Уход с работы по сокращению

Чем сокращение отличается от увольнения

По сути сокращение и увольнение по собственной инициативе – это два способа прекращения действия трудового договора. Но между ними присутствует принципиальная разница. При увольнении по инициативе работника у последнего всегда есть выбор. Он может передумать, самостоятельно определить дату и способ увольнения.

Сокращение же осуществляется всегда по инициативе работодателя. Здесь пожелания и мнение работника не имеет никакого значения. Его просто ставят перед фактом, что с такой даты он не будет являться сотрудником компании. Единственная защита – это предусмотренные ТК РФ льготы для определенных социально незащищенных граждан. В эту категорию вошли матери одиночки, родители многодетных семей, чернобыльцы, инвалиды, граждане, потерявшие кормильца и другие категории.

https://www.youtube.com/watch?v=1wZAtmxVbwk

Среди принципиальных отличий сокращения стоит выделить такие:

• всегда происходит по инициативе работодателя;
• сопровождается спадом производства, объемов работ, закрытием подразделений;
• оформляется всегда письменно, сотрудники уведомляются лично;
• со дня уведомления у гражданина есть два месяца на поиск новой работы;
• трудиться придется до дня увольнения, иначе могут уволить по другой причине (например, за прогул);
• вся работа в период сокращения оплачивается в полном объеме;
• сокращаемому сотруднику полагается выходное пособие. Его размер определяется ТК РФ, а также коллективным договором компании.

Увольнение по сокращению штатов или численности

Право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию закреплено в ст. 81 ТК РФ. В пункте 2 статьи при этом разделяют два разных понятия: сокращение штата и сокращение численности. В случае, если изменения в штатном расписании повлекли за собой уменьшение числа штатных единиц по некоторой должности, то это представляет собой сокращение численности. Если же должность исключается из штатного расписания полностью, то здесь имеет место сокращение штата.

Проведение этой процедуры полностью инициируется работодателем, персоналу остается лишь принять этот факт и проследить, чтобы она была соблюдена в соответствии с действующим законодательством. Но тем не менее, есть и такие категории сотрудников, которые ни при каких обстоятельствах уволить по сокращению нельзя. К ним относятся:

• женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3х лет;
• женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• беременные женщины;
• матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18);
• лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (ребенка-инвалида – до 18);
• работники во время болезни или отпуска;
• сотрудники, не достигшие совершеннолетнего возраста.

Для определения преимущества среди сотрудников одной должности для оставления на работе при сокращении численности руководствуются ст. 179 ТК РФ, которая определяет основной фактор сравнения — уровень квалификации работников и их производительность труда.

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

• стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
• убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Как понять, что я в зоне риска

Процесс сокращения, если это не полная ликвидация компании, коснется не всех. Здесь будут действовать как законодательные, так и внутрикорпоративные нормы, принципы. Ведь кому-то все равно придется остаться и продолжить работу. И не факт, что нагрузка на оставшихся работников не возрастет. Напротив, часто так и происходит без видимого повышения условий оплаты труда.

Сотрудники, имеющие минимальный опыт работы. Как правило, первые кандидаты на увольнение окажутся те, кто был последним принят на работу. Это правило не действует на высококлассных специалистов, специально нанятых для выполнения сложной работы.

Одинокие молодые люди, которым не нужно кормить семью. Часто работодатели идут на уступки «семейным». А для молодежи всегда больше шансов снова трудоустроиться. 

Труженики, если ранее к ним применялись меры дисциплинарного воздействия. Понятное дело, что в первую очередь администрация пожелает избавиться от нарушителей, дебоширов, лентяев и прогульщиков.

Специалисты с небольшим количеством обязанностей. Если имеющиеся в работника обязанности можно разделить между другими специалистами, его должность первой и сократят.

Не интересующиеся своими правами и готовые согласиться на любые предложения работодателей. Со стороны администрации также работают люди, и они редко желают устраивать себе конфликтные ситуации. Поэтому «спокойных» и «покорных» всегда увольняют первыми. 

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Что делать при сокращении

Смена работы не всегда приятный момент. Особенно если это происходит принудительно. Но паниковать и особо волноваться не рационально. Ведь если процесс уже запущен, работник на него никак не сможет повлиять. В этом случае самым правильным решением будет изучение своих прав, с тем, чтобы рационально использовать оставшееся время до дня сокращения.

