Приказ об отмене сокращения штата: образец

Отмена сокращения штата: причины образец приказа

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про то, как отменить сокращение штата.

Сегодня вы узнаете:

1. Когда приходится отменять сокращение штата.
2. Как правильно это сделать.
3. Что необходимо указать в приказе об отмене.
4. Как поступить, если работник уже уволен.

https://www.youtube.com/watch?v=_1cr_Nm_SOw

В любой фирме руководитель вправе принять решение об увольнении сотрудников через сокращение штата.

Причин для этого может быть несколько. Работники получают определённые выплаты и отправляются на поиски новой службы. Однако, не всегда ситуация разворачивается подобным образом.

Директору ничего не мешает отменить принятое им же сокращение. Для этого создаётся приказ, который отменяет действие предыдущего. Таким образом, сотрудники остаются в организации и продолжают трудиться.

Поводов для отмены сокращения штата есть несколько.

Самыми распространёнными из них выступают следующие:

• Внезапное увеличение штата (так как сотрудник остаётся на своём месте, то у работодателя отпадает необходимость в выплате ему компенсаций. Работник будет получать заработную плату, как и ранее);
• Возможность перевода сотрудника на другую должность (чаще всего в таком случае сохраняется уровень заработка);
• Недостаток денежных средств у фирмы на цели компенсации уволенным работникам (иногда суммы полагающихся сотруднику выплат довольно высокие. А если уволенных к тому же много, то компания может быть не в состоянии осуществить денежную компенсацию. Тогда руководитель оставляет сотрудников ещё на некоторое время. За этот период у организации появляются свободные деньги, которые и направляются на выплаты уволенным);
• В документах на сокращение были обнаружены ошибки (тогда процедура оформляется заново, а сотрудники продолжают работать до срока, указанного в новом приказе);
• Если приказ на увольнение был составлен лицом, не имеющим права на такие действия (такое случается довольно редко, и документы оформляются повторно уполномоченным лицом).

Если вы составили приказ об отмене сокращения и желаете отменить его действие, необходимо пройти несколько простых шагов:

• Для начала создайте новый приказ, который отменяет силу предыдущего. Если к увольнению готовилось несколько сотрудников, то не нужно на каждого из них составлять отдельный документ. Достаточно одного общего приказа, в котором будут перечислены имена всех работников. Приказ составляется в 2-х экземплярах (один работодателю, другой – сотруднику);
• Далее составьте извещение об аннулировании ранее написанного приказа. Уведомление работника проходит строго в письменной форме, которую необходимо передать каждому сотруднику, чьё имя есть в приказе, под роспись. Извещение готовится также в 2-х экземплярах;
• Также ознакомьте сотрудников с новым приказом. Если в рабочем процессе работников планируются изменения, то о них также нужно поставить в известность лица, указанные в приказе;
• Если организация ранее уведомила Профсоюз и Центр занятости о предстоящем сокращении, то необходимо оповестить их о проведённой отмене.

Работодатель вправе провести отмену процедуры сокращения до завершения действия самого приказа на сокращение. При этом важно учесть, что сотрудник должен быть уведомлен о грядущем увольнении не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения.

Чтобы понять, как отменить сокращение штата грамотно, нужно ознакомиться с правилами составления приказа.

Строгих требований к нему законом не установлено. Это внутренний документ компании, при написании которого стоит придерживаться общих правил составления деловых документов.

Перечислим основные пункты образца приказа:

• Обязательно укажите причину отмены приказа (лучше напишите настоящий повод, чтобы избежать возможного обвинения в корыстном умысле проведённой отмены);
• Напишите, какой приказ вы хотите отменить (указывается его наименование, номер и дата составления);
• Также отметьте, что ранее выданные уведомления также становятся недействительными;
• Перечислите всех сотрудников, на которых распространяется действие документа, с указанием должностей;
• Укажите список действий, которые необходимо выполнить в связи с составлением приказа, а также их сроки (например, уведомить службу занятости);
• Документ подписывается уполномоченным лицом компании (к примеру, генеральным директором);

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Работодатель, издавший приказ об отмене ранее принятого решения о сокращении штата (численности) работников, не обязан дополнительно уведомлять о таком решении тех сотрудников, которые подали заявление о своем досрочном увольнении и отказываются ознакомиться с приказом под роспись.

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Панова Наталья

Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория

19 октября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

———————————————————————— *(1) Например, в связи с изменением финансового положения предприятия, увеличением числа заказов, возможным нарушением порядка сокращения, которое было выявлено работодателем самостоятельно, и т.п.

Уведомление об отзыве уведомления о сокращении (образец)

Работодатель вправе отменить свое решение о проведении в организации сокращения персонала при изменении обстоятельств, вызвавших его принятие. Для этого издается соответствующий приказ и работникам выдаются уведомления об отмене сокращения. Рассмотрим эти документы с приведением их образцов.

Вспомним, что закон понимает под сокращением связанные между собою события:

• изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности;
• последующее увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Отправной точкой всей процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

https://www.youtube.com/watch?v=8DPBcGX6Ris

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
• сроки или конкретную дату их исключения;
• создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение (ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим преимущественного права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не ранее двух месяцев, осуществляемое под роспись (кроме случаев досрочного сокращения, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При сокращении работника — члена профсоюза необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ), за которым работодатель должен обратиться письменно в профком.

