Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
8. Иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ или коллективным договором. К ним относятся:
9. Лица, успешно завершившие ученичество и заключившие трудовой договор с руководящей стороной, у которой обучались (в соответствии со статьей 207 ТК РФ).
10. Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу (на основании пункта 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы).
11. Государственные служащие, которые назначены на гражданские должности переводом вследствие ликвидации или реорганизации госоргана (пп. 4 п. 3 ст. 27 Федерального закона № 79-ФЗ).

Зачастую работнику устанавливается испытательный срок при переводе с должности на должность, а именно – при повышении. Но это неправомерно.

Трудовое законодательство гласит, что испытательный срок руководители могут устанавливать только для новых сотрудников. Если человек, которого перевели с должности на должность, плохо выполняет свои трудовые обязанности, его можно вернуть на прежнюю позицию либо уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.

Обязанности и права работника на испытательном сроке

Говоря об обязанностях и правах специалиста, который проходит испытательный срок, стоит отметить, что они точно такие же, как и для других сотрудников компании. Какие права есть у работника, проходящего испытательный срок Это:

1. Получение заработной платы, премий, стимулирующих выплат и надбавок за сверхурочные часы работы.
2. Выход на больничный и получение страховых выплат в период временной нетрудоспособности.
3. Пользование отпуском за свой счет либо в счет будущего отпуска. При этом работодатель может дать отказ в отпуске в соответствии с законодательством (если решение не идет вразрез со статьей 128 ТК РФ). При рождении ребенка у подчиненного руководитель обязан предоставить сотруднику отгул без сохранения заработной платы до пяти дней.
4. Увольнение по собственному желанию в любой момент до окончания испытательного срока.

Обязанности подчиненного:

1. Исполнение условий трудового договора.
2. Соблюдение пожарной, трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.
3. Выполнение своих рабочих обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.

• своевременные выплаты заработной платы, премий, надбавок за сверхурочную работы, а также прочих стимулирующих выплат, если таковые предусмотрены условиями контракта;
• выход на больничный и получение страховых выплат в период временной нетрудоспособности.
• использование неоплачиваемого отпуска за свой счёт либо использование дней в счёт будущего отпуска, при этом наниматель имеет право отказать в предоставлении отпуска в соответствии с законодательством (если решение не идёт вразрез со статьёй 128 ТК РФ);
• получение до пяти неоплачиваемых дней отгула при рождении ребёнка;
• увольнение по собственному желанию в любой момент до окончания испытательного срока.

К обязанностям новоиспечённого работника относятся:

• исполнение условий контракта о трудоустройстве;
• исполнение рабочих обязательств согласно должностной инструкции;
• соблюдение требований трудовой дисциплины и внутреннего распорядка компании-нанимателя, а также требований пожарной безопасности.

Работник на испытательном сроке имеет право выйти на больничный в период временной нетрудоспособности. С разрешения руководителя, на испытательном сроке можно брать и отпуск за свой счёт, а также отпуск в счёт будущего оплачиваемого отпуска. Это время не включается в испытательный срок и по возвращении на рабочее место отсчёт дней тестового периода возобновляется.

Размер оплаты больничного листа определяется исходя из трудового стажа сотрудника и из сего средне-дневного заработка. Трудовой стаж бухгалтерия может узнать из трудовой книжки, а на заработок влияет как зарплата на текущей работе, так и выплаты на прежнем месте, которые легко оценить по справке 2-НДФЛ.

Работник, находящийся на больничном и захотевший уволиться с испытательного срока, должен сперва закрыть больничный лист. Увольнение сотрудника в момент пребывания его на больничном является незаконным. Кроме того, наниматель обязан оплачивать больничный сотрудника ещё в течение 30 дней с момента увольнения при условии, что сотрудник за это время не нашёл новую работу.

Увольнение сотрудницы, которая в процессе прохождения испытательного срока обнаружила, что находится в ожидании появления ребёнка, является незаконным, если происходит по инициативе работодателя. Уволить беременную можно только по её собственному желанию. Более того, само назначение испытательного срока беременной сотруднице нелегитимно. При подтверждении факта беременности испытательный срок должен быть аннулирован дополнительным соглашением к заключённому трудовому договору.

Работнику на испытательном сроке положена заработная плата, с которой работодатель обязан выплатить все обязательные налоги в бюджет, в том числе и подоходный налог. Многие российские предприятия пытаются уйти от уплаты налогов, предлагая только часть зарплатных выплат «белыми» деньгами с официальным оформлением.