Последовательность действий труженика должна быть такой:

1. Начало процедуры сокращения для работника начинается со дня вручения ему уведомления о сокращении. Именно с этого момента у него остается два месяца до даты сокращения. 
2. Получив уведомление следует сразу запросить в отделе кадров список всех имеющихся в компании вакансий. Это ваше законное право. Администрация не имеет права в этом отказать.
3. Обновите документы, подтверждающие ваше право на первоочередное трудоустройство (справки о составе семьи, документы об инвалидности, уровне образования, квалификации и другие). Тем самым вы сможете получить преимущественное право остаться в компании.
4. Если шансы продолжить работать на предприятии очень низкие, целесообразно согласовать с работодателем изменение режима работы с тем, чтобы получить дополнительное свободное время для поиска работы. Как вариант, можно использовать для этого ранее не использованные отпуска.

Не спешите увольняться по собственному желанию. Даже если вы нашли новую работу. Лучше уйти по переводу, либо чтобы вас, по вашему заявлению, сократили досрочно. Во втором случае вы еще получите и выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
   • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
   • единственного кормильца семьи;
   • инвалида боевых действий;
   • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
   • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
4. Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Уведомление о сокращении

ТК РФ обязывает всех работодателей, принявших решение сократить штаты, либо численность сотрудников, персонально их об этом проинформировать. Это обязательный этап, без которого процедура сокращения не может быть запущена на законных основаниях.

Тут следует выделить несколько ключевых нюансов, о которых следует помнить, получая уведомление о сокращении:

• уведомление оформляется исключительно в письменном виде в двух экземплярах, выдается под личную подпись сотрудника; 
• документ носит персонифицированный характер (вручается каждому сотруднику индивидуально);
• выдается за два месяца до установленной работодателем даты сокращения;
• должно иметь такие реквизиты: наименование предприятия, что оформило уведомление, полностью должность, ФИО сотрудника, текст уведомления, подпись уполномоченного должностного лица, дату выдачи;
• в тексте уведомления обязательно должны быть обозначены номер приказа об сокращении, информация о наличии вакансий, а также конкретная дата предполагаемого увольнения.

Кого нельзя сокращать

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

• находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
• женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
• матерям малышей до 3 лет;
• мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
• лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
• членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

Обходной лист

Во избежание дальнейших недоразумений между сотрудником и администрацией компании, часто при увольнении требуется подписать обходной лист. Этот документ отображает сдачу сотрудником ранее полученных для использования в работе материальных ценностей, таких как компьютер, доступ к внутренней сети, служебной литературы, документов, позволяющих осуществлять льготный проезд, денежных средств в качестве аванса и других.

Обязательным подписание обходного листа является для материально ответственных работников. Таким образом они смогут оградить себя от необоснованных обвинений в пропаже каких-либо материальных ценностей после их увольнения. 

Обычно процедура подписания обходного листа такая:

1. Документ выдается за несколько дней перед увольнением (с расчетом на то, чтобы сотрудник имел возможность обойти всех указанных в документе специалистов).
2. Выдачей обходного листа, а также приемом подписанного документа занимается отдел кадров.
3. Обход сотрудников (кабинеты) придется осуществлять лично. Можно вместо себя направить уполномоченное лицо. 
4. Каждая графа подписывается по отдельности уполномоченным специалистом (например, библиотекарь за библиотеку, работник ИТ отдела за компьютер и программные продукты, бухгалтерия за задолженность, работник кладовой за спецодежду и обувь, служебный инвентарь и другие). 
5. Заполненный обходной лист в дальнейшем хранится в личном деле уволенного сотрудника. Все претензии по недостачам, обнаруженным в будущем, предъявляются сотруднику, подписавшему свою часть обходного листа.

Тревожные новости, сообщенные вовремя

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Выплаты при сокращении

Закон обязывает работодателя полностью рассчитаться с сотрудником на дату увольнения. Это правило действует во всех случаях прекращения трудовых отношений, в том числе и при сокращении. В связи с этим, сотрудник должен получить:

• заработную плату по день увольнения включительно;
• доплаты, надбавки, премии, причитающиеся ему по коллективному договору, которые он получал до увольнения;
• денежную компенсацию за все дни насчитанных, но не использованных отпусков;
• все выплаты по больничным, командировочным, другие компенсационные платежи начисленные за период работы до момента увольнения;
• выходное пособие, связанное с сокращением (на уровне среднемесячного заработка).

Все выплаты должны быть одноразово перечислены работнику в день его увольнения, являющийся последним рабочим днем. Обычно это происходит во второй половине дня, одновременно с получением документов об увольнении (трудовой книжкой, копией приказа, дополнительного соглашения к трудовому договору).

Не забудьте запросить у работодателя справки о ваших доходах за последние три года, чтобы иметь возможность получать более высокий уровень компенсации. 