Дальнейшее оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Случается, что работодатель отказывается от своего решения о сокращении работников. Вызвано это может быть различными причинами, как внешними, так и внутренними (изменение финансового положения, заключение новых договоров, смена руководства и пр.); объяснять их работодатель не обязан.

Сокращение может быть отменено на любом этапе вплоть до момента увольнения работников. В этом случае начинается процедура, обратная описанной выше.

Работники, уведомленные об увольнении по сокращению, не могут потребовать уволить их по этому основанию с выплатой соответствующих пособий. Они вправе уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

Кроме этого, при отмене сокращения теряет силу и соглашение работодателя с работником о досрочном расторжении (до истечения срока предупреждения о сокращении) трудового договора, если стороны его заключили согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Первоначально издается соответствующий приказ, отменяющий ранее изданный (либо принимается решение коллегиального органа об отмене прежнего решения о сокращении).

С этим документом необходимо ознакомить всех работников под роспись.

Следует также известить об отмене сокращения персонала органы службы занятости и действующую у работодателя профсоюзную организацию, если они уже были уведомлены о готовившемся сокращении.

Сокращение штатов является вынужденной мерой, к которой руководитель прибегает для улучшения экономического состояния фирмы. Бывают ситуации, когда обстоятельства, вынудившие директора начать увольнение, изменяются, в связи с чем надобность в ликвидации некоторых должностей отпадает. Закон позволяет работодателю аннулировать увольнение, при этом директор должен осуществить уведомление работников об отмене сокращения штата.

На законодательном уровне установлено, что директор предприятия может провести процедуру сокращения, но оно должно быть обоснованным. Например, если один из работников решит подать заявление в судебную инстанцию, то директор организации должен будет предоставить документы, которые докажут необходимость сокращения.

При отсутствии доказательств работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа. Однако, надобность в увольнении сотрудников может отпасть в связи с изменением общей ситуации или исчезновении причины, из-за которой работодатель начал сокращение, например, резкое повышение доходов организации. в таком случае закон позволяет отменить процедуру расторжения трудовых отношений с работниками.

Инструкция по отмене сокращения штата: причины, уведомление сотрудников образец приказа

Руководитель любого предприятия может провести процедуру сокращения штата. При этом все сокращённые сотрудники получают выплаты, положенные им согласно законодательству России или, к примеру, Украины, и приступают к поискам нового места работы.

Если ситуация изменилась, то руководитель имеет полное право отменить ранее принятое решение о сокращении работников. Для этого он создаёт новый приказ, отменяющий предыдущий документ. Причин для таких действий может быть несколько:

• Неожиданное увеличение штата. В связи с тем, что работник продолжает трудиться на своём месте, то нанимателю не нужно выплачивать ему компенсацию. Сотрудник продолжит получать зарплату.
• Перевод работника на иную должность. В этом случае за ним обычно сохраняют прежний заработок.
• У организации нет денег на обязательные выплаты сотрудникам, попадающим под увольнение. Порой компенсации бывают довольно высокими. Кроме того, уволенных работников может быть много. И в том, и в другом случае предприятие может оказаться не в состоянии покрыть расходы на денежные выплаты. Выходом может стать отсрочка сокращения, которая позволит организации изыскать необходимую сумму для осуществления выплат уволенным.
• При оформлении документов были допущены ошибки. Всю процедуру сокращения проводят заново, при этом работники продолжают выполнять должностные обязанности до срока, установленного новым приказом руководства.
• Приказ о сокращении штата составил человек, не обладающий правами на осуществление таких действий. Эта ситуация возникает довольно редко, но если она произошла, то все документы оформляются повторно уполномоченным сотрудником.

Сегодня вы узнаете:

1. Когда приходится отменять сокращение штата.
2. Как правильно это сделать.
3. Что необходимо указать в приказе об отмене.
4. Как поступить, если работник уже уволен.

Поводов для отмены сокращения штата есть несколько.

• Внезапное увеличение штата (так как сотрудник остаётся на своём месте, то у работодателя отпадает необходимость в выплате ему компенсаций. Работник будет получать заработную плату, как и ранее);
• Возможность перевода сотрудника на другую должность (чаще всего в таком случае сохраняется уровень заработка);
• Недостаток денежных средств у фирмы на цели компенсации уволенным работникам (иногда суммы полагающихся сотруднику выплат довольно высокие. А если уволенных к тому же много, то компания может быть не в состоянии осуществить денежную компенсацию. Тогда руководитель оставляет сотрудников ещё на некоторое время. За этот период у организации появляются свободные деньги, которые и направляются на выплаты уволенным);
• В документах на сокращение были обнаружены ошибки (тогда процедура оформляется заново, а сотрудники продолжают работать до срока, указанного в новом приказе);
• Если приказ на увольнение был составлен лицом, не имеющим права на такие действия (такое случается довольно редко, и документы оформляются повторно уполномоченным лицом).