К сожалению, зачастую работники соглашаются на такие невыгодные для них условия. Многие работодатели также предлагают на испытательный срок сниженный оклад с обещанием повысить зарплату при успешном прохождении тестового периода. С точки зрения ТК РФ, такое предложение также не является легитимным, однако редко кто из работников решает вступить в конфликт с нанимателем по этой причине.

Положение об испытательном сроке

Законодательством не требуется создание отдельного положения об испытательном сроке, однако многие компании практикуют издание подобного локального нормативного акта. В этом документе максимально подробно описывается порядок организации испытательного срока для вновь принятых работников. В частности, из него можно узнать, кто обязан составлять задание на испытательный период, кто, в какие сроки и по каким принципам оценивает успешность прохождения кандидатом испытательного срока и так далее. Далее приведён образец положения об испытательном сроке.

Как оформить работника на испытательный срок: необходимые документы

Оценивать деятельность недавно принятого специалиста нельзя субъективно. Наниматель должен разработать и в письменном виде отобразить критерии, по которым впоследствии можно определить, соответствует ли человек занимаемой должности. В этом качестве могут выступать определенные показатели, достичь которых сотрудник планирует за конкретное время или выполнение специалистом особых задач.

Руководителю нужно осуществлять регулярный контроль над выполнением новым специалистом порученных ему заданий. Если сотрудник недобросовестно выполняет трудовые обязанности, руководство должно фиксировать это на официальном уровне: составлять акты, докладные или служебные записки. В этих документах обычно указывают, с какими именно задачами не справился работник. Позже эта документация может быть использована как доказательство того, что сотрудник не смог пройти испытательный срок.

Договор с работником на испытательный срок должен содержать в себе информацию об условиях и точной продолжительности проверки. Можно указать дату начала и завершения испытания. В приказе о приеме работника в организацию тоже должна значиться эта информация. Предпочтительно, чтобы и в заявлении были отражены такие условия.

Если сведения о сроке значатся лишь в приказе, считается, что для нового сотрудника не был предусмотрен испытательный период, и его оформление прошло без этого условия. Об этом будет сказано и в судебном порядке (если компания решит обратиться в суд, чтобы решить трудовой спор).

Если сотрудник приступил к работе без оформленного договора, внесение в документ условия о прохождении испытательного срока возможно только в том случае, если стороны придут к предварительному соглашению, которое будет письменно заключено перед выполнением подчиненным своих обязанностей.

После подписания контракта сотрудник обязан внимательно прочесть приказ о приеме на работу и расписаться в документе. Далее работника следует ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией, где перечислены его обязанности. Этот момент очень важен при увольнении работника, не прошедшего испытательный срок. Сведения о предварительном испытании в трудовой книжке сотрудника не отображают.

Результат испытательного срока и его кадровое оформление

Принимая сотрудника на работу с условием непременного прохождения испытательного срока, работодатель должен правильно подготовить все необходимые документы и включить в договор трудоустройства в том числе и пункт о наличии предварительных испытаний для вновь принимаемого сотрудника. В противном случае возможно возникновение трудовых споров и судебных разбирательств.

После подписания сторонами договора о трудоустройстве, в котором указано, что работник принимается с условием прохождения испытательного периода, кадровая служба предприятия издаёт соответствующий приказ. По окончании испытательного срока на предприятии выпускаются специальные документы, подтверждающие успешность или не успешность прохождения тестового периода новым работником.

На многих предприятиях сегодня принята практика создания работником, проходившим испытание, итогового отчёта о прохождении им испытательного срока. В таком отчёте работник раскрывает следующие вопросы:

1. трудности и проблемы, с которыми столкнулся работник в процессе трудовой деятельности, способы, которыми он пытался их решить;
2. какие задачи из поставленных работник сумел выполнить;
3. с какими задачами работнику не удалось справиться во время работы и по каким причинам;
4. что нового узнал работник за время работы.

Подробно составленный отчёт поможет как работнику, так и его непосредственному руководителю лучше проанализировать работу. Рекомендуется составлять отчёт не в последний день испытательного срока, а заблаговременно. В таком случае можно обнаружить слабые места в работе и успеть их устранить до момента принятия решения. На иллюстрации далее привдён пример отчёта о работе в тестовом периоде.