Сокращение или другая работа

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

Профсоюз в курсе

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

• выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
• после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
• еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
• обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
• дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Если вы не являетесь социально защищенным сотрудником и не представляете особой ценности для предприятия, поиск новой работы следует начинать сразу после получения уведомления об сокращении.

Для этого можно воспользоваться имеющейся базой вакансий на сайтах трудоустройства, согласовать с работодателем свободный график посещения работы (либо попросить несколько дополнительных часов на посещение собеседований). 

Помните, кроме вас никто не заинтересован в вашем трудоустройстве. Поэтому не нужно пускать этот вопрос на самотек. Так вы сможете быстро подобрать себе новое место работы. И не факт, что оно будет хуже прежнего. 

Какая запись об увольнении в трудовой книжке выгодней

Теперь немного о трудовой книжке и ее оформлению. Если это не запись об увольнении за какое-либо нарушение (прогул, пьянка, нарушение трудовой дисциплины, воровство), для дальнейшего трудоустройства нет принципиального различия. Главное, чтобы причина была уважительной, либо это было ваше собственное решение.

Другое дело, если гражданин будет обращаться на биржу труда. В этом случае предпочтительней получить запись об увольнении по причине сокращения. Это позволит буквально сразу стать на учет, а дальше получать компенсационные выплаты за весь период поиска работы (но не более 18 месяцев со дня регистрации).

Если стать на учет не позднее двух недель с момента сокращения, то первых три месяца можно продолжать получать средний заработок за счет средств работодателя. А дальше, если работа не будет найдена, их размер будет постепенно уменьшаться. 

Центр занятости и вакансии

Центр занятости – организация, созданная для помощи гражданам в поиске новой работы. Чтобы официально стать безработным потребуется собрать пакет необходимых документов, подтверждающих, что на данный момент вы не имеете источника дохода. В их перечень входят паспорт, образовательные документы, копия трудовой книжки, приказа об сокращении, справка, подтверждающая уровень дохода за последние 3 месяца перед увольнением.

Если у сотрудника присутствуют какие-либо льготы, их также придется документально подтвердить. 

После регистрации гражданина безработным центр занятости начинает поиск подходящей для него работы. Вакансии подбираются в соответствии с имеющимся образованием, квалификацией, опытом работы. Для этого гражданин обязан:

• не реже двух раз в месяц появляться в центре занятости;
• ходить на собеседования по направлениям центра занятости. Сотрудничать с потенциальными работодателями;
• своевременно уведомлять организацию в случае самостоятельного трудоустройства с целью прекращения полагающихся по закону выплат денежной помощи;

Что выбрать работодателю{q}

Для работодателя увольнение работника по собственной инициативе является предпочтительнее сокращения штатов.

• Во-первых, это освобождает предприятие от выплаты компенсаций, установленных для тех, кто увольняется по п. 2 статьи 81 ТК РФ.
• Во-вторых, работодатель обязан предлагать увольняемому по сокращению все вакантные должности в организации, соответствующие его квалификации, иначе процедура будет считаться некорректно выполненной и легко может быть оспорена в суде.
• В-третьих, сам порядок увольнения по инициативе сотрудника гораздо более прост, и редко становится объектом внимания контролирующих органов. Расторжение же договора по сокращению штатов требует скрупулезного следования процедуре, установленной ТК РФ, и отклонения от нее могут иметь для организации серьезные юридические последствия.

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

1. Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
2. Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
3. Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
4. Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
5. Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
6. Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
7. Начисление предусмотренных выплат.
8. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Пособие по безработице

Потерявшим работу гражданам, обратившимся на биржу труда, выплата пособия за счет государства будет назначена не сразу. Дело в том, что первые два месяца после сокращения (в исключительных случаях три месяца), они еще получают компенсацию за счет работодателя в размере не менее среднемесячного заработка. Назначение пособия по безработице будет осуществляться после их прекращения.

Его размер (исчисляется от среднемесячного заработка) составляет:

• 75% на первые три месяца;
• 60% последующих четыре месяца;
• 45% оставшееся время.

Нарушение законодательства при сокращении

https://www.youtube.com/watch?v=sZuTOp-g12Q

Факт нарушений законодательства при сокращении признается в судебном порядке. Влечет за собой восстановление сотрудника в прежде ей должности с выплатами за все время вынужденного прогула. Среди сопутствующих этому процессу причин можно выделить такие:

• отсутствие персонального уведомления о сокращении;
• нарушение сроков сокращения;
• увольнение сотрудника на больничном, в командировке;
• игнорирование преимущественного права гражданина на трудоустройства при сокращении;
• увольнение при наличии открытых вакансий, подходящих труженику для трудоустройства.