Если вы составили приказ об отмене сокращения и желаете отменить его действие, необходимо пройти несколько простых шагов:

• Для начала создайте новый приказ, который отменяет силу предыдущего. Если к увольнению готовилось несколько сотрудников, то не нужно на каждого из них составлять отдельный документ. Достаточно одного общего приказа, в котором будут перечислены имена всех работников. Приказ составляется в 2-х экземплярах (один работодателю, другой – сотруднику);
• Далее составьте извещение об аннулировании ранее написанного приказа. Уведомление работника проходит строго в письменной форме, которую необходимо передать каждому сотруднику, чьё имя есть в приказе, под роспись. Извещение готовится также в 2-х экземплярах;
• Также ознакомьте сотрудников с новым приказом. Если в рабочем процессе работников планируются изменения, то о них также нужно поставить в известность лица, указанные в приказе;
• Если организация ранее уведомила Профсоюз и Центр занятости о предстоящем сокращении, то необходимо оповестить их о проведённой отмене.

Приказ об отмене

Чтобы понять, как отменить сокращение штата грамотно, нужно ознакомиться с правилами составления приказа.

Перечислим основные пункты образца приказа:

• Обязательно укажите причину отмены приказа (лучше напишите настоящий повод, чтобы избежать возможного обвинения в корыстном умысле проведённой отмены);
• Напишите, какой приказ вы хотите отменить (указывается его наименование, номер и дата составления);
• Также отметьте, что ранее выданные уведомления также становятся недействительными;
• Перечислите всех сотрудников, на которых распространяется действие документа, с указанием должностей;
• Укажите список действий, которые необходимо выполнить в связи с составлением приказа, а также их сроки (например, уведомить службу занятости);
• Документ подписывается уполномоченным лицом компании (к примеру, генеральным директором);

Не забудьте ознакомить главного бухгалтера с составленным документом, а старый приказ сохраните во внутренней документации. Последний нельзя потерять, так как он уже пронумерован и введён в действие ранее.

Вместе с приказом сотрудникам нужно передать уведомление об отмене. Оно также оформляется произвольно.

Главное, учесть следующие нюансы:

• Обязательно указать номер приказа по отмене сокращения;
• Вставить пункт о том, что сотрудник продолжит трудиться на тех же условиях (а если будут изменения – перечислить их);
• Дать письменное разъяснение, что работник вправе уволиться по личной инициативе (так как меры сокращения по отношению к нему приниматься не будут);
• Извещение адресуется конкретному сотруднику;
• Заверяется документ подписью уполномоченного лица;
• Акт составляется на 2-х бланках, на которых уведомленный работник ставит личную подпись.

Бывают такие ситуации, когда руководитель провёл отмену сокращения, а работник к этому моменту уже уволен и может трудиться в другом месте.

Можно ли отменить сокращение штата в таком случае{q} Нужно смотреть по ситуации.

Обычно составляют приказ на увольнение по одной из форм:

• Увольнение по личному желанию работника;
• Увольнение по соглашению обеих сторон (работодателя и сотрудника).

Согласно ТК РФ, работник не наделён правом просить увольнения по ранее принятому сокращению. Также ему не положена компенсация. Стать инициатором сокращения может только работодатель, но последний может пойти навстречу сотруднику и выплатить ему выходное пособие.

Если же сотрудник уже уволен, получил все полагающиеся выплаты, а сокращение отменено, то лучше поступить следующим образом.

Таких работников не стоит указывать в приказе на отмену сокращения. Рекомендуется заново оформить их в штат с предварительным уведомлением о приглашении на должность в приоритетном порядке.

Оптимизация численности через увольнение

19 октября 2017 г.

Образец приказа о сокращении штата работников организации представлен ниже. Данный нормативный документ издается при необходимости внесения изменений в штатное расписание, которое не повлечет увольнение работающих сотрудников. В случае издания такого нормативного документа никого не надо уведомлять за два месяца до фактической даты, когда эта единица будет убрана из штатного расписания (потому что никто не увольняется). В этом случае работодатель поручает отделу кадров подготовить:

• проект нормативного акта об исключении какой-то конкретной штатной единицы;
• разработать проект нового штатного расписания;
• определяет сроки прекращения действия старого и вступления в силу нового штатного расписания.

В этом случае работодателю придется оформлять процедуру в полном объеме:

• за два месяца письменно уведомить работников, профсоюз (если есть) и органы занятости, а если предстоящие мероприятия могут привести к массовым увольнениям, уведомлять профсоюз и органы занятости придется за три месяца;
• издать нормативный акт об исключении штатных единиц;
• определить, кого можно увольнять, а кого нет;
• предлагать имеющиеся вакантные должности;
• учитывать мнение профсоюза (если есть), проводить с ним консультации;
• выплачивать все причитающиеся по закону выплаты и т. д.

В работе организации случаются ситуации, когда работодателю приходится применять такую непопулярную меру, как сокращение работников. Кризис или просто оптимизация штата – как бы то ни было придется начинать малоприятную процедуру. А что если ситуация внезапно изменилась{q} Пойти на попятную{q} Да, существует процедура обратная – отмена сокращения сотрудника.

Иногда случается чудо, и компания снова встает на ноги, сохраняя при этом штат сотрудников. Бывают и другие ситуации. Вот самые типичные из них:

1. У работодателя не хватает средств на выплату компенсации. Сокращение может стоить дорого, и, если руководитель понимает, что не в состоянии осуществить все выплаты, сотрудники остаются на работе еще какое-то время, получая обычную зарплату. Такое решение бывает более выгодным.
2. Появилась возможность перевести конкретных сотрудников на другую должность с сохранением заработной платы.
3. Внезапно увеличился штат (изменилось штатное расписание). В этом случае сохраняется должность сотрудника.
4. В ранее изданных документах были допущены ошибки.
5. Решение о сокращении было принято неуполномоченным лицом.