Характеристику сотрудника составляет непосредственный руководитель либо наставник, который работал с новым сотрудником во время испытательного периода. В этом документе указывается, что специалист знал и умел на момент вступления в должность, какие задачи были перед ним поставлены на испытательный период, как он показал себя в ходе выполнения рабочих задач, какие сильные и слабые стороны личности продемонстрировал. Завершается характеристика общими выводами, прогнозами и рекомендациями.

В некоторых компаниях принята практика коллегиального принятия решения о прохождении испытательного срока. Оценка квалификации работника и его достижений запрашивается у всех специалистов и руководителей, с которыми он имел дело во время испытания. Итоговое решение выносит непосредственный начальник, но подобная практика позволяет учесть весь спектр мнений и составить полную картину о новом сотруднике. Документально оформленное решение и называется заключением о прохождении испытательного срока.

Выпуск приказа об окончании испытательного срока при успешном его прохождении не является обязательным. Работник просто продолжает трудиться на предприятии дальше.

Причины для непрохождения испытательного срока могут быть различными. Сотрудник, с точки зрения работодателя, может не подтвердить свой уровень квалификации, может не найти общего языка с коллегами, может нарушать трудовую дисциплину или спровоцировать возникновение каких-то неприятных для бизнеса ситуаций.

В любом случае работодатель не может уволить сотрудника просто потому, что тот ему чем-то не нравится. Увольнение в период испытательного срока должно быть подкреплено объективными фактами и документальными свидетельствами, подтверждающими, что работник действительно не справляется с порученной ему деятельностью.

К таким документальным подтверждениям могут относиться план задач на испытательный срок, отчёт о прохождении испытательного срока, докладные записки непосредственного руководителя, отзывы коллег и клиентов. Очень важно не просто объяснить сотруднику, почему испытательный срок не признан пройденным, а получить его согласие с этими объяснениями.

В противном случае уволенный работник может направить заявление в суд. Если компания не сможет правильно обосновать решение об увольнении, сотрудника придётся принять обратно, а все понесённые им расходы компенсировать, включая и недополученную заработную плату за тот период, когда сотрудник считался уволенным.

При увольнении по отрицательному итогу испытаний сотрудник получает соответствующее уведомление за три дня до увольнения. В некоторых случаях по договорённости с нанимателем увольнение может произойти и день в день, то есть без всяческой отработки.

Результативность испытательного срока оценивает непосредственно работодатель и делает соответствующие выводы.

Если установленный срок истёк, а работник продолжает исполнять свои рабочие обязанности, то считается что он прошел испытание. Такой работник продолжает работать на общих условиях трудового договора и не требует дополнительного оформления. Он автоматически включается в штат сотрудников предприятия.

В случае неудовлетворительного результата, по итогам испытательного периода, руководитель имеет законное право расторгнуть трудовое соглашение. Такое решение должно быть аргументировано, и подтверждаться соответствующими доказательствами.

К таким доказательным документам можно отнести:

1. Письменная характеристика работника, составленная руководителем предприятия. В ней должны быть описаны профессиональные и личностные качества сотрудника, знания нормативно-правовой базы и способность исполнять обязанности соответствующие его должности. С данным документом работник обязан ознакомиться под личную роспись.
2. Отзыв о прохождении срока испытания, составленный непосредственным руководителем испытуемого (начальник отдела, бригадир и т.п.) или другими должностными лицами предприятия. В нём указываются замечания, предложения и выводы относительно работы сотрудника в данный период.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании.
4. Докладная записка о ненадлежащем выполнении рабочих обязанностей.
5. Акт о совершенном правонарушении или дисциплинарного проступка.
6. Объяснительные записки работника о невыполнении или некачественном выполнении возложенных на него обязанностей.
7. Другие акты и протоколы, которые документально фиксируют доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей по трудовому договору.

При неудовлетворительном прохождении испытательного периода, процедура увольнения сотрудника происходит в несколько этапов.

1. Вынесение предупреждения работнику о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ). Такое уведомление обязательно должно быть в письменной форме, с указанием законных оснований для увольнения, и с прикреплёнными документальными доказательствами. При получении соответствующего уведомления, работник обязан поставить на всех экземплярах свою подпись. Соответственно, один экземпляр – остаётся у него, а другой направляется работодателю.
   Если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением, в таком случае составляется соответствующий акт. Он доказывает выполнение всех требований работодателем по закону.
2. Издание приказа. На основании принятого решения и письменных доказательств о несоответствии работника предполагаемой должности, издаётся приказ о расторжении заключенного договора (не позднее 3-х дней до даты увольнения).
3. Расчёт заработной платы. В последний рабочий день работодатель должен произвести все законные выплаты работнику.
4. Выдача трудовой книжки в последний день работы. Её выдача должна быть подтверждена подписью в книге учёта.