Как отменить{q}

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление.

И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения.

Порядок будет следующим:

1. Издается приказ об отмене мероприятий по сокращению.
2. Прежде всего с приказом необходимо ознакомить начальника отдела кадров, бухгалтера и профсоюз.
3. Далее уведомляются сотрудники, которых коснулась отмена предыдущего приказа. Рассылается письменное уведомление с приложением приказа. Один экземпляр остается у работника, второй, с подписью сотрудника, возвращается к вам. Лучше взять две подписи: одну за получение уведомления, вторую за ознакомление с приказом.
4. Оповестите об изменениях трудовую инспекцию, службу занятости населения и другие органы, которые вы были обязаны известить о сокращении за 2 месяца.

Как оформить приказ

Понятие сокращения персонала и возбуждение его процедуры

Отправной точкой всей процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение (ст. 179 ТК РФ).

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не ранее двух месяцев, осуществляемое под роспись (кроме случаев досрочного сокращения, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При сокращении работника — члена профсоюза необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ), за которым работодатель должен обратиться письменно в профком.

Дальнейшее оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращение может быть отменено на любом этапе вплоть до момента увольнения работников. В этом случае начинается процедура, обратная описанной выше.

Кроме этого, при отмене сокращения теряет силу и соглашение работодателя с работником о досрочном расторжении (до истечения срока предупреждения о сокращении) трудового договора, если стороны его заключили согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

При сокращении персонала на работодателе лежит обязанность сообщить о данном мероприятии в городской центр занятости. Необходимость этого заключается в том, что сокращенному работнику в итоге будет легче стать на учет в центре занятости и в кратчайшие сроки устроится на новую работу.

Когда же существует вероятность уйти от проведения мероприятий по сокращению или когда планируется восстановление сотрудников на прежние должности, тогда сообщать в центр занятости об изменениях в компании нецелесообразно.

Быстро отменить действие приказа о сокращении численности работников не получится. Эта процедура состоит из следующих этапов:

1. Создание нового приказа, отменяющего действие предыдущего. Если согласно первоначальному распоряжению уволить нужно было несколько работников, то составлять отдельный приказ на каждого нет необходимости. Одного документа, в котором перечислены все сотрудники, будет более чем достаточно.
2. Составление уведомлений об аннулировании предыдущего приказа, а также о том, что связанные с ним извещения отозваны. Уведомляют сотрудников только в письменной форме. Извещения необходимо вручить под подпись каждому работнику, указанному в приказе.
3. Ознакомление работников с новым документом. Это действие необходимо для того, чтобы каждый сотрудник знал о своём месте на предприятии и обо всех переменах, которые касаются его должности. Если наниматель отказывается ознакомить своих работников с документом, отменяющим сокращение, то они имеют право в течение месяца обратиться в судебные органы с соответствующим иском. Кроме того, если в рабочий график попадающих под увольнение людей будут внесены изменения, то об этом также следует сообщить всем, упомянутым в приказе.
4. Оповещение Профсоюза и Центра занятости населения при условии, что ранее их уведомляли о предстоящем сокращении кадров.

Проведение отмены уведомления о сокращении

При проведении сокращения кадров на нанимателя ложится обязанность уведомить об этом местный Центр занятости населения. Такая мера позволяет сокращённому работнику быстро встать на учёт в Центре занятости, а также в короткий срок найти новую работу. Но когда есть вероятность того, что сокращения кадров всё-таки удастся избежать или будет возможность восстановить работников в их должностях, то сообщать об этом в Центр занятости нет смысла.

Главное, уведомить сотрудников и о сокращении кадров, и об отмене этой процедуры. В обоих случаях это следует производить лишь в письменном виде. Если работники извещаются по телефону или в устной форме, то проверить эти факты не представляется невозможным, а значит, сокращение можно оспорить, то есть признать недействительным на том основании, что человек не знал о нём.

Необходимо учитывать возможность того, что кандидат на увольнение найдёт новое место работы до того, как сокращение будет отменено. В такой ситуации работник может прекратить трудовые отношения или по собственному желанию, или по соглашению сторон. Не требовать уволить его по сокращению, не претендовать на специальные выплаты он не имеет права, так как согласно статье 81 ТК РФ инициировать сокращение может лишь сам наниматель.

В случае когда руководитель изменил свое решение о сокращении персонала, при этом уже успев разослать уведомления и даже подписав приказ, необходимо выполнить следующий ряд процедур:

1. Следует издать приказ, отменяющий мероприятия по сокращению штата. Если объектов сокращения несколько, следует перечислить всех поименно, не издавая приказ по каждому отдельному работнику.
2. Необходимо разослать каждому сотруднику, фамилия которого содержится в документе, оповещение об аннулировании ранее изданного уведомления. Сделать это следует только в письменной форме. Также требуется сделать по 2 копии самого уведомления и приказа, отменяющего его действие. Одна из них предназначена для работодателя. На ней Подчиненный ставит подпись, свидетельствующую о том, что он ознакомлен с данным документом и имеет аналогичный экземпляр.
3. В обязательном порядке необходимо ознакомить реабилитированных сотрудников с приказом, который отменяет мероприятия по сокращению. Это необходимо по причине того, что все без исключения работники имеют законное право знать любые нюансы о своем положении на производстве и все изменения, напрямую затрагивающие его самого. В случае когда работодатель отказывается ознакомить работника с приказом, который отменяет распоряжение о сокращении, тогда сотрудник имеет полное право подать на работодателя в суд иск. При этом для подачи иска истец имеет в своем распоряжении срок в 1 месяц.

Если при проведении сокращения или его отмены затронули трудовой распорядок, тогда об этом необходимо сообщить в приказе по личному составу компании. Каждое изменение в трудовом распорядке и личном составе организации должно быть предельно ясно и доступно, чтобы избежать неприятностей при проверке.

Проводя любые действия, связанные с управлением персоналом, работодатель обязан четко соблюдать законы, содержащиеся в трудовом кодексе действующего законодательства государства. Чтобы правильно уведомить об отмене сокращения, образцом служит подобный документ.

Как отменить{q}

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление. И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.

19 октября 2017 г.

Оформление приказа

Смысл этого распорядительного акта состоит в том, чтобы аннулировать предыдущее распоряжение об увольнении сотрудников в связи с сокращением. Строгого образца для этого документа не существует. Его оформляют в произвольном виде, но согласно установленным правилам, то есть на официальном бланке предприятия и с подписью руководителя.

Издать такой приказ можно лишь на протяжении двух месяцев, следующих за датой оповещения сотрудников о предстоящем увольнении. В нём обязательно должна содержаться такая информация, как:

• Причина принятия решения об отмене увольнения.
• Реквизиты всех распоряжений, которые следует аннулировать.
• Указания работникам кадровой службы о том, что необходимо оповестить Центр занятости населения, а также другие государственные органы об изменении решения руководства организации.
• В случае если некоторые работники, попавшие под сокращение штатов, уволились на протяжении периода предупреждения по собственному желанию, то следует распределить их должностные функции между остальными сотрудниками, указав необходимую информацию в этом документе.
• Ответственные лица, которые обязаны контролировать соблюдение всех условий распоряжения. Чаще всего эта функция возлагается на самого руководителя.

В тексте распоряжения отдельным пунктом нужно отметить, что с ним обязательно должны быть ознакомлены главный бухгалтер и старший сотрудник отдела кадров предприятия. Аннулированный документ хранят в архиве, так как уничтожать его нельзя, поскольку документ зарегистрирован.

Может ли работодатель отозвать уведомление о сокращении

19 октября 2017 г.

Как оформить приказ

Отзыв уведомления — это документ, содержащий приказ об отмене ранее изданного решения о сокращении персонала, принимаемый директором ввиду определенных причин.

Работодатель имеет право беспрепятственно отозвать указ о сокращении, то есть отменить таким образом свой предыдущий приказ, либо может внести в него коррективы, издав новый. Обычно отзыв уведомления происходит по следующим причинам:

• отсутствие финансов для выплат компенсаций за сокращение штата;
• ввиду неожиданного увеличения штата сотрудников;
• ввиду возможности перевода работника на другую должность.

В первом случае работник продолжает находиться в штате компании, отрабатывая еще определенное время. Продолжительность данного периода устанавливается самим директором организации. Актуальность причины обусловлена необходимостью выплаты компенсации за сокращение, размер которой довольно большой. Поэтому не каждая компания, проводящая сокращения ввиду нехватки средств, в состоянии произвести выплату установленной действующим законодательством суммы объекту увольнения.

Во втором случае с работодателя снимается обязанность производить выплаты компенсаций ввиду того, что специалист продолжает работать на своем прежнем месте.

Третий вариант применим в основном в госучреждениях, когда есть возможность перевести сотрудника на иную должность с сохранением размера его заработной платы.

Отзыв распоряжения о сокращении необходимо подтвердить соответствующим документом. В нем следует указать настоящую причину отмены. Это делается с целью, чтобы в будущем избежать претензий о правомерности и скрытых умыслах запланированного увольнения. Приказ об отмене сокращения предоставляется для ознакомления и подписи всем сотрудникам, ранее получившим злополучное уведомление и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не уволенным из компании.

Извещение, содержащее информацию об отзыве уведомления о предстоящем увольнении, составляют в свободной форме. Но в него обязательно включают:

• сообщение о факте отмены сокращения, содержащее ссылку на приказ;
• уведомление о том, что трудовой договор будет продолжаться с сохранением прежних условий;
• информацию о том, что работник не будет уволен в связи с сокращением, а если он не желает продолжать работать у этого нанимателя, то имеет право уволиться по собственному желанию.

Этот документ должен быть адресован каждому работнику лично. Его обязательно необходимо подписать руководителем предприятия.