Если работник, по каким-либо причинам, в день увольнения отсутствовал на работе, ему на почтовое отделение высылается уведомление с указанием забрать трудовую книжку.

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок: пошаговая инструкция

Шаг 1. Подготавливаем уведомление для работника

Необходимо заранее составить письменное уведомление работнику, не прошедшему испытательный срок, и обосновать в документе невозможность дальнейшего сотрудничества. Причины должны быть зафиксированы документально в виде акта о невыполнении трудовых обязательств, докладной записки руководителя, акта о дисциплинарном взыскании, протокола заседания комиссии, вынесшей решение о результатах испытательного срока, письменных жалоб клиентов, которых обслуживал сотрудник и т. д.

Уведомление работнику, не прошедшему испытательный срок, содержит даты планируемого увольнения и составления документа. Должно быть два экземпляра документа – для каждой из сторон.

Шаг 2. Вручаем уведомление работнику

Уведомление работнику, не прошедшему испытательный срок, вручают за три, в идеале – за четыре дня (не позже) до завершения испытания или планируемой даты увольнения (если прекратить сотрудничество стороны решили до окончания испытательного срока). Если упустить этот момент и не вручить уведомление, будет считаться, что работник прошел испытательный срок.

Шаг 3. Знакомим сотрудника с уведомлением

Сотрудник читает уведомление, расписывается в нем и указывает дату. При отказе работника оставлять роспись в уведомлении работодатель составляет акт, который подписывают два (или более) свидетеля.

Шаг 4. Оформляем увольнение

Выпускается приказ об увольнении. В трудовую книжку сотрудника вносят запись, соответствующую статье ТК РФ об увольнении.

Шаг 5. Осуществляем выплаты работнику

Сотруднику выдается трудовая книжка, заработная плата за отработанные дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска (если есть). Все это делают в день увольнения.

Если сотрудник сам решает покинуть организацию и не дожидается окончания испытания, работодателю об этом он должен сообщить за три дня. Необходимо также, чтобы специалист подал заявление на увольнение по собственному желанию. Оно производится именно по этому основанию.

Стоит отметить, что увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, аналогично ситуации с увольнением в связи с решением работодателя.

Руководителям стоит для начала внимательно прочесть статью 81 ТК РФ и только потом отстранять работников от занимаемых должностей. К примеру, увольнению не подлежат беременные и женщины, воспитывающие ребенка в возрасте до 3 лет. При нахождении работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности уволить его также нельзя.

Какие ошибки приводят к тому, что испытательный срок для работников становится причиной судебных разбирательств

1.Работодатели забывают предусмотреть в трудовом договоре условие о прохождении испытательного срока. Если трудовой договор не содержит условий об испытании, сотрудника считают принятым без прохождения испытательного срока. Вы, как руководитель, обязаны следить за тем, чтобы юрист вашей организации включал в трудовой договор информацию об испытании.

2.Работодатели продлевают испытательный срок. Установка срока возможна только при приеме нового сотрудника в компанию, продлевать его запрещено, даже если сам работник согласен на это. Так что если человек проработал у вас в фирме в течение трех месяцев, а вы так и не поняли, подходит он вам или нет, расторгайте трудовые отношения. За три месяца у специалиста были все шансы показать себя.

3.Работодатели занижают заработную плату. В течение испытательного срока не допускается снижение уровня гарантий и прав новому сотруднику в сравнении с другими специалистами компании: нельзя платить работнику меньше или лишать его премиальных выплат. Если вы снизите заработную плату, это может быть расценено как дискриминация — вам это не нужно.

4.Работодатели нарушают гарантии работника, касающиеся трудового стажа и отпуска. Испытательный срок для работников является частью общего стажа и позволяет пользоваться ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Если сотрудник прошел испытательный срок, но вы все же решили его уволить (либо подумали об этом еще до окончания испытания), необходимо выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, несмотря на то, что сотрудник не проработал в организации полгода. Компенсация рассчитывается пропорционально времени, отработанному специалистом в компании.