Нет никакого нарушения в том, что после истечения срока предупреждения о сокращении штатов работник продолжает работать.Увольнение по сокращению штатов — инициатива работодателя, хочет уволить его так — уволит, не хочет — отменит сокращение и все.Нет тут никакого давления на увольнение по сж, на практике угроза увольнения по инициативе работодателя не считается принуждением на увольнение по сж, наоборот, этот факт будет в пользу работодателя — мол, он как мог тянул держал работника. Ответить с цитированием Вверх ▲

• 22.10.2010, 17:56 #17 он не раписывался об отмене приказа о сокращении. Для того, чтобы отменить приказ, разрешения у сотрудника спрашивать не надо, ИМХО.Прерогатива работодателя, так же, как и сокращение.
  работнику должны в день увольнения выдать трудовую и рассчитать. если это не было сделано он не уволен и должен выйти на работу на следующий день.

ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний. Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ в срок не ранее двух месяцев, осуществляемое под роспись (кроме случаев досрочного сокращения, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ). При сокращении работника — члена профсоюза необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ), за которым работодатель должен обратиться письменно в профком.

Сокращение на предприятии может быть обусловлено множеством причин: снижением спроса на выпускаемую продукцию, внедрением новой технологии, снижением финансирования и т. д. Однако обстоятельства, послужившие причиной сокращения, могут отпасть, а потому проводить его будет нецелесообразно.

Кроме того, работодатель может обнаружить, что им были допущены ошибки в процедуре, которые влияют на законность увольнения по сокращению. В такой ситуации имеет смысл прекратить процедуру и начать ее заново.

Увольнение по сокращению — частный случай увольнения по инициативе работодателя, поэтому последний вправе отменить сокращение в любой момент до его окончания. Закон этого не запрещает, а судебная практика подтверждает соответствующее право (апелляционное определение Челябинского облсуда от 15.08.2013 по делу № 11-7993/2013). Причем работодатель вправе отменить сокращение как полностью, так и частично.

ВАЖНО! Работник, в отношении должности которого сокращение отменено, не вправе настаивать на увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением. Если он не желает продолжать работу, то может быть уволен по соглашению сторон или по собственному желанию. При этом в случае увольнения он не получит выходного пособия и других выплат, положенных сокращаемым, если соглашением сторон не будет предусмотрено обратное.

Образец уведомления об отмене сокращения работника

Работник организации, получивший извещение о сокращении своей штатной единицы, не считается уволенным. Его увольнение производится только если есть подписанный и заверенный печатью кадровой службы предприятия приказ. Лишь в этом случае в трудовую книжку сотрудника может быть внесена соответствующая запись.

Чтобы избежать недоразумений и двусмысленных ситуаций при вручении уведомлений, следует придерживаться определённого порядка. Он включает в себя следующие действия:

1. Работнику, который попадает под увольнение в связи с сокращением, извещение об отмене предоставляют под подпись.
2. Сотрудник расписывается на двух экземплярах документа, один из которых хранится в личном деле этого человека.

Если по каким-то причинам работник отказался подписывать уведомление, то при двух свидетелях составляется соответствующий акт об отказе. Он также вносится в личное дело. Необходимо отметить, что в такой ситуации сотрудник теряет право требовать расчёт и положенные сокращающимся специальные компенсационные выплаты.

Если процедура уже запущена, то соответственно работники должны быть уведомлены о грядущем увольнении. От момента уведомления до даты сокращения должен быть промежуток в 2 месяца (ст. 81 ТК ). При этом может возникнуть ряд причин, при которых расчет сотрудников не представляется возможным:

1. Решение было принято лицом, неуполномоченным заниматься подобными вопросами. Оставят на этой должности лицо или нет, будет решать руководитель. Если решение верное, то приказ просто будет переиздан от имени уполномоченного сотрудника.
2. В изданных документах найдены ошибки. Приказ будет переиздан, отсчет срока будет начат заново.
3. Увольняемые сотрудники по закону не могут быть сокращены в порядке первой очереди. Как правило, сокращают рабочих, которые имеют малую производительность труда и наименьший стаж на данном предприятии. При этом не имеют право увольнять беременных и матерей-одиночек.
4. Финансовое состояние компании улучшилось. Что повлекло за собой увеличение штата. Имеется в виду сохранение сотрудника на той же должности.
5. Работодатель готов предложить увольняемому другую вакансию, с сохранением размера оклада. Процедура производится, только если трудящийся согласен на предлагаемые условия. Ст.72.1 Трудовой кодекс.
6. У предпринимателя недостаточно средств на выплату пособия. В данном случае сотрудника могут оставить на работе на неопределенный срок, но при накоплении нужной суммы пособия все-таки сократить.

При сокращении работодатель обязан уведомить об этом не только сотрудника, но и органы профсоюза, а также центр занятости. При отмене решения процедура будет обратной.

Процесс сокращения следующий – руководитель издает приказ с перечнем лиц на расчет.

Бухгалтерия для работников создает уведомление о грядущем увольнении, в нем же прописываются срок отработки, обычно он составляет 2 месяца.

Тем не менее, между сотрудником и работодателем может быть заключено соглашение о том, что сокращение произойдет раньше, например спустя 1 месяц, с сохранением оклада.

Бывают ситуации, когда обстоятельства, вынудившие директора начать увольнение, изменяются, в связи с чем надобность в ликвидации некоторых должностей отпадает.

Закон позволяет работодателю аннулировать увольнение, при этом директор должен осуществить уведомление работников об отмене сокращения штата.

Общие положения

На законодательном уровне установлено, что директор предприятия может провести процедуру сокращения, но оно должно быть обоснованным. Например, если один из работников решит подать заявление в судебную инстанцию, то директор организации должен будет предоставить документы, которые докажут необходимость сокращения.

При отсутствии доказательств работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа. Однако, надобность в увольнении сотрудников может отпасть в связи с изменением общей ситуации или исчезновении причины, из-за которой работодатель начал сокращение, например, резкое повышение доходов организации.

в таком случае закон позволяет отменить процедуру расторжения трудовых отношений с работниками.

Если гражданин не желает дальше сотрудничать с данным работодателем, то он может быть уволен по собственной инициативе или по подписанному между сторонами соглашению. При этом, настаивать на увольнении по п.2 ст.

81 работник не имеет право, так как данная причина потеряла актуальность.

Процедуры отмены

Для отмены увольнения работодатель должен выполнить следующую последовательность действий:

• издать приказ об отмене;
• ознакомить с приказом сотрудников отдела кадров, бухгалтера и профсоюзной организации;
• направить работникам, которых должны были уволить, уведомление об отмене сокращения;
• отправить уведомление в службу занятости, трудовую инспекцию и иные контролирующие органы, которым до этого было отправлено оповещение о предстоящем сокращении.

Стоит учесть, что ч.3 ст. 180 ТК России позволяет работодателю произвести увольнение работника досрочно при наличии его согласия.

При отмене сокращения, если между сторонами было заключено соглашение о досрочном прекращении сотрудничества, но сотрудника еще не уволили, то данный документ признается недействительным, что обязывает гражданина продолжить выполнение своих должностных обязательств или написать заявление на уход по собственной воле.

Если сотрудник был уже уволен досрочно с выплатой всех положенных пособий, то работодатель не сможет его вернуть или потребовать возврат денежных средств, так как на момент увольнения данное основание было действительным.

Таким образом, действующее законодательство позволяет работодателю отменить сокращение в любой момент до разрыва трудовых отношений с последним сотрудником, которого должны были уволить.

Образец уведомления

При отмене сокращения, руководитель должен оповестить об этом своих работников, с которыми должны были расторгнуть трудовой контракт. Для этого составляется специальное уведомление.

Данный документ не имеет унифицированного образца, что позволяет директору составлять его в произвольной форме. Исключением являются ситуации, когда в организации разработан специальный бланк, обязательный для использования.

В уведомлении обязательно должна содержаться информация:

• о точном наименовании организации;
• о ФИО сотрудника, которому направляется оповещение;
• о факте отмены сокращения. Данный пункт руководитель может начать с обращения к работнику. Здесь же необходимо остановить ссылку на соответствующий приказ;
• о продолжении сотрудничества на прежних условиях, то есть признание ранее отправленного уведомления недействительным, и необходимости работником продолжить выполнение своих должностных обязательств;
• о невозможности прекращения сотрудничества в связи с сокращением. В данной ситуации работодатель должен разъяснить сотруднику, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению или при личной инициативе работника.

В конце документа должна быть поставлена дата его составления, а также подпись руководителя с расшифровкой. Данное уведомление должно быть передано сотруднику на подпись с приложенной копией приказа об отмене. Если гражданин отказывается подписывать, то составляется соответствующий акт. У каждой из сторон должна остаться подписанная копия уведомления и приказа.

образец уведомления об отмене сокращения

Уведомления отсылаются и составляются сразу после издания приказа об отмене предыдущего о сокращении.

При отмене сокращения штата все сокращаемые сотрудники получают специальное уведомление, которое имеет всю необходимую информацию для отмены предыдущего уведомления. После получения уведомления и подписи сотрудник не может быть сокращен. Образец документа не имеет специальной формы, но должен быть оформлен в соответствии со всеми нормативными актами.

Издание приказа на отмену сокращения

Извещение заинтересованных лиц об отмене сокращения

https://www.youtube.com/watch?v=m9YR46kyDL4

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Если отмена сокращения персонала происходит после того, как работникам было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата, то работодатель должен аналогичным образом его отозвать.

Для этого ему вручается под роспись новое уведомление (письмо) об отмене прежнего. Составляется оно в свободной форме в двух экземплярах, один из которых остается у работника.

Ниже в образце рассмотрим, как можно отозвать уведомление работника о сокращении.

Сотрудник, получивший уведомление о сокращении, не считается уволенным окончательно. Процедура увольнения работника осуществляется исключительно на основе приказа, который подписан и заверен живой печатью отдела кадров. Затем в трудовую книжку объекта увольнения в обязательном порядке вносится запись соответствующего характера.

Работодатель всегда оставляет за собой право требовать возврата уже выданного уведомления о сокращении, если есть возможность уйти от исполнения этой процедуры либо увольнение определенного работника необоснованно.

• указание на факт отмены сокращения со ссылкой на соответствующий приказ;
• разъяснение о том, что трудовые отношения будут продолжены на прежних условиях;
• разъяснение о том, что сотрудник более не может быть уволен по сокращению, а в случае его нежелания продолжать работу у данного работодателя он может быть уволен по собственному желанию.

Как правильно оформить отмену сокращения штата сотрудников

Из этой статьи вы узнаете:

• когда процесс штата можно досрочно отменить;
• как правильно оформить отмену штата;
• как уведомить сотрудников об отмене.