5.Работодатели заключают срочный трудовой договор. В этом случае нужно помнить, что его заключение возможно лишь при условии выполнения всех норм статьи 59 ТК РФ. Помимо этого, в документе должно быть указано, вследствие каких причин и обстоятельств стороны заключают такой вид трудового договора.

6.Работодатели устанавливают испытательный срок всем работникам без исключения. Здесь допускается нарушение требований статьи 70 ТК РФ, в которой указано, какие категории работников не могут проходить испытательный срок.

Результаты анализа трудовых споров, связанных с порядком восстановления на рабочем месте и выплатами вынужденной нетрудоспособности, а также увольнением работников во время испытательного срока, говорят о том, что суды охотно принимают стороны работодателей, доказавших факт серьезных дисциплинарных нарушений со стороны сотрудников.

Если же конкретизации причин увольнения нет, а есть лишь ссылка на несоответствие занимаемой должности, суды принимают сторону работника.

Пример 1. Верховный суд Республики Тыва (апелляционное определение ВС Республики Тыва от 08.09.2015 № 33-1351/2015) пришел к выводу о законном увольнении работника в рамках испытательного срока. Сотрудник по своему желанию покинул рабочее место на дизельной электростанции, нарушив тем самым внутренние правила организации и распоряжение руководства. Действия работника вызвали аварийную ситуацию на предприятии.

Пример 2. Кемеровский областной суд (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 13.08.2015 № 33-8142) указал, что работник нарушил режим работы. Специалист опоздал на работу и отказался выполнять указания, что явилось нарушением должностных обязанностей.

Суды также указывают следующие обоснования несоответствия сотрудника занимаемой должности:

• работник отказывается исполнять функциональные обязанности и не приходит на встречу (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2015 № 33-21335/2015);
• официант службы обслуживания имеет внешний вид, не соответствующий требованиям локальных актов, с которыми сотрудник ознакомлен (кассационное определение Московского городского суда от 17.06.2015 № 4г/2-6007/15);
• специалист обладает слабой профессиональной квалификацией, некачественно и недобросовестно выполняет обязанности, проявляет низкие моральные и этические качества, которые негативно влияют на рабочую обстановку в представительстве, совершает действия, служащие основанием для потери к нему доверия (апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2015 № 33-7941), и т. д.

Вывод: как правило, работодателям по большей части нужно доказывать не то, что сотрудник не соответствует занимаемой должности и не может выполнять поручаемую ему работу, а то, что он совершил дисциплинарный проступок. Это не полностью соответствует положениям ст. 70-71 ТК РФ.

Пример 3. Работник был допущен к работе. Трудовой договор на испытательный срок с работником заключили позже. Поскольку срок испытания специалист не прошел, руководство приняло решение об увольнении. Однако суд посчитал, что увольнение работника, как не прошедшего испытательный срок, в данном случае неправомерно и восстановил специалиста в должности, обосновав это тем, что отсутствовало письменное соглашение о прохождении испытательного срока при поступлении сотрудника на работу.

То, что трудовой договор с работником на испытательный срок стороны подписали после того, как сотрудник фактически начал работать, не значит, что соглашение об испытательном сроке было достигнуто до начала работы (кассационное определение Тульского областного суда от 26 апреля 2012 года по делу № 33-1090).

Пример 4. Несмотря на отсутствие подписанного работником трудового договора условие об испытании признано согласованным, так как оно значилось в приказе о приеме на работу – с документом сотрудника ознакомили в день приема в компанию (решение Люблинского районного суда г. Москвы от 13 марта 2012 года).

Пример 5. Несмотря на то, что работник был ознакомлен с приказом о приеме на работу в день его издания, суд посчитал недоказанным факт достижения соглашения об испытательном сроке (подписания приказа руководителем и новым сотрудником) до начала работы. Увольнение работника было признано незаконным (решение Устиновского районного суда г. Ижевска от 18 августа 2011 года).

Пример 6. Решением суда увольнение работника как не выдержавшего испытание было признано незаконным. Сотрудника приняли в организацию, поставив условие о прохождении испытательного срока в течение 3 месяцев. Однако впоследствии стороны решили, что испытательный срок можно сократить до месяца. Поскольку работника уволили за пределами периода испытания, то есть по прошествии одного месяца, сотрудника восстановили в должности (решение Никулинского районного суда города Москвы от 26 ноября 2010 года).