Работодатель может в любое время частично или полностью отменить сотрудников.

Для этого нужно издать приказ в произвольной форме и под подпись ознакомить с ним всех сотрудников. Рассмотрим процесс отмены штата поэтапно.

Работодатель имеет право не доказывать необходимость сокращения штата и может в любой момент начать соответствующую процедуру.

При этом нужно соблюсти порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с работниками, установленный законом.

Чтобы отменить , руководство компании должно издать соответствующий приказ в произвольной форме.

https://www.youtube.com/watch?v=vCD8VXwFavo

Чаще всего, работников уведомляют о штата персонально под подпись. Также можно поступить и при отмене.

Документ об отзыве уведомления о составляется в произвольной форме в двух экземплярах.

Если часть работников уже была сокращена, отменить решение об их увольнении не получится. В этой ситуации необходимо из штатного расписания исключить должности уволенных сотрудников.

Следует отметить, что уволить работников по собственной инициативе, ссылаясь при этом на необходимость, работодатель не вправе.

Если отзыв произошёл в письменном виде, действия руководства считаются законными. В этом случае сотрудник, конечно, может настаивать на расчёте.

Однако увольнение будет оформлено по собственному желанию сотрудника либо по его письменному соглашению с работодателем.

То есть, отправив уведомление о предстоящем, работодатель имеет право оформить увольнение.

Досрочно уволенные сотрудники

19 октября 2017 г.

Как оформить приказ

Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что наниматель имеет право уволить сотрудника по сокращению штата до истечения срока предупреждения. Но это возможно лишь в случае, если человек дал на такую процедуру своё письменное согласие. Необходимо сказать, что указанное согласие не может изменить правовую составляющую увольнения, то есть работник считается уволенным именно в связи с сокращением. Изменяется лишь дата прекращения трудовых отношений и размер полагающейся ему компенсации.

При досрочном увольнении могут возникнуть такие ситуации:

• Если соглашение между работодателем и сотрудником заключено, но человек ещё не уволен, то отмена сокращения аннулирует это соглашение, так как такое увольнение может быть осуществлено лишь из-за уменьшения штатного количества сотрудников. Отмена этой процедуры оставляет штат неизменным, следовательно, сотрудника нельзя увольнять по сокращению.
• Сотрудник уволен досрочно, он получил все причитающиеся выплаты. Возможно, что он уже работает в другой организации. В этом случае процедуру увольнения в связи с уменьшением численности работников считают завершённой, так как к моменту отмены приказа трудовой договор был расторгнут, а для увольнения имелось законное основание. В отношении должностей таких работников лучше не проводить процедуру отмены сокращения. Будет правильнее вновь вернуть их в штатное расписание. Кроме того, для предотвращения споров о правой составляющей уменьшения численности персонала нужно предложить указанные должности прежде всего уволенным работникам, причём сделать это рекомендуется в письменной форме.

В последнем случае необходимо чётко понимать, что если сотрудник был уволен до оформления приказа об отмене сокращения, то восстановить всё в короткие сроки не представляется возможным. Согласно Трудовому кодексу, восстановить сокращённую штатную единицу можно не ранее, чем через полгода.

Уменьшение количества рабочих мест и, как следствие, числа сотрудников регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Работодатель имеет право применять эту меру, но при этом он обязан должным образом уведомить своих работников. Кроме того, при изменении ситуации на предприятии можно отменить приказ о сокращении, а уведомленным работникам выдать извещения, ставящие их в известность о новом положении дел.

https://www.youtube.com/watch?v=VoRJwGtLEDU

Прежде всего отметим, что подобное соглашение не меняет правовую природу увольнения. Работник всё равно считается уволенным по инициативе работодателя — в связи с сокращением, а не по соглашению сторон. В данном случае меняются лишь дата увольнения и размер компенсации, выплачиваемой работнику. Далее рассмотрим 2 ситуации:

1. Соглашение о досрочном увольнении по сокращению заключено, но работник еще не уволен. Отмена сокращения делает соглашение недействительным, ведь такое увольнение возможно только вследствие фактического сокращения численности или штата работников. А в этом случае этого не происходит, потому работник не может быть уволен по сокращению. Имеется и судебная практика, подтверждающая эту позицию (например, определение Санкт-Петербургского горсуда от 27.01.2011 № 33-1077/2011).
2. Работник уволен по сокращению досрочно, при этом ему произведены все выплаты, положенные в связи с сокращением: выходное пособие, выплаты на период трудоустройства, компенсация и т. д. Такой работник даже может уже работать на новом месте. Так как к рассматриваемому моменту трудовые отношения прекратились, основание для сокращения на момент увольнения имелось, то процедуру сокращения в отношении них можно считать завершенной. Целесообразно не отменять сокращение должностей таких сотрудников, а ввести их в штатное расписание заново. При этом с целью исключения споров о правомерности сокращения следует письменно предложить уволенным сотрудникам занять эти должности в приоритетном порядке.

Таким образом, работодатель может отменить сокращение в любой момент вплоть до увольнения последнего из сокращаемых работников. Работник, извещенный об отмене сокращения, не может требовать увольнения по такому основанию и выплаты выходного пособия.